Э. Мэйо и использование психологии в управлении

К первым относятся материальные условия труда — формы стимулирования и организации труда (освеще­ние, надзор, паузы отдыха, зарплата). Их легко измерить и проследить влияние на другие, зависимые перемен­ные. Ко вторым, трудно учитываемым факторам, отно­сятся собственно «человеческие отношения».

Когда Мэйо и его гарвардские коллеги проводили интервью, они не обнаружили никакой связи между тем, что говорили рабочие интервьюеру, и тем, как они вели себя в реальности. Ученые поняли, что надо разли­чать две группы переменных: первое — вербальное, или демон­стрируемое содержание ответов и второе — латентное, подра­зумеваемое, т. е. то, которое рабочие продумывали про себя, но вслух не говорили. Да и сам рабочий, может быть, по причинам малограмотности или по каким-то иным причинам, не всегда был способен точно описать, какие именно формы влияли на его поведение — физи­ческие или моральные. Рабочие не могли также четко ответить, существовала на их участке неформальная группа или нет. И уж тем более сложно им было решить, что такое чувство привязанности к группе, хотят или не хотят они считаться с ее мнением, что такое участие или самооценка. Ответы чаще всего были путанными и про­тиворечивыми.

Иногда ситуации были прямо-таки курьезными. Дома муж поссорился с женой, а придя на работу, выра­зил недовольство шумом и высокой температурой воз­духа, отношениями с начальником, да и вообще всем на свете остался недоволен. Другой рабочий возмущался низкой зарплатой. И все потому, что его жена лежит в госпитале, а платить за лечение нечем. Третий перено­сил на мастера авторитарные стереотипы, которые были присущи его отцу.

Все это образцы переменных, скрытых за вербальным содержанием ответов, и более реальных фактов. Мэйо, Ротлисбергеру и Диксону приходилось изобретать изощ­ренные методические приемы, чтобы отсеять ложную ин­формацию. Но им не всегда удавалось избежать «посто­роннего шума» и достичь требуемой чистоты информации.

До конца не выясненным остается вопрос о том, на­сколько адекватной была теоретическая интерпретация данных. К выводу о существовании малых групп, состав­ляющих своего рода социальную систему предприятия, ученых привели не столько эмпирические результаты, сколько теоретические работы предшественников, прежде всего Дюркгейма, Зиммеля и Парето.

Феномен малой группы был обнаружен в ходе на­блюдений, проводившихся под руководством Ллойда Уорнера. До своего прибытия в Хоторн, Уорнер провел ряд исследований жизни австралийских аборигенов, после чего изучал стачечное движение в промышленно­сти. Естественно, что принципы антропологии он пере­нес и в область социологического исследования.[18]

Хоторнские эксперименты критиковал Уордвелл, ут­верждавший, что в 93% случаев на рост выработки в экс­перименте повлияли не психологические факторы, а ма­териальные условия, связанные с экономическим кризисом, ростом безработицы, формой директивного надзора, применением жестких санкций. В самом деле, рост производительности труда мог быть выз­ван боязнью потерять работу, что в условиях экономичес­кой депрессии было бы более чем реально. Сыграла свою роль и угроза расправы. При проведении одного из экспериментов, Ротлисбергер, мечтавший установить дове­рительные отношения в группе, выгнал двух несговорчи­вых девушек, дав критикам пищу для обвинения Мэйо в манипуляции поведением обследуемых рабочих.

Именно вторая фаза эксперимента стала центром критических дискуссий. Удар нанесли по централь­ному и наиболее удачному опыту в серии Хоторнских экспериментов, а именно по исследованию работы бригады девушек — операторов. Именно здесь Мэйо активно манипулировал социальными факторами. Согласно последним данным Р.Франке, мастер бук­вально терроризировал всех пятерых, угрожая в случае непослушания, посторонних разговоров или если они позволят себе запрещенные паузы отдыха, уволить их разом. И таким методом удалось увеличить выработку, а на место двух уволенных девушек взять новую, более покладистую женщину-оператора. Она оказалась очень активной и своей высокой производительностью сти­мулировала других к энергичному труду. Все это было, конечно, на руку администрации, а новичка так и на­звали — «подсадная утка».

Высказываются претензии и в адрес технического оформления итогов эксперимента. По мнению Фран­ке, если бы записи ответов велись более аккуратно, чем это было на самом деле, то, возможно, и результаты были бы иные. Ведь в эксперименте учитывался только один тип независимых переменных — технико-организацион­ные условия труда (паузы, продолжительность рабочей недели, выработка). Они, действительно, мало влияли на суть происходящего. Но есть второй тип материальных условий — экономические факторы.[19]

Речь идет о влиянии экономического кризиса, росте без­работицы, произволе предпринимателей. Их надо было ре­гистрировать, чего толком не делалось. Может быть, поэто­му потребовалось вводить еще один вид переменных — человеческий фактор? Или можно сформулировать вопрос иначе: какая из двух групп факторов оказала наибольшее влияние на рост производительности? Ответить сложно, поскольку одни факторы фиксировались, а другие нет. Но влияние на производительность оказывали обе группы фак­торов. Отрицание влияния экономических факторов мож­но считать достаточно серьезной методологической ошиб­кой. Ведь Хоторнские эксперименты проводились не в ординарной исторической обстановке, великие депрессии бывают нечасто, и это обстоятельство следовало учитывать.

