Изучение политики мотивирования персонала на примере

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Компания ООО «5 ЭЛЕМЕНТ». Разработка гипотезы исследования.

2.1. ООО «5 ЭЛЕМЕНТ»: история, основная направленность деятельности

Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью (ООО).

Год основания компании и начало строительства Завода: 2006г.

Окончание строительства: 4 квартал 2008г.

Запуск производственной линии: январь 2009 года.

Выход на проектную мощность: март 2009 г.

Ввод в эксплуатацию завода: 25 февраля 2009 г.

Производственная мощность завода: 52,5 млн. усл. кирпича в год

Производство кирпича  в Калининграде – одно из самых  современных в стране

Основной специализацией кирпичного завода «Пятый элемент» является производство керамического кирпича в Калининграде.

Компания является резидентом Особой экономической зоны в Калининградской области, градообразующим предприятием.

Деятельность Компании охватывает весь комплекс технологических процессов, связанных с добычей сырья, его  подготовкой и производством  готовых керамических изделий.

Сотрудничество с немецкой фирмой «KELLER HCW GmbH» (мировым лидером на рынке производственных линий для керамической промышленности), новейшее оборудование, полная автоматизация, отлаженные системы управления позволяют компании «Пятый Элемент» предложить клиентам кирпич самого высокого качества.

Квалифицированные специалисты, использование  современных технологий, ответственность  за качество обеспечивают компании «Пятый Элемент» позицию одного из самых  современных кирпичных заводов  в России.

 

 

 

 

 

2.2. Разработка  гипотезы исследования

Проанализировав современные методы системы мотивирования в целом, можно предположить, что система мотивирования персонала данной организации не дает положительных результатов, в срочном порядке необходимо разработать новую систему мотивирования. Стоит учесть, что немаловажным фактором будет включение в систему мотивирования неэкономических способов мотивирования, что в дальнейшем благоприятно отразится на компании. Предполагается, что формирование новой системы мотивирования и внедрение ее в данную организацию, даст положительный эффект на финансовую составляющую фирмы, а так же повысит сплоченность коллектива.

 

2.3. Разработка  новой системы мотивирования компании ООО «5 ЭЛЕМЕНТ»

Ранее было выявлено, что грамотно разработанная политика мотивирования даст положительные результаты во многих составляющих фирмы в целом. Необходимо задуматься не только об экономических методах стимулирования, но и об неэкономических, которые зачастую играют большую роль.

Проанализировав основные составляющие современных методов мотивирования можно выделить те, которые будут включены во вновь разработанную систему мотивирования на выбранном предприятии. Разделим всю систему на две составляющие:

1. Экономические методы мотивирования;
2. Неэкономические методы мотивирования.

 

Экономическое поощрение (для всех сотрудников компании):

• Зарплата, состоящая из двух частей – постоянная и переменная⁴;
• Премирование сотрудников по результатам деятельности;
• Разовые премии сотрудникам за достижение больших результатов;
• Оплата компанией повышения квалификации отдельных сотрудников;
• Приобретение и вручение победителям профессиональных конкурсов в рамках компании – ценных призов и подарков;
• Приобретение и вручение сотрудникам ценных подарков в дни юбилеев, в связи с крупными событиями в их жизни.

 

 

Неэкономическая часть мотивации:

• Информирование всех сотрудников компании о достижениях в работе отдельных сотрудников и подразделений с указанием размера премий;
• Вывешивание приказов о назначении сотрудников на более высокие должности;
• Награждение сотрудников грамотами и ценными подарками в дни юбилеев компании или к крупным праздникам;
• Объявление о направлении на повышение квалификации;
• Организация различных соревновательных процессов;
• Организация совместных выездов;
• Поздравление сотрудников с личными праздниками;
• Предоставление благоприятной характеристики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

Несомненно, мотивирование персонала  и разработка систем мотивирования  является сравнительно новым методом  повышения лояльности персонала  к организации. Здесь, стоит отметить, что под лояльностью понимается самоотдача сотрудников, понимание организации как некого целостного, как единый процесс, который направлен на выполнение поставленных целей и задач.

Данный курсовой проект был направлен  на рассмотрение мотивирования лишь косвенным образом. Актуальность данной темы должна рассматриваться на определенных примерах. Стоит отметить, что рассмотрение мотивирования на организации, всецело зависит от менеджеров высшего звена, а именно их понимание важности темы, умение применять основные инструменты мотивирования.

В курсовом проекте была поставлена цель - изучить совокупность инструментов мотивирования фирмы, составить новую систему мотивирования, а так же проанализировать применимость данной совокупности к отрасли в целом. Отсюда имеем:

1. Совокупность инструментов рассматривалась в статьях различных авторов и работах ученых таких как – Малоу, Лок, МакКлеланд и многих других;
2. Была составлена новая система мотивирования персонала, для повышения их лояльности к организации в целом;
3. Анализируя составленную систему мотивирования, можно прийти к выводу, что включенные в нее элементы имеют более обобщенный характер. Здесь стоит отметить, что составление системы мотивирования должно зависеть так же и от коллектива, а именно их желания достигать какого-либо блага. Можно сказать, что составленная система мотивирования может быть применена для всей строительной отрасли в целом, а так же доработана в зависимости от определенных условий.

¹ Автор статьи: Мария Полевская (бизнес консультант компании "AKKONTY")

² Ассессмент-центр – специально организованная процедура оценки деловых качеств работников, включающая в себя различные методы (деловые игры, тесты, интервью), дополняющие друг друга. Центр оценки позволяет определить также наличие лидерских характеристик его участников, их навыков взаимодействия в команде, умение оперативно действовать в нестандартных ситуациях.

³ Наталья КАРКУЛЕНКО, заместитель директора Института делового администрирования бизнеса Финансовой академии при Правительстве РФ

⁴ Постоянная – определяется, исходя из степени выполнения основных показателей твердого размера заработной платы. Переменная - определяется, исходя из степени выполнения дополнительных показателей.