Кадрова політика організації

Вирішенню цієї проблеми може сприяти  розробка профессіограмм, т. е. Переліку якостей керівника у відповідності з посадою, на яку він висувається. В даний час професіограми складаються з різних галузей народного господарства і відображають специфіку роботи керівників у цих галузях. По суті професіограми - це професійно-кваліфікаційні моделі керівних працівників.

Професіограма включає в себе посадову характеристику і модель посади (сукупність вимог, що пред'являються до працівника). У першій вчащає (посадової характеристиці) розкривається змістовна сторона професіограми, визначається коло обов'язків конкретного керівника (його функції, права і відповідальність), місце керівника в системі управління, розкривається зміст його праці. Ця частина повинна бути розроблена з урахуванням особливостей керованого об'єкта на основі раціонального поділу праці між лінійними і функціональними керівниками.

Посадова характеристика включає  в себе загальний розділ, в якому  визначається підпорядкованість, порядок  призначення на посаду та звільнення від неї; перелічуються основні завдання, обов'язки і права керівника; встановлюється відповідальність за невиконання покладених обов'язків та невикористання наданих прав; визначається система атестації.

Друга частина професіограми (модель посади) керівника включає в себе сукупність вимог, що пред'являються до кандидатів, які претендують на її заміщення. Ці вимоги поділяються на дві групи - загальні та специфічні. Загальні вимоги до керівника виробляються виходячи із суспільних умов виробництва, цілеспрямованості його розвитку і провідної ролі керівника в системі управління.

З урахуванням професіограми оцінюються можливості кандидата на керівну  посаду. Складається його характеристика у суворій відповідності зі структурою професіограми.

Організаторські здібності керівника  багато в чому визначаються тим, якою мірою він вміє організувати працю інших людей.

В сучасних умовах, на мій погляд, організаторські  здібності проявляються і в тому, щоб домогтися реалізації прийнятих  рішень, яких, як відомо, в управлінській  практиці приймається безліч, але не завжди вони своєчасно і повністю виконуються.

Сучасному керівнику необхідні  також ділові якості, основу яких складають  знання господарського керівника в  області техніки, технології, організації, економіки та управління виробництвом. Однак самі по собі знання керівника ще не можуть свідчити про його діловитості. Крім знань необхідно вміння втілювати знання в справу.

Як показує практика, в числі  кандидатів на висування часто можна  зустріти працівників, які теоретично розбираються в самій складної виробничої або управлінської ситуації, пропонують варіанти їх вирішення, однак відчувають труднощі при виборі необхідного для даного випадку варіанта або реалізації своїх же варіантів. Очевидно, таких працівників доцільно використовувати у функціональних підрозділах підприємств або в якості фахівців в апараті управління.

До ділових якостей відноситься  підприємливість. Вона проявляється в  тому, що господарський керівник завжди прагнути знайти нові шляхи вирішення  традиційних завдань, шляхи більш  ефективні й економічні.

В даний час серед ділових  якостей керівника на перший план висувається ще й така якість, як ініціативність. Іноді вважають, що ініціативність - вроджена якість. Безумовно, характер людини має далеко не другорядне значення. Однак і у людини боязкого, нерішучого можна розвинути ініціативність. Для цього важливо вчасно підтримати починання такого працівника, допомагати долати йому початкові труднощі, вселяти в нього впевненість у своїх творчих силах. Тоді він сміливіше буде вирішувати і більш складні завдання.

Ініціативність господарського керівника  дуже тісно пов'язана з відповідальністю. Щоб керівні кадри в більшій  мірі були здатні виконувати поставлені перед ними великі і складні завдання, вони повинні бути готові взяти на себе зростаючу відповідальність. Так, у процесі створення об'єднань на керівників раніше самостійних підприємств покладалася відповідальність за роботу всього об'єднання в цілому. На практиці ж виявилося, що не кожен керівник у змозі взяти цю відповідальність на себе. Це і зрозуміло, бо значно простіше зберегти всі функції за підприємствами, адже, якщо на заводі збережена, наприклад, служба механіка, підлегла директору заводу, весь попит за стан обладнання не з головного механіка об'єднання (а, отже, і генеральної дирекції), а з директора заводу (тут вже генеральна дирекція начебто і ні причому).

Важлива якість, якою повинні володіти управлінські кадри, - здатність бачити перспективу. Повсякденні рішення керівника найбільш раціональні і ефективні в тому випадку, якщо вони орієнтовані на перспективу. При цьому, чим вище рівень управління, тим більш далекоглядним повинен бути керівник.

Крім перерахованих якостей  керівник повинен володіти даром  переконання, вміти підняти очолюваний ним колектив на вирішення нових  важливих завдань.

