Кадрова політика організації

Планування галузевої системи  роботи з кадрами, зокрема планування кадрового потенціалу галузі, тісно  пов'язане з іншими розділами  планів розвитку галузі: виробництва  промислової продукції; по праці та заробітній платі; по капітальному будівництву; розвитку науки і техніки та ін.

План випуску промислової продукції  галузі визначає спеціалізацію, кооперування і комбінування виробництва, у свою чергу впливають на структуру  виробництва. Від структури виробництва залежить кількість працюючих в галузі фахівців і господарських керівників. План капітального будівництва галузі передбачає будівництво, розширення і реконструкцію підприємств галузі, що вимагає додаткового числа управлінських працівників. Планом по праці і заробітній платі встановлюється фонд заробітної плати в галузі, визначається потреба підприємств у робочій силі, в тому числі розробляється балансовий розрахунок додаткової потреби у фахівцях і господарських керівників. План розвитку науки і техніки передбачає впровадження в галузі обчислювальної техніки, створення АСУ, освоєння передових методів та наукової організації праці, що впливає на формування кадрового потенціалу галузі.

Удосконалення методології планування потреб галузі в кадрах управління полягає в посиленні його взаємозв'язку з іншими розділами галузевого плану, і в першу чергу з планом розвитку науки і техніки.

При плануванні кадрового складу галузей  промислового виробництва визначаються поточна та перспективна потреба в управлінських кадрах. Поточна потреба у фахівцях і господарських керівників встановлюється на основі штатного розкладу, номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями, і даних про чисельність практиків, які працюють на цих посадах.

Значно складніше визначити  перспективну потребу в кадрах управління. При цьому керуються загальним  обсягом робіт, виконуваних кадрами  управління. Обсяг цієї роботи змінюється і ускладнюється в міру розвитку самого виробництва. Очевидно, що перспективні потреби в кадрах управління можуть бути встановлені тільки на основі планів розвитку відповідних галузей промислового виробництва. При розрахунку враховуються збільшення обсягів виробництва, технічні та організаційні зміни у виробництві та в системі управління.

По кожному діючому підприємству на основі штатних розкладів спочатку встановлюється загальна потреба в  кадрах управління на звітний базисний період. Необхідність визначення загальної  потреби в кадрах управління на базисний рік викликана тим, що в галузях промисловості число дипломованих фахівців на управлінських посадах, як правило, менше загальної кількості цих посад, частину яких займають практики. У той же час фахівці працюють на робочих місцях. Тому найбільш правильно при плануванні загальної потреби в кадрах управління на базисний період враховувати не наявний їх наявний склад, а кількість посад, що підлягають заміщенню фахівцями.

Загальна потреба в кадрах управління визначається в наступному порядку. Спочатку розраховується загальна чисельність  кадрів управління. Потім вона деталізується за категоріями (фахівці, господарські керівники), рівнів і функцій управління. Така послідовність дозволяє врахувати взаємозв'язок між чисельністю працівників окремих груп та комплексно визначити структуру загальної потреби в кадрах управління.

При визначенні додаткової потреби  в кадрах управління найбільш складною і трудомісткою частиною світанку є  обчислення потреби в кількісному  прирості посад, що підлягають заміщенню  фахівцями. Це пояснюється необхідністю врахувати якомога повніше вплив всіх різноманітних факторів на потребу в кадрах управління.

У галузях промислового виробництва  при плануванні додаткової потреби  в кадрах управління необхідно враховувати  плани розвитку виробництва, зростання  обсягів капітального будівництва, введення в дію нових підприємств, впровадження нової техніки і технологій, розвиток дослідницьких, проектних і конструкторських робіт, зміни в системі організації і управління виробництвом і ін. Розрахунок додаткової потреби в кадрах управління з урахуванням приросту посад проводиться окремо по діючим підприємствам.

Додаткова потреба в керівниках і фахівцях для відшкодування  їх природного вибуття (смертність, вихід  на пенсію, перехід на роботу на підприємства іншої галузі і т. д.) визначається на основі аналізу фактичного вибуття за останні 10-15 років.

Потреба в кадрах управління для  заміни практиків, які перебувають  на посадах господарських керівників і фахівців, визначається в залежності від їх складу, освіти і ділових  якостей, при цьому враховується, яку питому вагу займають практики, які навчаються у вузах і технікумах. Заміна практиків дипломованими фахівцями на підприємствах повинна відбуватися шляхом їх переведення після отримання відповідної освіти з категорії практиків у категорію дипломованих фахівців.

