Кадровая политика организации как основа формирования стратегии управления персоналом

В зависимости от базы стратегии:

·  стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает  компания;

·  стратегия, базирующаяся на условиях, в которых  функционирует компания;

·  стратегия, движимая амбициями.

В зависимости  от механизма разработки и формализации:

·  интуитивная (низкая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);

·  авторитарная (высокая степень формализации процесса, единоличный стиль управления);

·  классическая (высокая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления);

·  спонтанная (низкая степень формализации процесса, партисипативный стиль управления).

В зависимости  от целей и средств:

·  стратегия  инвестирования – большая гибкость и приспособляемость работников, возлагаемые функции широки и  четко не сформулированы; инициативность сотрудников ограничена высоким уровнем директивного контроля и широко распространенной системой отчетности;

·  стратегия стимулирования – поддержание минимального количества персонала с четко регламентированными  узкими полномочиями, жесткая зависимость между прилагаемыми усилиями к работе и уровнем оплаты;

·  стратегия  вовлеченности – значительная доля высококвалифицированных сотрудников, постоянное развитие и стимулирование творчества и инициативы, работа в  командах на основе самоконтроля, высокая преданность сотрудников организации.

В зависимости  от ориентиров корпоративной стратегии:

·  инновационная  – характеризуется наличием у  персонала склонности к инновациям и возможностью реализации нововведений во всех сферах деятельности организации;

·  стратегия, ориентированная на улучшение качества – предполагает активное вовлечение персонала в решение этих проблем, например, посредством организации  «кружков качества»;

·  стратегия  сокращения издержек производства –  направлена на оптимизацию численности персонала, предполагает поощрение экономии издержек производства.

В зависимости  от объекта:

·  децентрализованная – учитывающая специфику условий  деятельности крупных многопрофильных  фирм, подразделения которых функционируют  в различных природно-климатических, экономических условиях;

·  централизованная – для небольших, узкоспециализированных организаций с однородным составом персонала.

2.3 Выбор и реализация стратегии управления персоналом.

Факторы, определяющие выбор конкретного вида стратегии. К ним можно отнести:

·  стратегия  управления организацией;

·  существующая организационная структура;

·  статус организации;

·  численный  состав работающих;

·  период, на который составляется прогноз;

·  уровень  квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического  управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

– цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

– общее руководство  организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление  всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

В-третьих, это  выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля  руководства организацией в целом  и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией  стратегии управления персоналом возлагается  на заместителя руководителя организации  по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии  и стратегический контроль за ее реализацией  и координация всех действий по результатам  контроля.

Этап внедрения  включает в себя:

– разработку плана  внедрения стратегии управления персоналом;

– разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;

– активизацию  стартовых мероприятий по внедрению  стратегии.

Цель этапа стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Существует много  различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого  фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Понимание значения фактора  персонала определяет его роль и  статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную  значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

 Подводя  итоги работы сделаем следующие основные выводы:

– стратегия  управления персоналом – это специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной  стратегии, организационного и кадрового  потенциала, а также типа кадровой политики;

– кадровая политика является основой формирования стратегии  управления персоналом;

– существует достаточно много классификаций стратегий  управления персоналом, выделяемых на основе различных критериев. Выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли; стратегия ликвидации

– разработка стратегии  управления персоналом необходима для  организации любого размера и  любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал;

– выбор стратегии  управления персоналом зависит от следующих  факторов: стратегия управления организацией; существующая организационная структура; статус организации; численный состав работающих; период, на который составляется прогноз; уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

Любые мероприятия по управлению персоналом должны служить достижению стратегических целей предприятия, являясь элементами стратегии управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы.

1.  Афоничкин А.И. Основы менеджмента: учебник. – СПб.: Питер, 2007

2.  Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. для вузов – М.: ЮНИТИ, 2006

3.  Банникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009

4.  Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: учебник, 4-е издание. – М.: Экономистъ, 2006

5.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие, 11-е издание. – М.: Новое знание, 2009

6.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник, 3-е издание. – М.: ИНФРА-М, 2005

7.  Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс, 2-е издание/ Пер. с англ. под редакцией Божук С.Г. – СПб.: Питер, 2006

8.  Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2007

9.  Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005

10.  Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие – М.: ГроссМедиа, 2007

11.  Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом – М.: «Экономистъ», 2006

12.  Пчеловодов Д.А. «Анализ стратегии управления персоналом», Деловой интернет-журнал Wibes.ru, http:\www.wibes.ru