Кадровый менеджмент

Возникший в США в  начале 70-х гг. неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения “работодатель — наемный работник” на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти, потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей, как это имело место в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами, да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический характер. Признание законности различных интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.

3.4 Международный стандарт ИСО серии 9000:2000 и кадровая политика.

 

В развитых странах активно  развивается процесс гуманизации  производственных отношений. Цивилизованный мир осознал, что человек-робот, человек  униженный не способен быть созидателем  и творчески формировать позитивную окружающую среду. Современный высокий уровень общественного развития требует другого отношения к человеку, других отношений между людьми и другого отношения человека к себе, к людям, к жизни.

В современной идеологии  деловой жизни господствующим принципом становится Всеобщее управление на основе качества (TQM). Этот принцип отражен в Европейской премии по качеству, в премии Правительства Российской Федерации в области качества, а также в ряде других национальных премий по качеству. Результаты деятельности организации оценивают по тому, как она удовлетворяет потребителей, общество и работающий персонал, т.е. оценивает усилия организации по повышению качества жизни людей.

Гуманистический подход характерен и для стандартов ИСО  серии 9000. Их версия базируется на идеологии TQM. Управление людскими ресурсами (кадрами) осуществляется через вовлеченность персонала, его компетентность и подготовку. Ниже приведены выдержки ряда пунктов МС ИСО 9004:2000:

В п. 6.2.1 «Вовлеченность персонала» отмечено, что для достижения поставленных целей и стимулирования усовершенствований организация должна поощрять вовлечение персонала посредством:

•определения компетенции, необходимой для каждой деятельности;

•выбора сферы деятельности, продолжения образования и планирования карьеры;

•конкретизации ответственности и полномочий;

•разработки личных и групповых целей, руководства работой и оценивания результатов;

•содействия вовлеченности при постановке целей и принятия решений;

•осуществления признания заслуг и вознаграждения;

•открытого диалога с руководством;

•создания условий, поощряющих нововведения;

•обеспечения эффективных групповых методов работы (работа в команде);

•своевременного информирования по предложениям и мнениям;

•оценки удовлетворенности персонала для осуществления улучшений;

•выявления причин увольнения персонала.

В п. 6.2.2.1 стандарта оговариваются  требования к компетенции, которые  должны основываться на анализе существующих и ожидаемых потребностей организации  по сравнению с существующей компетенцией персонала. Входными данными для обоснований требований к компетенции могут быть внутренние и внешние источники, такие, как:

•будущие требования, связанные со стратегическим и оперативным планированием;

•оценка компетентности отдельных работников на предмет выполнения определенных видов деятельности;

•законодательство, регламенты, стандарты и директивы, затрагивающие организацию, ее деятельность и ресурсы.

В п. 6.2.2.2 излагаются требования к подготовке персонала.

Организация должна анализировать  потребность развития работающего персонала и на основе анализа составлять перспективные планы подготовки кадров. Планы подготовки кадров должны предусматривать изучение определенных знаний (дословно: сообщение знаний - примеч. авторов), которые вместе с навыками и опытом обеспечивают компетентность.

Подготовка кадров направлена на достижение поставленных целей. При  подготовке необходимо обращать внимание на важность выполнения требований и  ожиданий потребителей и других заинтересованных сторон, а также на осознание негативных последствий для организации и ее персонала при невыполнении требований.

Повышение компетентности путем подготовки, переподготовки и  обучения включает:

•технические знания и навыки;

•навыки и методы управления;

•навыки в социальной сфере;

•знание рынка, запросов и ожиданий потребителей;

•законодательные нормы и регламентирующие требования;

•внутренние и внешние стандарты, имеющие отношение к деятельности организации;

•документацию, необходимую для выполнения работы.

Для осознания целей  организации и повышения вовлеченности персонала подготовка должна включать:

•перспективы развития организации (аутентичный перевод: прогноз будущего);

•политику и цели организации;

•реструктуризацию и развитие;

•инициирование и осуществление деятельности по улучшению;

•творчество и новаторство;

•воздействие организации на общество;

•программы подготовки для новых работников;

•периодические программы повышения квалификации для работающего персонала. Планы подготовки должны включать:

•цели подготовки;

•программы и методики подготовки;

•ресурсы, необходимые для подготовки;

•определение необходимой поддержки;

•оценку подготовки с точки зрения повышения компетентности;

•оценку эффективности подготовки и ее влияния на деятельность организации.

Организация должна предусматривать индивидуальные программы подготовки (самообразование) с целью обеспечения индивидуального профессионального роста своих работников в дополнение к подготовке, проводимой организацией.