Розрахунок потреби в кадрах управління залежно від цілей  планування здійснюється за допомогою  різних конкретних методів.

Висока якість планування потреби  у фахівцях, а відповідно і в  господарських керівників може бути забезпечено шляхом постійного вдосконалення нормативної бази планування і застосування апарату математичної статистики. У відповідності з цим в останні роки для визначення потреби у фахівцях стали використовувати нормативний метод і методи економіко-математичного моделювання.

Нормативи відіграють велику роль в обґрунтуванні всіх розділів планів розвитку галузей промисловості. В даний час при плануванні велику увагу приділяють розробці такої методики складання нормативів, яка враховувала б вимоги науково-технічного прогресу.

Складання нормативів чисельності фахівців пов'язане з певними труднощами, адже галузь промисловості, як правило, являє собою складний комплекс різнорідних виробництв і видів діяльності. Вхідні в неї підприємства відрізняються за рівнем техніки, технології виробництва, організації праці, структури управління тощо. Для розробки нормативу чисельності необхідно вибрати підприємство, яке могло б стати моделлю (зразком) для всіх інших підприємств галузі (підгалузі) за рівнем організаційно-технічного розвитку. Вибір такого підприємства пов'язаний з цілим рядом обмежень. Воно повинно випускати найбільш типову для даної групи підприємств продукцію, мати найкращі виробничі показники та структуру управління, якісний склад фахівців за рівнем кваліфікації та профілю підготовки, найкраще співвідношення між спеціалістами з вищою і середньою освітою і т.д. На практиці підібрати таке підприємство досить важко, особливо в галузях промисловості, де переважає одиничне або дрібносерійне виробництво.

Критичний аналіз забезпеченості такого передового і одночасно типового для галузі (підгалузі) підприємства фахівцями є основою для розробки галузевого нормативу потреби в кадрах. Глибоке вивчення розміщення і використання фахівців на підприємстві дозволяє визначити з урахуванням організаційно-технічних умов виробництва необхідну нормативну чисельність фахівців.

Потреба у фахівцях і господарських  керівників на перспективу можуть бути виявлені за допомогою методів, заснованих на застосуванні апарату математичної статистики. Сутність їх полягає в тому, що на основі кореляційного аналізу встановлюється залежність чисельності фахівців від певного набору факторів. Для кількісного вираження цих факторів можуть бути використані кореляційні моделі з різними видами залежності змінних (з лінійною залежністю, найпростіші і найпоширеніші, або зі степеневими залежностями, які в порівнянні з лінійними мають відносно великими можливостями для вираження складних зв'язків).

Фактори, що впливають на величину чисельності фахівців, можуть бути поділені на зовнішні та внутрішні, на кількісні і якісні.

 

Розділ 2. Аналіз кадрової політики на підприємстві

Відкрите акціонерне товариство “Луцький автомобільний завод” створене на базі Луцького автомобільного заводу шляхом приватизації. Основними напрямками діяльності підприємства є виробництво автомобілів серії ЛуАЗ та складання на базі SKD-комплектів автомобілів сімейства ВАЗ-2109 виробництва Волжського автомобільного заводу та автомобілів сімейства УАЗ виробництва Ульяновського автомобільного заводу.

На даний час на підприємстві працює 1293 чоловіки, в тому числі по категоріях, які приведені в наступній таблиці.

Таблиця 1

Структура персоналу Відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний  завод”

 

Категорія	Всього осіб	Із загальної чисельності
		Роб.	Жінки
Чисельність штатних працівників на кінець 2000 року, з них:	1293	851	448
Чисельність працівників, що закінчили  вищі заклади освіти:
1-2 рівня акредитації	182	24	133
3-4 рівня акредитації	96	5	29

 

 

Таблиця 2

Чисельність працівників  по віку

Чисельність працівників по віку:	Всього	Із загальної чисельності
		Роб.	Жінки
50-54 роки	291	262	19
55-59 років	38	30	13
15-28 років	301	291	82

 

Відділ кадрів ВАТ “ЛуАЗ” систематично планує свою роботу, веде самостійне діловодство, має штампи встановлених зразків для оформлення трудових книжок, прийому на роботу і звільнення.

