Кадровый менеджмент

Рис.3- Модель 5-s

 

1.Стратегия управления человеческими ресурсами.

2.Система управления человеческими ресурсами: ее цели, функции, структуры и оценка эффективности.

3.Сотрудники: их подбор, адаптация, оценка, развитие, высвобождение.

4.Стимулирование — сумма навыков менеджеров в мотивации и стимулировании персонала.

5.Совместные ценности: формирование, поддержание корпоративной культуры и управление ею.

Уточним содержание используемых нами в дальнейшем таких понятий, как «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». За последние годы сфера кадрового менеджмента в российских организациях заметно преобразилась. На смену традиционным отделам кадров пришли службы по управлению персоналом, НR-департаменты. Однако нередки случаи, когда вчерашние инспектора по кадрам и менеджеры по персоналу вдруг просят называть их по-новому — «менеджер-ЧР» (менеджер по человеческим ресурсам), не представляя, что же стоит за этой аббревиатурой.

Действительно, в XX в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, что было обусловлено изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале прошедшего столетия получила развитие концепция управления кадрами, которая вместо человека как  личности рассматривала его трудовую функцию. Другими словами, категория «кадры» характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После Второй мировой  войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного  процесса, обусловил необходимость  внедрения новых механизмов мотивации  труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, участия его в прибыли. Именно с 50—60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Теперь работник рассматривается уже не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятий. Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучение сотрудников и др. Однако службы по управлению персоналом, как правило, выполняли еще обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривался как издержки, которые надо оптимизировать.

  Таблица 1

Эволюция кадрового  менеджмента в XX в.

 

Годы	Концепция	Как рассматривается  работник
20-40-е	Управление кадрами	Носитель трудовой функции, «живой придаток машины»
50-70-е	Управление персоналом	Субъект трудовых отношений, личность
80-90-е	Управление человеческими  ресурсами	Ключевой, стратегический ресурс организации

 

 

В 70—80-е гг. прошлого столетия, когда экономику развитых стран  охватили структурные изменения  под воздействием научно-технического прогресса, появляется новое понятие  — «человеческий капитал».

Развитие теории человеческого  капитала отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и многих других экономистов. Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

В теории человеческого  капитала затраты — это своего рода капитальные вложения, позволяющие  индивиду, фирме, обществу в целом  достигать определенных экономических  результатов, производить в больших  объемах и лучшего качества товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п. Эти затраты носят название «инвестиции в человеческий капитал». В самом общем виде суть теории человеческого капитала можно определить следующим образом: она исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном  производстве с середины 80-х гг. используется термин «человеческие ресурсы».

Как известно, функционирование любой экономической системы  представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими, так и специфическими свойствами.

Обозначим, что к общим  свойствам следует отнести:

Во-первых, почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных). Но эта ограниченность относительна и означает, что ресурсов, как правило, меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития. Поэтому ключевой проблемой экономики является проблема эффективности, т.е. поиска путей наилучшего использования или применения ограниченных ресурсов с целью достижения наибольших возможностей удовлетворения потребностей.

Во-вторых, все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции. Они предоставляют владельцу определенный доход в виде ренты (от земли), процента (от капитала), заработной платы (от труда) и прибыли (от предпринимательства).

В-третьих, практически  все ресурсы имеют износ, поэтому и нуждаются в средствах на «ремонт» и обновление.

Но наряду с общими свойствами каждая категория ресурсов имеет специфическое содержание, характеристики, структуру, обусловленные  их природой, местом и ролью в  экономической системе.

Человеческие ресурсы  отличаются рядом особенностей, и  главная из них состоит в личностной специфике данного вида ресурса. В отличие от машин и сырья  люди наделены интеллектом, и соответственно их участие в производственном процессе не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное. Поскольку человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, то в отличие от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Поэтому именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

В современных условиях научно-технического прогресса человеческие ресурсы подвержены «моральному износу», но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков, ожидая от организации помощи и предоставления возможностей.

Способности, квалификация и знания, в том числе профессиональные, распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации.

Работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней обстановкой. Мотивы заключения трудовых договоров различны, поэтому управление мотивацией работников является ключевой задачей менеджмента.

И наконец, именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы.

На протяжении последних  десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы — материальные ресурсы — финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от организационного окружения, целей и задач экономического развития. В современных условиях ускорения темпов научно-технического прогресса, интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы.

Управление человеческими  ресурсами - это стратегический и  целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

ПРИНЦИПЫ КОНЦЕПЦИИ  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

•люди — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

•ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

•признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

•социальное партнерство и демократизация управления;

•обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

•непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

•профессионализация управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современных  условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки и  практики, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узки и ограниченны. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников).

Итак, основными составляющими  концепции управления человеческими  ресурсами являются интеграция кадровой и организационной стратегий, формирование у работников приверженности миссии и ценностям компании, инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

3. Внутреннее  и внешнее влияние на кадровый  менеджмент.

3.1. Роль руководителя в эффективном управлении персоналом.

 

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда  для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия  включает два основных аспекта.

Первый - это определение  целей организации, разработка мероприятий  по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение  материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В  этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации  сотрудников -- одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты  менеджмента тесно связаны между  собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Это связано с целями стратегического менеджмента, потому что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации - с другой. Т.е. руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого  отношения менеджеров к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Происходящие изменения  в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.

3.2 Роль кадровых служб.

 

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развитая кадров организации.

В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о  том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.