Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

РОССИЙСКАЯ  МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ТУРИЗМА

 

 

 

 

Курсовая  работа

по дисциплине:

стратегический  менеджмент

на  тему:

  «Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

1. Введение ………………………………………………………...….стр 3
2. Глава 1. Кадровая политика и система управления персоналом.
1. Назначение и сущность кадровой политики……………...….стр.5
2. Типы кадровой политики……………………………...………стр.6
3. Сущность, цели и задачи управления персоналом………….стр.8
4. Основные компоненты системы управления персоналом....стр.10

 

3. Глава 2.  Стратегии управления персоналом.

2.1 Кадровая  политика – основа формирования  стратегии управления персоналом………………………………………..…стр.12

2.2 Классификация  стратегии управления персоналом….…….стр.16

2.3 Выбор и  реализация стратегии управления персоналом ….стр. 21

4. Заключение………………………………….……………….…….стр.25
5. Список использованной литературы ……………………..……..стр.27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 В 90-х годах ХХ столетия в теории управления организациями происходит изменение общей системы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы, организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость, поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы управления персоналом. В настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только соответствующих как уровню, так и специфике конкретного производства, но и активно его развивающих. Сотрудники организации составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. Это обусловило возникновение новых условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работника. Изменение условий на рынке труда определило необходимость строить процесс управления персоналом как целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени. И здесь именно стратегия управления персоналом поможет связать между собой различные аспекты управления персоналом, чтобы оптимизировать их влияние на работников, создав тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

Целью работы является изучение стратегий управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.  Рассмотреть  теоретические основы управления персоналом

2.  Исследовать  кадровую политику как основу  формирования стратегии управления  персоналом

3.  Рассмотреть  классификации стратегий управления  персоналом

4.  Изучить  особенности реализации и выбора  стратегии управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровая политика и система управления персоналом.

1.1  Назначение и сущность кадровой  политики.

Назначение  кадровой политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции её развития.

Основной целью  кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала.

Кадровая политика организации - генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма  по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями  хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений  в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической  деятельностью, управления производством, управления экономической деятельностью, управления внешне-хозяйственной деятельностью, управления персоналом организации.

С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих комплексных  функциональных подсистемах. Поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками. Решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации. Например, в области научно-технической, производственной, экономической, внешне-хозяйственной деятельности и т.п.

Все виды деятельности организации должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом.

1.2  Типы кадровой политики.

Основанием  для классификации кадровой политики - является уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанное с этим уровнем непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации:

1) Пассивная кадровая  политика - руководство организации работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия, не имея выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.

2) Реактивная  кадровая политика - руководство  организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, предпринимает меры по локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

3) Превентивная  кадровая политика - руководство  организации осуществляет эту  политику тогда, когда имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств, для влияния на нее, а кадровые службы таких организаций располагают средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

4) Активная кадровая  политика - руководство организации работает не только с прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с требованиями внешней и внутренней ситуации.

5) Рациональная  активная кадровая политика - руководство  организации имеет как качественный  диагноз, так и обоснованный  прогноз развития ситуации и  располагает средствами для влияния  на нее, а кадровая служба располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

6) Авантюристическая активная кадровая политика - руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее, а кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала; планы кадровой работы зачастую ориентированы на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации; в таком случае план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом; второе основание для классификации - принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

7) Открытая кадровая  политика - организация прозрачна  для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства, организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях;

8) Закрытая кадровая  политика - организация ориентируется  на включение нового персонала  только с низшего должностного  уровня, а замещение происходит  только из числа сотрудников  организации.

1.3 Сущность, цели и задачи управления персоналом.

Управление  персоналом – это специфический  вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал. Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие  на человека как носителя способности к труду в целях получения большего результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

·  усложнение процессов управления внутри организации;

·  рост конкуренции  и повышение роли человеческого  фактора;

·  повышение  требований к квалификации персонала  и его личным качествам;

·  профессионализация менеджмента.

Целями управления персоналом предприятия являются:

·  повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

·  повышение  эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

·  обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих задач:

·  обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе и необходимых объемах требуемой  квалификации;

·  достижение обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

·  полное и  эффективное использование потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

·  обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

·  закрепление  работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

·  обеспечение  реализации желаний, потребностей и  интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

·  согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

·  повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления при  сокращении издержек на рабочую силу.

1.4  Основные компоненты системы управления персоналом

1. Формирование  кадровой политики на основе  стратегического планирования и  определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной  потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

4. Обучение и  развитие работников. Это такие  направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации  персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и  контроль: оценка рабочих показателей,  контроль трудовой и исполнительской  дисциплины, мониторинг состояния  всех направлений работы с  персоналом.

6. Активизация  потенциала человеческих ресурсов – создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом – это функция линейных руководителей и специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом случае все менеджеры должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный психологический климат.