До будь-якого вмілому, діловому господарському керівнику застосовні оцінки: знає справу, відчуває перспективу, ініціативний працівник. Звичайно, керівник повинен, перш за все, бути компетентним. Але особливість нинішнього етапу  розвитку нашої економіки така, що одним з головних якостей стає вміння керівника працювати з людьми, зрозуміти, повести їх за собою, стати для колективу дійсно поважним, авторитетним лідером, а це означає, що керівник повинен володіти поряд з іншими перевагами позитивними особистими якостями.

Особисті якості характеризуються морально-етичними і психофізіологічними  властивостями конкретної людини. До морально-етичним якостям можна  віднести чесність, самокритичність, поважне  ставлення до співробітників, дисциплінованість, справедливість, принциповість, працьовитість тощо. Психофізіологічні властивості - це вік, здоров'я, темперамент, здібності та ін.

Особисті якості керівника позначаються на його взаємовідносинах з очолюваним ним колективом. Не можуть бути хороші взаємини з колективом і результати діяльності, якщо керівник прагне підлаштовуватися до думки всіх, потурає не добросовісним, недисциплінованим працівникам, хоча на перших порах він, можливо, і завоює своєрідну популярність “ душевного ” керівника. 
Такі особисті якості керівника, як принциповість, рішучість, безумовно, необхідні для того, щоб неухильно проводити в життя лінію партії і держави. 
З усього сказаного, очевидно, що конкретний “ набір ” якостей керівників різних рівнів не може бути однаковий, він визначається в першу чергу характером вирішуваних завдань. Очевидно, якості лінійного керівника покликані відображати передусім, соціальні аспекти управлінської діяльності, так як в його роботі значне місце займають організаційні питання та конкретна робота з людьми. Керівнику ж функціонального підрозділу в більшій мірі притаманні якості, що відображають виконання функціональних обов'язків. Так, керівники функціональних підрозділів повинні володіти такими якостями, як уміння переконати, здатність швидко і глибоко зрозуміти суть питання, інтуїція і професійні знання.

Істотні розходження в наборі якостей  керівних кадрів залежать і від рівня  керівника, і від характеру прийнятих  ним рішень. Рішення керівників на більш високому рівні управління мають складний і довгостроковий характер, на більш низькому рівні характеризуються приватним змістом і пов'язані в значній мірі з рішеннями, що приймаються вищими керівниками.

Розглянуті вимоги до керівників є  загальними і для інших категорій  працівників управління, що мають, проте, і свою специфіку, яка відбивається в їх професіограмах.

Слід зазначити, що професіограма  кожного працівника управління являє  собою лише його професійно-кваліфікаційну модель, а будь-яка модель завжди бідніше реальної дійсності. Однак  розробка профессіограмм, що включають в себе посадові характеристики і моделі посади з урахуванням особистих якостей керівників, є неодмінною умовою наукового підходу до підбору, розстановці та підготовці керівних кадрів.

Складання профессіограмм неможливо  без кваліфікаційної оцінки якостей керівників. При цьому вирішується і більш загальна задача - ефективний підбір і розстановка кадрів (підбір нових працівників, висунення в резерв і на нові посади, прогнозування просування працівників по службі).

Необхідно підкреслити, що оцінка кадрів управління сприяє вдосконаленню системи заохочення кадрів структури апарату управління та підвищення кваліфікації управлінських працівників.

За допомогою оцінки можна точніше  визначити сильні і слабкі якості працівників, виявити їхні схильності, інтереси, здібності, прагнення і т. д. Крім того, як показують результати багатьох оцінок, їх проведення позитивно впливає на продуктивність праці оцінюваних працівників.

Оцінка керівних господарських  кадрів виходячи із завдань управління на підприємствах проводитися систематично і має свою динаміку, зумовлену подальшим розвитком системи управління і самих кадрів управління.

Оцінка керівних кадрів у процесі  підбору і розстановки необхідна, наприклад, коли на посаду керівника  запрошується кандидат зі сторони; після  проходження працівником випробувального терміну на керівній посаді; через якийсь певний період з метою з'ясування відповідності працівника займаної посади. Оцінюється також працівник при включенні його в резерв на висунення, при переведенні його з резерву на керівну посаду. Кожен раз при цьому оцінюються політичні, ділові та особисті якості керівних працівників.

Після з'ясування оцінюваних якостей  працівника головною стає проблема, якими  методами виявити присутність цих  якостей.

На промислових підприємствах  нашої країни використовуються досить різноманітні конкретні методи оцінки якостей керівників, зокрема методи біографічної оцінки, еталона, матричний, підсумовуючих оцінок, коефіцієнтної оцінки і ін. вони розрізняються по складності, трудомісткості і наочності, але в більшості своїй мають спільний недолік - елементи суб'єктивності.