Основними задачами відділу кадрів ВАТ “ЛуАЗ” є:

• забезпечення дотримання у всіх підрозділах підприємства ринкових принципів підбору кадрів;
• забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;
• забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;
• вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, забезпечення на цій основі правильного розміщення кадрів, створення і виховання резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади;
• участь у роботі з виховання кадрів у дусі відповідальності за доручену справу, строгого дотримання державної дисципліни, принциповості і непримиренності до недоліків у роботі, у дусі дотримання моральних норм нашого суспільства.
• організація роботи з підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників, організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства;

Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на ВАТ “ЛуАЗ” приведено  в таблиці 3.

Таблиця 3

	Всього	Із загальної чисельності
		Робітники	жінки
Навчено новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії)	30	30	-
Підвищили кваліфікацію	82	42	13

 

Працівник по кадрам підприємства повинен  знати:

• основи трудового законодавства;
• положення, інструкції й інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу на підприємствах, збереження документів у відділах кадрів;
• положення про порядок призначення і виплати державних посібників;
• порядок оформлення прийому, переходу і звільнення працівників;
• ведення і збереження їх трудових книжок і особистих справ, а також ведення обліку руху кадрів;
• керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;
• порядок складання звітності по кадрам.

Працівники по кадрам ВАТ “ЛуАЗ” виконують наступні функціональні  обов'язки:

• розробляють плани комплектування підприємства кадрами з врахуванням зміни складу працюючих у зв'язку з впровадженням нової техніки і технології виробничих процесів, а також запровадженням у дію нових виробничих потужностей;
• розробляють номенклатуру посад і пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників, що входять у неї;
• підбирають кадри на заміщення працівників, оформляють документи і представляють їх на затвердження керівнику підприємства чи вищим органам;
• систематично вивчають ділові якості керівників і фахівців з метою підбору кадрів на заміщення посад, що входять у номенклатуру даного підприємства;
• проводять під управлінням ради директорів ВАТ “ЛуАЗ” необхідну організаторську роботу зі створення резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади номенклатури підприємства, об'єднання і номенклатури вищих органів управління, планують, організують і контролюють роботу з резервом на висування;
• розробляють перспективні і річні плани потреби у фахівцях, з вищою і середньою фаховою освітою. Оформляють документацію молодих фахівців і здійснюють контроль за їх використанням на роботі, сприяють створенню їм нормальних житлово-побутових умов;
• перевіряють обґрунтованість пропозицій, що представляються, про призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів і дають свій висновок;
• здійснюють контроль за виконанням законодавства України, наказів і розпоряджень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;
• здійснюють контроль за дотриманням порядку призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів, проводять перевірки, дають вказівки і розробляють заходу щодо усунення недоліків, узагальнюють і поширюють позитивний досвід роботи з кадрами;
• разом із громадськими організаціями проводять роботу по зміцненню трудової і виробничої дисципліни на підприємстві;
• розробляють і аналізують матеріали, що характеризують кількісний і якісний склад керівних і інженерно-технічних працівників, представляють їх керівництву і вищим органам;
• організують разом з керівниками підрозділів, а також із громадськими організаціями роботу з вивчення причин плинності кадрів, вживають заходів по закріпленню на підприємстві робочих і інженерно-технічних кадрів, всіляко спираючи в цій роботі на допомогу суспільних відділів чи кадрів суспільних комісій;
• беруть участь у розробці заходів щодо організації виробничо-економічного навчання працівників;
• розробляють заходи щодо підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників з відривом і без відриву від виробництва;
• представляють у вищестоящі організації звіти і необхідні матеріали по роботі з кадрами;
• разом з фінансовими працівниками складають кошторис витрат і фінансування заходів щодо підготовки кадрів і підвищенню кваліфікації фахівців;
• разом з керівниками підрозділів організують контроль за станом трудової дисципліни в підлеглих підрозділах і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;
• разом з начальниками цехів і відділів організують роботу з виховання кадрів;
• забезпечують своєчасне складання графіків відпусток і їхнє оформлення;
• разом з комітетом профспілки забезпечують підготовку документів на працівників, що виходять на пенсію;
• беруть участь у розгляді заяв і скарг працівників, що стосується розміщення, переміщення і використання кадрів, аналізують причини, що викликають скарги, і підготовляють пропозиції по їх усуненню.