Кадровая политика организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Июня 2015 в 21:35, курсовая работа

Описание работы

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере нескольких крупных компаний России, таких как: нефтяная компания «Русэнергосбыт», государственное унитарное предприятие Мосгортепло.
Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:
- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
- изучить этапы построения кадровой политики организации;
- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;
- изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики на предприятии;
- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

Содержание работы

Введение 3
Теоретическая часть 6
Сущность категории "кадровая политика", ее обусловленность внешними и внутренними факторами 1.1 Кадровая политика государства. 6
1.2 Кадровая политика организации и ее обусловленность внешними и внутренними факторами. 7
1.3 Концепции стратегии кадровой политики. 9
1.4. Направления реализации кадровой политики 10
1.5 Критерии оценки кадровой политики в организации. 12
Практическая часть 16
2.1 Общая характеристика ООО ‹‹ Русэнергосбыт ›› 16
2.2. Анализ численности и структуры персонала 18
2.3 Кадровая политика OOO ‹‹ Русэнергосбыт›› 20
2.4 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом 23
Заключение 25
Список использованных источников и литературы 27
Примечание 29

Скачать архив (117.52 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсовая работа.docx

— 133.62 Кб (Скачать файл)

1. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. - №5 (277)

2. Цуканов В.Х. региональные аспекты современной кадровой политики // Промышленная политика в РФ, 2005. - №2

3. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

4. Игнатьева Э.В. Типы кадровой  политики // www.aup.ru/books/m15

5. Уткин Э.А. Менеджмент. Вопросы  и ответы. Пособие для подготовки  к экзамену. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. – 256 с.

6. Васильева О. От учета  кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2007. - №8(162)

7. Красницкий В. Формирование кадрового потенциала России // Народонаселение, 2006. - №2

8. Мартынов В.П. Болонский  процесс и корпоративная кадровая  политика // Проблемы Э и У нефтегазового  комплекса, 2006. - №4

9. Мамонтова О.И. Кадровая  политика на примере НК ЮКОС // revolution.allbest.ru/management/00004348_0.html

10. Ващенко В.П. О некоторых  особенностях подготовки кадров  малого предпринимательства в  России // Наука и промышленность  России, 2006. - №7

11. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2000. - №7

12. Овчинников Н. Состояние  работы с персоналом на современном  российском рынке // Управление персоналом, 2007. - №18 (178)

13. Фролов В.П. Кадровая  политика – основа стабильной  работы предприятия // Промышленная  политика в РФ, 2004. - №9-10

14. Николаева Е. Кадровая  стратегия, пункт пересмотра // ЖУК, 2008. - №3

15. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1

16. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2003, - №10-11

17. Савина Н.В. О подготовке  кадрового резерва // Деньги и  кредит, 2004. - №12

18. Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

19. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008. - №4 (182)

20. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. - №5 (277)

21. Воронцов И. кадры решают  все (10 советов для удачного подбора  персонала) // Банковское дело, 2006. - №11

22. Осипов К. Кадровое делопроизводство // Управление персоналом, 2007. - №19 (173)

23. Ларионов К.М. Кадровая  политика на предприятии // www.e-prof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm 

24. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141)

25. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2007. - №1 (155)

26. Удалова И. традиционная  модель подготовки и переподготовки  управленческого персонала в  РФ: положительные и отрицательные  аспекты // Управление персоналом, 2007. – №6 (160)

 

 

 

 

 

 

Примечание

Рис. 1.1. Схема формирования механизма государственной кадровой политики

 


 

Рис. 1.2. Место и роль кадровой политики в политике организации

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OОO ‹‹ Русэнергосбыт ››

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.1 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации

 

 
Направления

 
Принципы

 
Характеристика

 
1. Управление пер-соналом организации

 
Принцип одинаковой не-обходимости досижения индивидуальных и орга-низационных целей (ос-новной)

 
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

 
2. Подбор и расста-новка персонала

 
Принцип соответствия 
 
Принцип профессиональной компетенции 
 
Принцип практических достижений 
 
Принцип индивидуальности

 
Соответствие объема заданий, полно-мочий и ответственности возможност-ям человека 
 
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности 
 
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) 
 
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

 
3. Формирование и подготовка резерва  для выдвижения на руководящие долж-ности

 
Принцип конкурсности 
 
Принцип ротации 
 
Принцип индивидуальной подготовки 
 
Принцип проверки делом 
 
Принцип соответствия должности 
 
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

 
Отбор кандидатов на конкурсной основе 
 
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали 
 
Подготовка резерва на конкретную дол-жность по индивидуальной программе 
 
Эффективная стажировка на руково-дящих должностях 
 
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент 
 
Оценка результатов деятельности, собе-седования, выявление склонностей и т.п.

 
4. Оценка и аттестация персонала

 
Принцип отбора показа-телей оценки 
 
Принцип оценки квалификации 
 
Принцип оценки осуществления заданий

 
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок 
 
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности 
 
Оценка результатов деятельности

 
5. Развитие персо-нала

 
Принцип повышения квалификации 
 
Принцип самовыражения 
 
Принцип саморазвития

 
Необходимость периодичного перес-мотра должностных инструкций для по-стоянного развития персонала 
 
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения 
 
Способность и возможность само-развития

 
6. Мотивация и стимулирование  пер-сонала, оплата труда

 
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы 
 
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций 
 
Принцип мотивации

 
Эффективная система оплаты труда 
 
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей 
 
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2. Распределение рабочих по возрасту OOO ‹‹Русэнергосбыт››

 

Группы рабочих по возрасту, лет

Численность рабочих на конец года, чел.

Удельный вес,%

2010 г.

2009 г.

До 20

2

7.69

20 - 30

11

42.3

30 - 40

6

23.08

40 - 50

4

15.39

50 - 60

2

7.69

Свыше 60

1

3.85

Итого

26

100


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3. Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия

Дата проведения

Цель проведения

1. Спортивные соревнования  между подразделениями

ежеквартально

Ничто не сплачивает 
коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны

2. Выезды на природу 
(День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т. д.)

В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода

Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей

3. Корпоративные вечеринки

Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»

Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке

4. Семейные праздники 
(День отца, 
День матери, 
День защиты детей)

День отца – третье воскресенье июля, 
День матери – последнее воскресенье ноября, 
День защиты детей – 1 июня

Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии


 

 


Информация о работе Кадровая политика организации