Пряма оцінка підсумкової діяльності керівників практично не представляється  можливою, так як праця керівника  дуже специфічний. Якщо, наприклад, такі види управлінської праці, як збір, обробка інформації та її використання для прийняття управлінських господарських рішень, можна виразити кількісними показниками на основі певних витрат часу, то оцінити якісну сторону праці керівника при прийнятті ним господарських рішень значно складніше.

Щоб не допустити помилки в оцінці праці керівника, необхідна чітка  класифікація виконуваних робіт  і виділення з їх числа функцій, властивих конкретному керівникові. Це тим більше важливо, що в господарській практиці нерідко відсутнє чітке опис посадових обов'язків керівників різних рівнів, не кажучи вже про нормуванні змістовної сторони виконуваних ними функціональних обов'язків.

На практиці для оцінки керівних кадрів створюється комісія, в яку  входять безпосередні і вищестоящі керівники, представники відділу кадрів, колеги та підлеглі. Для того щоб дати правильну оцінку ділових та особистих якостей керівника, необхідно знати його досить довгий час, спостерігати його щоденну діяльність, спілкування з оточуючими. Тому присутність у комісії безпосереднього або вищестоящого керівника не викликає сумнівів, бо вони найкраще знають підлеглого. Однак їх оцінка може виявитися однобокою, неповною, так як вони спостерігають оцінюваного працівника в ролі підлеглого, виконавця. Крім того, помічено, що вищестоящі керівники, як правило, дають більш низькі, оцінки атестуються, ніж їх підлеглі, які також включені в комісію по оцінці. Точність оцінки керівника пов'язана з розширенням суб'єкта оцінки, т. е. За участю в ній не тільки вищих керівників, але і співробітників і підлеглих оцінюваного, тобто тих, хто найбільш часто спілкується з ним і може оцінити керівника всебічно.

До складу комісії включаються  працівники відділів кадрів, які володіють  методами і навичками оцінки, що цілком правомірно. Безпосередні керівники, колеги, підлеглі і інші члени комісії можуть не мати достатнього досвіду і навичок проведення оцінки працівників. Крім того, працівники відділів кадрів на відміну від безпосередніх керівників оцінюваних знають кадрові проблеми підприємства в цілому і можуть розглядати якості працівника і з цієї точки зору.

1.4. Прогнозування і планування кадрового резерву

В основу системи роботи з кадрами  закладена чітка координація  і плановість на всіх рівнях управління. Плановість у роботі з кадрами управління передбачає як поточне, так і перспе5ктивное планування основних напрямків роботи з кадрами на будь-якому рівні управління і в кожний даний проміжок часу. Насамперед, необхідно розробити плани потреби в кадрах управління, як за чисельністю, так і за кількісним складом і джерелами її покриття, визначити оптимальну чисельність і структуру резерву керівних господарських кадрів.

Потреба в кадрах управління в галузях  промислового виробництва не залишається  постійною. Вона змінюється під впливом різноманітних факторів. Збільшується потреба у фахівцях, насамперед в зв'язку зі зростанням масштабів виробництва, підвищенням його технічної оснащеності і зростанням загальної чисельності працівників. Особливе значення має зміна структури виробництва. Відомо, що для промислового виробництва останнім часом властиво першочерговий розвиток галузей, що характеризуються високою питомою вагою виробництва нових машин і обладнання, швидкою зміною номенклатури виробів, що випускаються, високою електро - і енергооснащеністю праці. Це властиво таким галузях, як приладобудування, радіотехніка, електроніка та електротехніка, машинобудування та ін. Очевидно, що підвищення питомої ваги цих галузей у загальній структурі промислового виробництва викликає зростання потреби у фахівцях. Збільшення потреби у фахівцях пов'язано також з рішенням завдань інтенсифікації виробництва і підвищення його ефективності.

Одним з найважливіших факторів, що визначають постійне зростання потреби  в кадрах управління, і в першу чергу в кваліфікованих фахівцях у галузях промислового виробництва, є науково-технічний прогрес. Поява нових наукових відкриттів, нової техніки і технології, нових форм організації праці, необхідність їх розробки, науково-технічного і економічного обґрунтування, впровадження їх у виробництво, а також посилення технічного керівництва виробництвом - все це зумовлює збільшення чисельності кваліфікованих фахівців.

На зміну потреби у фахівцях і господарських керівників велику увагу надають організаційна  структура управління виробництвом і рівень раціональної організації їх праці. Чим досконаліша структура управління і чим більш раціонально використовується праця фахівців і господарських керівників у всіх ланках управління в галузях промислового виробництва, тим менша кількість їх потрібно для виконання відповідних управлінських функцій.