Кадровые вопросы стратегического планирования

Кроме этого, можно также  рассматривать зависимость между  стратегией развития бизнеса и кадровой стратегией. Выделяет следующие типы стратегии развития организации: предпринимательская  стратегия, стратегия динамического  роста, стратегия прибыльности, стратегия  круговорота, комбинированная стратегия.

1.Предпринимательская стратегия  построена скорее на осуществлении  конкретных сделок, удовлетворении  всех требований заказчика и  оказывается успешной в основном  на фоне недостаточно развитой  конкуренции в данном секторе,  ее цель - закрепиться на рынке.  На данном этапе развития предприятия  обычно еще нет четкого распределения  функций и ответственности, работникам  поручают разносторонние задачи, зачастую из разных функциональных  областей. Контроля за их деятельностью в данной ситуации обычно не требуется, так как сотрудники увлечены, работают как единая команда, ориентированы на достижение поставленных целей.

2.Стратегию динамического  роста, как правило, используют  молодые предприятия независимо  от их сферы деятельности, которые  стремятся в кратчайшие сроки  занять лидирующие позиции, либо  предприятия, функционирующие в  сфере новейших технологий (например, сфера информационных технологий). Для них характерны постоянные  и высокие темпы увеличения  масштабов деятельности, нацеленность  на формирование фундамента для  будущей деятельности. Политика, бизнес-процессы  и процедуры предприятия начинают фиксироваться с целью осуществления контроля и упорядочивания деятельности.

3.Стратегия умеренного  роста присуща организациям, уверенно  занимающим свою позицию на  рынке и функционирующим в  традиционных сферах (например, в  строительстве, автомобилестроении). Здесь также имеет место продвижение  вперед по большинству направлений,  но более спокойными темпами  – несколько процентов в год.  Быстрый рост в данном случае  уже не нужен и даже опасен, так как может спровоцировать  кризис, который будет сложно  преодолеть за счет возросшей  инерции предприятия. Для данных  организаций гораздо важнее стабильное  функционирование и сохранения  существующего уровня прибыли.  Целью этой стратегии является  полное использование внутренних  и внешних возможностей, а также  выявление негативных тенденций,  возникших в деятельности предприятия  на предыдущих этапах развития  предприятия. Организационная и  управленческая структура предприятий, реализующих данную стратегию становится многоуровневой, на них уже функционирует система правил и процедур.

4.Стратегия круговорота  (циклическая) применяется в периоды  кризиса в экономической деятельности  предприятия, когда необходима  реструктуризация или «санация»,  сокращение нерентабельных направлений  деятельности. Данная стратегия  направлена на выживание организации,  ее цель – стабилизировать  ситуацию в краткосрочном периоде,  а в долгосрочном – перейти  к стадии роста. Она требует  от руководства, с одной стороны,  быстрых, решительных, полностью  скоординированных действий, с другой - осмотрительности и реалистичности  в принятии решений, поэтому  на предприятии происходит централизация  управления. На предприятии производится  анализ существующего положения  дел с целью уменьшения всех  видов затрат (в том числе и  на персонал), перестройки системы  управления и организационной  структуры.

5.Комбинированная (селективная  стратегия), включает в себя набор  элементов предыдущих стратегий  развития предприятия. Бизнес-организация  становится неким зонтиком для  нескольких бизнесов, которые могут,  работая на разных рынках, иметь  общую инфраструктуру. В ее рамках  разные направления деятельности  и структурные подразделения  функционируют как отдельные  предприятия, которые развиваются  разными темпами: одни - быстрыми, другие - умеренными, третьи проходят  стадию стабилизации, четвертые  – сворачиваются или сокращают  свою деятельность. Главной задачей  данной стратегии развития является  повышение экономической эффективности  деятельности организации в целом.  Данная стратегия наиболее часто  встречается в действительности.

Задачи тактического и  оперативного характера, которые решает кадровая стратегия, будет дифференцироваться в зависимости от направления  развития структурных подразделений.

Исследователи выделяют также  и такой тип кадровой стратегии, которая определяет бизнес-стратегию  предприятия. Данный тип стратегии  предназначен для тех случаев, когда  работодатель не имеет объективной  возможности найти на рынке труда  мотивированный персонал нужной квалификации, а подготовка сотрудников внутри организации требует слишком  больших временных и финансовых затрат. В этом случае новые направления  деятельности ограничены потенциалом  нынешних работников. Кроме этого, данный подход применим в тех случаях, когда  собственники (руководство) считает  основным ресурсом и конкурентным преимуществом  кадровый потенциал своего предприятия.

Основным преимуществом  данного типа стратегии является то, что стратегические планы, построенные  на реально доступных человеческих ресурсах, реальнее осуществимы, чем  предполагающие привлечение внешних  трудовых источников.

Основным недостатком  данной стратегии является то, что  стратегические планы предприятия  существенно ограничены подходом к  управлению персоналом.

Существование подробно проработанной  и детально описанной кадровой политики и кадровой стратегии само по себе еще не обеспечивает эффективного управления персоналом. Важно, также, чтобы они  были реализованы в практической деятельности через действенную  систему управления персоналом.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени. В необходимом количестве, в соответствии со способностями. Склонностями работника и предъявляемые к ним требования. 
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах работника. Для организации важно обладать таким персоналом, который необходим для решения всех производственных задач. Планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование эффективно когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. 
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 
1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы; 
2. каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; 
3. как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями; 
4. каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых работ и поддерживать их знания в соответствии с запросами производства; 
5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стратегическое планирование является инструментом, с помощью которого формируется система целей функционирования предприятия и объединяются усилия всего коллектива по его достижению.

Стратегическому планированию присущ определенный алгоритм: что надо сделать (концептуальный аспект, формулирование главной цели); как делать (технологический  аспект); делать с использованием каких  средств (ресурсный аспект); делать в какие сроки и в какой  последовательности (временной аспект); кто будет делать (кадровый аспект); какой должна быть организационная  структура (организационно–управленческий  аспект).

Стратегические цели, сроки, предполагаемые результаты определяются руководством высшего звена, а их реализация предусматривает  участие всех уровней руководства  и управления.

Ключевым моментом планирования является выбор общей и частных целей  организации.