Эволюция управленческой мысли. Административная (классическая) школа управления

 Таким образом,  «научный менеджмент» как преимущественно  американское явление правильнее  называть направлением, а не школой, закрепив термин за всей «классической»  школой, где были сильны также  европейские традиции.

 Основными  подходами, составившими теоретико-методологический  и научно-методический фундамент  данной школы, выступают принципы  научной организации труда Тейлора,  социологическая теория бюрократической  организации Вебера, административная  система Файоля и «синтетическая» концепция управления Гьюлика, Муни, Рейли и Урвика. Все они объединяются в единую школу скорее хронологически и тематически, чем организационно. И речи быть не может о каком-то научном сообществе или группе единомышленников, своего рода «незримом колледже». Ни Тейлор, ни Вебер не опирались непосредственно на идеи друг друга, хотя Вебер в своей работе «Экономика и общество» ссылается на систему Тейлора. В то же время «синтетический» подход возник как теоретическое обобщение всех предшествующих концепций менеджмента. Известно также, что Файоль признавал заслуги Вебера в развитии организационной теории. Но каждый из них шел самостоятельным путем.

 Теорию управления  в «классической» школе разрабатывали  не только чистые теоретики,  например М.Вебер, но и практикующие  менеджеры. В США практических  вкладчиков в теорию менеджмента  называют еще «великими организаторами»  (такое понятие предложил Эрнст  Дейл). В большинстве своем это  директора крупных фирм и президенты  компаний, как, например, Генри Форд  и Эндрю Карнеги. Джеймс Муни был президентом знаменитой «Дженерал Моторс». Вместе с Алленом Рейли он выпустил две книги — «Прогрессирующая индустрия» (1931) и «Принципы организации» (1939).

3. Принципы управления  Анри Файоля.

 Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента. В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании "Комамбо", которая в момент его назначения генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал "теорию администрации". Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900г., а книга "Общее и промышленное управление" в 1916г.

 Важную роль  в развитии идеи этой школы  сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.

 В отличие  от создателей школы научного  управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом но вопросам управления в Англии, Муни работал в компании "Дженерал Моторс". В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в более широком смысле слова применительно к работе всей организации.

 Целью административной  школы было создание универсальных  принципов управления, следуя которым,  но убеждениям создателей школы,  организация, несомненно, достигнет  успеха.

 Принципы  управлении это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требовании, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Фаиоля, принципы это маяк, помогающий ориентироваться

Рассматривая  организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления применительно к деятельности высшего звена управления:

1.Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) пличный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашении, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу. По и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.

4.Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

5.Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом. Двойное руководство может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению нс бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства;

6.Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих нс должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан... Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

7.Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8. Централизация. Не прибегая к термину "централизация власти", Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант "даст лучший общий результат".

9.Скалярная цепь, т.е., по определению Файоля, "цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократит!,, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

 10.Порядок, т.е. "всему (каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или ее) месте".

11.Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12.Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

13.Инициатива, т.е., но определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это "доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов "поступиться личным тщеславием", с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

14.Корпоративный дух, т.е. принцип "в единении сила". Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

 Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием.

 Последователями  Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линдал Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун, Г.Черч.

 На основе  разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

 ·четкое функциональное разделение труда;

  ·передача команд и распоряжений сверху вниз;

 ·единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

 ·соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

 Все вышеуказанные  принципы построения организации  справедливы и для настоящего  времени, несмотря на то, что  достижения НТП наложили на  них определенный отпечаток. Так,  широкое использование в практической  деятельности электронно-вычислительной  техники упростило связи между  органами (звеньями) управления в  организации за счет ускорения  обработки информации.

 В целом  же для классической школы  менеджмента характерно игнорирование  человека и его потребностей. За это представители школы  подвергаются справедливой критике  со стороны теоретиков и практиков  менеджмента.

4.Формальная  логика Муни и Рейли.

 Основная  идея Муни и Рейли заключается в том, что эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать. Причем термин «формальные принципы» понимался ими не в узко-прагматическом ключе — как совокупность неких математических абстракций, приложимых к любой ситуации. Будучи опытными практиками и инженерами, они стремились сконструировать модель организации как конструируют машину, т. е. на основе логически связанных между собой и непротиворечивых принципов.

 Для формализации  организационных принципов они  воспользовались логическими законами, открытыми в 1929 г. немецким  ученым Левисом Ф.Андерсоном. Согласно теории Андерсона, каждый принцип описывается через процесс и результат. В свою очередь, каждый процесс и результат тоже имеют свои собственные принцип, процесс и результат.

Согласно подходу  Муни и Рейли, первым и самым важным принципом организации выступает координация. Потенциально она содержит в себе все другие принципы. Если произвести логическую развертку принципа координации, то окажется, что он включает в себя скалярный процесс и функциональный результат. Последний же выражает предписание каждому члену организации того или иного круга обязанностей, а значит, определяет место и функцию индивида в иерархической пирамиде. Таким образом, принцип координации имеет 1) процесс (scalar) и 2) результат, или функционал. Точно так же расшифровываются и остальные принципы, подчиненные принципу координации.

 Рассмотрим  более подробно концепцию Муни и Рейли. Как мы уже видели, основным здесь выступает понятие «принцип». Этот термин употребляется в двух значениях — в дескриптивном и нормативном. С одной стороны, принципы описывают самые характерные и распространенные черты современных организаций. Они как бы вбирают в себя лучшее из практического опыта успешных компаний. Ведь какие бы цели ни преследовала та или иная организация — прибыльные, благотворительные или сервисные, — обойтись без координации она никак не может. Это универсальная, типическая черта организации любого масштаба и вида — в бизнесе, религии, военном деле, просвещении, правительстве.

 Изучая различные  учреждения, компании и государственные  организации, Муни и Рейли убедились, что действия людей должны иметь предписанный набор обязанностей и увязываться между собой. В совместной деятельности люди достигают большего эффекта, нежели порознь. О том и гласит принцип координации.

 Такова дескриптивная  сторона принципов. Нормативная  же часть заключается в том,  что принципы, каждый в своей  области, требуют определенных  и строго увязанных между собой  действий. Принцип координации как  норматив обязывает согласовывать  должностные функции не только  по горизонтали, но и по вертикали.  Например, поднимая тяжелый предмет,  который не по силам каждому  отдельно, группа рабочих координирует  свои действия в направлении  к общей цели и общей выгоде. В такой согласованности и  выражается преимущество организации.