Однако независимо от того, доказано в конечном итоге влияние «человеческих отношений» или нет, воз­никают немалые сомнения в достоверности их суще­ствования. По свидетельству Мэджа, та самая группа девушек, на примере которой Мэйо столь эффектно про­демонстрировал свое открытие, создавалась не по слу­чайной выборке, а преднамеренно: сначала нашли дво­их, которые дружили между собой, а те уже по своему усмотрению подобрали партнеров. Всех специально обу­чали и внушали уверенность в конечном успехе.[20] Понятно, что если вначале задать те свойства, которые нужно получить в конце, то успех гарантиро­ван. Но в иных условиях его могло и не быть, как не дос­тиг Мэйо успеха в эксперименте с группой мужчин: они упорно придерживались низких норм выработки.

Итак, Хоторнские эксперименты заложили основы со­временного управления. Э. Мэйо нашел самый убеди­тельный способ — экспериментальный, чтобы дока­зать наличие тесной связи производительности труда и участия рабочих в принятии решений, касающихся выпол­няемого задания, т. е. участия в рамках рабочего места.

Главный теоретический вывод Мэйо гласил: пред­приятие представляет собой социальную систему, со­стоящую из неформальных групп, регулирующих чело­веческое поведение.

На смену модели «экономического человека», кото­рый ради высокого заработка готов терпеть плохие ус­ловия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концеп­ция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожи­дания индивида, а также групповые нормы и ценности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе представлена, детально проанализирована и описана школа человеческих отношений, а также предпосылки для ее появления, работа и основные взгляды наиболее известного представителя данной школы Э. Мэйо. В рамках развития управления, как науки, а также психологии, школа человеческих отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы и концепции данной школы должны быть известны и понятны каждому. Кроме того, анализируя данные относительно школы человеческих отношений, не следует забывать о предпосылках ее появления и о состоянии управленческой науки тех времен.

В первой главе данной курсовой описывается состояние управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Это сделано, чтобы показать всю новизну высказанных теорий и показать контраст между существовавшими в то время школами и школой человеческих отношений. Далее в первой главе представлены предпосылки возникновения данной школы. Необходимо детально рассмотреть все стороны управления в более ранние времена, до проведения эксперимента Э. Мэйо, чтобы понимать всю необходимость и неизбежность возникновения школы человеческих отношений, как следствие несовершенства предыдущих школ.

Во второй главе был сделан акцент на то, что основной предпосылкой возникновения школы человеческих отношений, по мнению современных ученых, явился Хоторнский эксперимент. Поэтому в данной курсовой описана суть данного эксперимента, а также приведены выводы, сделанные представителями школы человеческих отношений относительно данного эксперимента. Нельзя было не  отметить тот факт, что у экспериментов Э. Мэйо были и критики, утверждавшие, что в ходе Хоторнских экспериментов открытия «человеческих отноше­ний» не произошло. Однозначной оценки в за­рубежной литературе нет и по сей день, хотя принци­пиальное значение как поворотного пункта в истории менеджмента и индустриальной социологии признается всеми. При этом отмечается незаурядный исследовательс­кий талант Мэйо. Были моменты, когда результаты экспе­римента ставили ученых в тупик. Одни и те же исследова­ния приходилось неоднократно повторять. В такой ситуации у иных опускались руки, но Мэйо хватило упорства довести многолетние и сложнейшие эксперименты до конца.

Данная курсовая работа необходима при изучении курса организационного поведения, а также конкретно психологии в управлении, так как школа человеческих отношений описывает такие важные факторы, как поведение человека в группе, изучает влияние неформальных групп на поведение человека и на производительность труда.

Впоследствии написания или изучения данной работы, можно сделать вывод, что школа человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ. Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении его, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для выявления уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранее, его психологические качества и особенности, которые могли бы существенно повлиять на качество работы и поведение в коллективе..

Итак, Элтон Мэйо сделал огромный вклад в школу психологии управления, даже не смотря на критику. Благодаря проведенным им экспериментам, общество сделало огромный скачек вперед.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Артамонова, И. А. Теория управления [Текст] : учеб. пособие / И. А. Артамонова, Б. В. Краснопевцева. – Москва: МИИГАиК, 2003. – 86 с.

2. Бурганова, Л. А. Теория управления [Текст] : учеб. пособие / Л. А. Бурганова. –  М.: ИНФРА – М, 2009. – 153 с.

3. Валовой Д. В. История менеджмента [Текст] : учеб. пособие / Д. В. Валовой. – М.: ИНФРА – М, 2000. – 300 с.

4. Васильева, Ю. В. Теория управления [Текст] : учебник / Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Фи­нансы и статистика, 2008. – 608 с: ил.

5. Вершигора Е. Е. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / Е. Е. Вершигора. – М.: Экономист, 1999. – 283 с.

6. Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / О. С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономист, 2006. – 670 с.

7. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / И. Н. Герчикова. – М.: Юнити – Дана, 2007. – 511 с.

8. Гончаров, В. И. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / В. И. Гончаров. – М.: Мисанта, 2003. – 458 с.

9. Граждан, В. Д. Теория управления [Текст] : учеб. пособие / В. Д. Граждан. – М.: Изд-во Гардарики, 2007. – 416 с.

10. Егоршин А. П. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 185 с.

11. Еремина Б. Л. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для вузов / Б. Л. Еремина, Т. Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ, 1998. – 259 с.

12. Зубов, В. И. Лекции по теории управления [Текст] : учеб. пособие / В. И. Зубов. – М.: Лань, 2009. – 496 с.

13. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления [Текст] : учеб. для вузов / В. И. Кнорринг. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2001. – 528 с.

14. Коробко, В. И. Теория управления [Текст] : учеб. пособие для вузов / В. И. Коробко. – М.: Юнити - Дана, 2009. – 383 с.