Кадровая политика на предприятии

Частных принципов, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса, множество. Например, в сфере поствузовского образования действуют принципы профессионализации, индивидуализации, компьютеризации, интенсификации, непрерывности и опережающего характера обучения.

Реализуя общие, специфические  и частные принципы кадровой политики, субъекты ее разработки, формирования и реализации имеют хорошую возможность  обеспечить конструктивность своей  роли в решении кадровых проблем  переходного периода на всех уровнях  управления.

 

Основными элементами кадровой политики является отбор и наем персонала, подготовка персонала к работе и их последующее периодическое обучение, мотивация и организация труда, планирование карьерного роста, планирование затрат на персонал, а также аттестация персонала. Рассмотрим отдельные элементы кадровой политики организации.

Подсистема найма и  учета персонала - в системе управления персоналом - подсистема, организующая:

- наем персонала;

-  учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

-  профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала;

-  управление занятостью;

-  делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. При отборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Отбор кадров в кадровой работе – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Обучение персонала – это целенаправленно-организованный, планомерно-тематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками (ЗУН), под руководством опытных преподавателей, руководителей, специалистов и т.д.

Различают три вида обучения:

-  подготовка кадров;

-  повышение квалификации;

-  переподготовка.

Подготовка кадров  –  планомерное  и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных  ЗУН и способов поведения.

Повышение квалификации  –  усовершенствование ЗУН и способов поведения в связи с ростом требований профессии или повышением в должности.

Переподготовка  –  обучение кадров в целях усвоения ЗУН в связи  с овладением новой профессией или  изменением требований к знаниям  и результатам труда.

Организация труда  – это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др. 

К элементам организации труда  в коллективе относятся:

- разделение и кооперация труда – обособление видов трудовой деятельности  и система производственных взаимосвязей работников;

-   рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника); 

-  организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади (планировка);  
-   организация обслуживания рабочего места — виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя. 

Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут быть внутренними  и внешними. Внутренняя мотивация  определяется содержанием и значимостью  работы. Внешняя мотивация бывает трех видов:

-   административная (выполнение работы по команде, приказу);

- экономическая (осуществляется через  заработную плату, премии, выплаты, денежные надбавки и т.п.);

-   статусная (основана на изменении положения работника в организации).

Трудовая карьера – это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная,  межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.

Цель планирования затрат на персонал – установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. При этом производится сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат. Данный элемент планирования персонала тесно связан с планированием финансов и анализом хозяйственной деятельности.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные  разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами  за общественное питание, с жилищно-бытовым  и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует  также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового  психологического климата в организации, создание рабочих мест.

Если в организации большая  текучесть кадров, появляются дополнительные расходы, связанные с поиском  новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой  текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, уровень брака  и количество простоев, повышается уровень заболеваемости, производственного  травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости  продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений  появляется необходимость учитывать  новые виды затрат, связанные с  участием работников в прибылях и  капитале организации.

Аттестация персонала - это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, работодатель проводит аттестацию с целью проверки уровня квалификации работника и соответствует ли он занимаемой им должности.

Однако аттестация выгодна не только работодателям. Самим работникам такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице. Работодателю же аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников и оптимизировать трудовой процесс, создавая работникам дополнительные стимулы для повышения квалификации. Так же немаловажно, что аттестация дает легальную возможность расторгнуть трудовой договор с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

-   своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

-   формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров и т. д.);

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

-  формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов  возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический  климат на предприятии, потенциальные  возможности коллектива, изменения  во внешнем окружении. Поэтому целесообразно  проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны  коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной  службы занятости – анализ ситуации на рынке труда в отношении  конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля  подготовки.

 

Список использованной литературы

1. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003.
2. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М.: Издательство "Экзамен", 2002.
3. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка. Повышение квалификации. - М. - 2007. - 300 с.
5. Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - 2-е издание - М.: Академический Проект, 2004. - 500 с.
6. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2004 г., - 350 с 
7. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003. - 600 с.
8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2003. 
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2004. - 450 с.
10.   Чижов В.А., Спивак В.А. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2006. - 500 с.