Кадровый менеджмент

К менеджеру как управляющему организационной системой в современных  условиях предъявляются высокие  требования. Например, в Японии подготовка полноценного менеджера по месту  работы после окончания высшего  учебного заведения занимает не менее 8-10 лет.

Что же должен уметь делать менеджер?

1. Планировать и организовывать  производство и реализацию продукции.

2. Принимать правильные  нестандартные управленческие решения.

3. Руководить коллективом  на уровне современных требований (быть лидером).

4. Эффективно общаться, контактировать с людьми.

5. Побуждать работников  к результативной деятельности, отмечать и оценивать каждое  достижение подчиненных.

6. Находить оптимальный  выход из конфликтных ситуаций.

7. Быть предельно объективным  независимо от личных симпатий.

8. Подбирать, отбирать и обучать работников.

9. Уметь подчиняться и соблюдать  субординацию.

10. Вести деловые переговоры  и выступать перед различными  типами аудитории.

Разработки менеджмента нацелены на обеспечение использования работниками  всего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в менеджменте — уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации.

 

2.2. Основные направления и методы управления кадрами

 

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами  складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой  являются:

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: «Кто нужен и в каком количестве?»;

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация  эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема рационального использования  кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление  комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и  социально-психологические.

К экономическим методам относятся  прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих  мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных  способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические  методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы  воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи  с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.) [15, c.98].

Основой системы управления кадрами (рис.2) является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.

Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая  подчинена решению выдвигаемых  обществом задач в хозяйственной  деятельности путем оптимального использования и развития персонала.

 

 

Рис. 2. Система работы с кадрами на производстве

 

2.3. Принципы и механизм управления персоналом

 

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки  кадров по их личностным и деловым  качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает: преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

обеспечение условий  для постоянного повышения деловой  квалификации кадров; четкое определение  прав, обязанностей и ответственности каждого работника; сочетание опытных работников с молодыми кадрами; обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств; ^ сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Механизм управления кадрами производства включает различные  государственные и общественные формирования:

       - местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;

       -   профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;

       - организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом.

К государственным органам  управления относятся органы по труду  и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:

 определяют реальную  потребность в специалистах с  учетом развития производительных  сил и перспективных направлений  научно-технического прогресса,  обеспечивают контроль за их  использованием в народном хозяйстве;

обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь  эффективной занятости трудоспособного  населения на основе прогнозирования  потребностей и источников обеспечения  народного хозяйства трудовыми  ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;

совместно с органами образования создают эффективную  систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение  квалификации всех работников;

осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства.

Государственная служба занятости:

анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую  силу, информирует о состоянии  рынка труда;

ведет учет свободных  рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей  о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о  требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;

 оказывает помощь  гражданам в выборе подходящей  работы, а предприятиям, учреждениям,  организациям и другим работодателям  — в подборе необходимых работников;

организует профессиональное обучение, переобучение и повышение  квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;

оказывает услуги по трудоустройству  и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;

обеспечивает регистрацию  безработных и в пределах своей  компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;

 организует разработку  региональных программ занятости,  предусматривая в них мероприятия  по социальной защите различных  групп населения;

 содействует предприятиям, учреждениям и организациям в  решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.

Для решения этих и  других задач центры занятости устанавливают  постоянные связи с кадровыми  службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают  помощь в планировании мероприятий  по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и совершенствования производства, в разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.

Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:            прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер, направленных на пополнение трудового коллектива;

планирование и регулирование  целенаправленного движения и профессионально-квалификационного  роста кадров, процессов их высвобождения  и перераспределения;

 организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

 изучение профессиональных, деловых и личностных качеств  работников на основе аттестации, широкого использования психологических  и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному  использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями;

 организация работы  по профессиональной ориентации  молодежи, адаптация молодых специалистов  и рабочих на предприятиях, развитие  наставничества, изучение причин  текучести кадров, динамики изменений  трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

 обеспечение эффективного  использования всех форм материального  и морального стимулирования  работников в соответствии с  их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, улучшение морально-психологического климата в коллективе и др.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы социального развития для оптимизации  управления кадрами:

 анализ уровня социального  развития трудовых коллективов,  подготовка предложений к проектам  планов и целевых комплексных  программ социального развития, проведение социологических и  социально-психологических исследований  на производстве;

 изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

 разработка и внедрение  мероприятий по повышению удовлетворенности  трудом, обеспечению престижности  профессий, усилению творческого  характера труда, оптимальному  формированию структуры и состава  трудовых коллективов;

 разработка социальных  мер по укреплению трудовой  и производственной дисциплины, повышению роли и значения  наставничества, созданию благоприятного  социально-психологического климата;  определение наиболее эффективных  форм и методов морального  и материального стимулирования работников и др.

Таким образом, система  управления кадрами представляет собой  комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также  различных видов, форм, методов и  соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы [8, c.202].

Глава 3. Система кадрового менеджмента в ООО «Техноплюс»

3.1. Основные сведения о предприятии