Руководитель электротехнической компании «Мацусита дэнки» Канасуке Мацусита (Япония) в 1982 г. писал:

«Мы почти победили, а  промышленный Запад практически  повержен, и вы мало что можете поделать с этим, так как причины вашего поражения внутри вас. Ваши фирмы  построены по модели Тейлора и  даже хуже - так же устроены ваши головы. Ваши боссы заняты размышлениями, а ваши рабочие орудуют отвертками, и вы полностью убеждены, что это и есть правильный путь в бизнесе. По-вашему, суть менеджмента в том, чтобы извлекать идеи из головы босса и передавать их в руки рабочих. Мы оставили далеко позади этот образ мышления. Мы знаем, что бизнес в наши дни столь сложен, а выживание фирм подвергается стольким опасностям во все менее предсказуемой среде, наполненной конкуренцией, что само их существование зависит от каждодневной мобилизации интеллектуального потенциала фирмы».

В подтверждение справедливости и актуальности этого вывода можно  привести следующие убедительные данные: емкость международного рынка по экспорту наукоемкой гражданской продукции  в настоящее время оценивается  следующими цифрами: 35% - США, 30% - Япония, 1% - Россия.

Приведенные данные особенно впечатляют, если их сопоставить с  численностью населения указанных  стран.

В современном обществе интеллектуальные ресурсы рассматриваются  как самые главные ресурсы (даже по сравнению с такими ресурсами, как материалы и энергия). Причем вклад в формирование и развитие интеллектуальных ресурсов вносят все работающие на предприятии (от директора до рабочего). Именно поэтому требование компетенции, подготовки и вовлеченности распространяется на весь работающий персонал. Еще в 1925 г. акад. Н.И. Вавилов писал: «...мы можем временно уступить нашим соседям в уровне благосостояния, но единственно, в чем мы не можем им уступить, это в вооружении нашего интеллекта».

Разработанные ранее  стандарты предприятия, касающиеся подготовки кадров, по МС ИСО версии 1994 г. должны быть ориентированы на формирование и развитие интеллектуальных ресурсов предприятия, способных своевременно и компетентно решать текущие задачи, разрабатывать перспективные планы развития организации и обеспечивать их реализацию с учетом международных требований. В стандартах предприятия должно быть предусмотрено:

•непрерывное и опережающее повышение квалификации специалистов и рабочих в соответствии с требованиями изменяющихся производственных и социальных условий;

•формирование высокого профессионализма и современного экономического мышления;

•развитие творчества, инициативы и методов групповой работы;

•развитие личной ответственности за результаты труда и этику общения;

•мотивация к самообразованию.

МС ИСО 9000:2000 требует  реанимации и развития методик и  стандартов предприятия из недавнего  прошлого, касающихся материального  и морального стимулирования.

Если углубиться в  содержательную часть рекомендаций МС ИСО 9004:2000 по управлению людскими ресурсами, становится очевидным, что человеческой личности и созданию корпоративной  культуры, при которой способности  каждого конкретного человека используются максимально для повышения продуктивности работы организации, уделяется большое внимание. Это никак не противоречит личностным интересам; люди хотят сознавать свою полезность и значимость, быть частью всей организации вместо того, чтобы ощущать себя «винтиком» или даже «машиной».

Результаты некоторых опросов показывают:

•желания людей не могут быть полностью оценены в деньгах. Для людей болезненна не сумма заработка, а осознание унизительности этой суммы;

•людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение;

•каждый человек нуждается в признании заслуг и стремится к одобрению со стороны;

•работа сама по себе не является неприятной. Неприятными и/или унизительными являются неприемлемые условия труда, включающие в себя и производственную среду, и систему человеческих отношений.

 

Заключение

 

В современных условиях развития человеческих и производственных отношений, когда сотрудники являются активами предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать, повышается планка предъявляемых требований, а вместе с ней и значимость кадровых служб, реализующих кадровую политику на предприятии.

В рамках менеджмента  человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функциональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таким образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективности производства.

Существующие стандарты  в системе качества рассматривают кадровую политику как документ стратегического значения, отражающий цели организации в области управления персоналом. С точки зрения подготовки кадров, речь идет о принципиально новом подходе, который заключается в формировании интеллектуальных ресурсов организации (привычная подготовка и переподготовка кадров входят как составные части). Кадровая политика должна обеспечить создание и развитие совокупного накопленного интеллекта, способного решать текущие, среднесрочные и долгосрочные задачи организации. Именно интеллектуальные ресурсы делают предприятие и общество независимым и самодостаточным.

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Экономистъ, 2005 – 670 с.:ил.
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – 2-е издание, испр. и доп. – М.: ТОО «Острожье»; Мн.: ООО «Новое знание», 1999. – 336с.
3. Кибанов А.Я.,Родкина Т.А.Управление персоналом. Регламентация труда.- М.:1993, 263с.
4. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 5-е изд., стеротип. – К.: МАУП, 2004. – 280 с.: ил.
5. Управление персоналом: учебник/ под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. – Центр Кадровых Технологий – XXI век, 1999г. (электронная книга, источник - http://www.aup.ru/books/m152).
6. ИСО 9000:2000. Система менеджмента качества. Основные принципы и словарь.
7. ИСО 9004:2000. Система менеджмента качества. Руководящие указания по улучшению качества (содержит методические указания по созданию систем менеджмента качества, которые ориентированы на высокую эффективность деятельности предприятий).