Кадровый менеджмент

 

Полное наименование предприятия: ООО «Техноплюс». Юридический адрес: Россия, 352800, г.Туапсе, ул. К.Маркса, 5. Вид собственности - частная. Торговая сеть «Техноплюс» создана в 1993 году. На сегодняшний день «Техноплюс» является одним из лидеров российского рынка бытовой техники и электроники. Основной задачей для компании - является удовлетворенность покупателя качеством и количеством предоставляемых услуг.

Политика компании состоит  в том, чтобы предложить покупателю быстрое и достойное обслуживание, надежный выбор качественных товаров  по самым приемлемым ценам, создать  приятную атмосферу для покупок, сэкономить время и силы клиента предоставлением возможно полного спектра товаров и услуг под одной крышей.

Торговая сеть, учитывающая  в своей деятельности комплексные  потребительские запросы самой  широкой аудитории, оперирует магазинами в самом эффективном формате современной розницы - магазинами самообслуживания. Система самообслуживания наряду с квалифицированным консультированием и полной предпродажной подготовкой товара позволяет покупателям значительно экономить их время.

Совместно с ведущими банками-партнерами торговая сеть внедряет выгодные программы потребительского кредитования, благодаря которым вся техника становится еще доступнее для всех категорий покупателей. Компания также берет на себя обязанности по доставке крупногабаритного товара к дому покупателя. Постоянные специальные предложения и рекламные акции, проходящие на регулярной основе, привлекают в магазины сети новых клиентов и укрепляют лояльность постоянных покупателей.

В каждом центре электроники и бытовой техники «Техноплюс» представлен широчайший ассортимент товаров из 25 000 наименований самых известных и популярных фирм производителей. Организационная структура компании «Техноплюс» выглядит следующим образом и представлена на рис. 3.

 

 

Рис. 3. Организационная  структура ООО «Техноплюс»

3.2. Кадровая политика ООО «Техноплюс»

 

Очереди в кассах магазина, отсутствие на полках необходимых товаров, даже жесткий взгляд продавца - все  это можно считать последствиями  кадрового дефицита, охватившего всю розничную торговлю.

В составе персонала  компании «Техноплюс» выделяют три категории работников: а) персонал управления; б) торгово-оперативный персонал; в) вспомогательный персонал. Деление персонала по категориям работников представляет собой общую форму функционального разделения их труда.

В составе персонала  управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала выделяются профессии продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.

Работники основных должностей, профессий и специальностей в  зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3; специалисты - на 4; грузчики - на 6 и т.п.).

 В соответствии  с действующим порядком учета  в ООО «Техноплюс» выделяются мужчины и женщины в возрасте до 30 лет; от 30 до 50 лет; свыше 50 лет. По характеру трудовых отношений работники компании подразделяются на постоянных и временных. По стажу работы в торговле предусматривается группировка работников со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет.

Весь персонал в магазинах  можно разделить на следующие  группы:

-     начальный (кассир, продавец, оператор торгового зала, грузчик),

-     средний (менеджер отдела, руководитель отдела),

- топ-менеджмент (директор  супермаркета).По отношению к специалистам среднего звена и топ-менеджерам основным требованием остается опыт работы, профильное торговое или экономическое образование приветствуется, но не является определяющим. Все мероприятия по работе с персоналом – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, перемещение и продвижение – заранее планируются и согласовываются с текущими задачами учреждения.

Руководство ООО «Техноплюс» выявляет причины, приводящие к кризисным ситуациям, своевременно принимает меры по снижению негативных факторов в отношениях с персоналом, изыскивает внутренние резервы для повышения эффективности управления персоналом.

Кадровая политика ООО «Техноплюс» включает в себя следующие аспекты:

      - организационно-штатная политика (планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников);

      - организационно-трудовая политика (условия труда, техника безопасности);

     - финансовая политика (принципы распределения средств, основы системы компенсаций);

     -   оценка результатов деятельности.

Результатами такой  кадровой политики стали:

     -    текущие и перспективные планы мероприятий;

     - документация по кадровой политике в ООО «Техноплюс»: должностные инструкции, программы тестирования и так далее;

     -    снижение текучести кадров и другое.

 В организации разработаны,  приняты и действуют адекватные  методы планирования человеческих  ресурсов и подбора персонала  с помощью четкой системы критериев;  осознано значение различных  должностей в организационной  структуре.

Принципиально важной составной  частью кадровой политики для руководства  ООО «Техноплюс» является скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой сложной проблемы регулируется тем, что при оплате труда принимаются во внимание следующие факторы: условия и качество труда, вклад работника, профессиональные знания, стаж и опыт работы.

Кадровая политика компании  предусматривает систему социального  обеспечения и гарантий, а именно: оплачиваемые дополнительные отпуска; страхование; медицинское обслуживание; сокращение рабочего дня и другие.

В связи с выше сказанным  большую роль в кадровой политике играет коллективный договор, в котором  наиболее полно и четко регламентированы взаимоотношения руководства ООО «Техноплюс» и сотрудников в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий.

Согласно статье 40 Трудового  Кодекса Российской Федерации Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В ООО «Техноплюс» существуют приложения к коллективному договору:

1. Правила внутреннего трудового распорядка;
2. План мероприятий по охране труда;
3. Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы;
4. Список профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (например, врачи-стоматологи, врачи-рентгенологи и другие);

В отличие от многих других торговых компаний, ООО «Техноплюс» платит своим сотрудникам официальную заработную плату, что позволяет им получать банковские кредиты, что, в свою очередь, стимулирует потребительский спрос.

В ООО «Техноплюс» внедрена и работает современная система обучения сотрудников. В учебном центре компании в Москве новые сотрудники проходят обучение современным торговым технологиям, люди обучаются новым профессиям, налажена работа по обучению молодых специалистов. Главная стратегическая цель кадровой политики компании - сформировать лучшую среди ведущих магазинов бытовой техники и электроники команду сотрудников.

В организации ежеквартально  проводится аттестация персонала, что  позволяет сотрудникам показать свои навыки и знания. По итогам аттестации принимаются решения о переводе на более высокую должность, о премировании или о повышении заработной платы.

В «Техноплюс» существует интересный проект дистанционного обучения, где главная роль принадлежит учебному порталу. Зайти на Учебный портал можно с каждого компьютера, находящегося в офисе и магазине.

Процесс набора кадров исходит  из потребности в них. Такая потребность  бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности  основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.

Основная нагрузка в процессе подбора персонала лежит на руководителе комплектуемого подразделения. Именно ему, как линейному менеджеру, придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации принятого сотрудника, официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; необходимо будет оценить результаты труда нового работника, решать вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:

1. Целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание, причины ухода с прежнего места и т. п.:
2. Специальный анализ анкет, автобиографий, свидетельств об образованы., и прочих документов. Они считаются достаточно надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность;

3) Тестирование, которое  может предназначаться как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. Его преимущества состоят в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с будущим руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога принимает окончательное решение.

Такое собеседование  проводится обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.

После зачисления на должность  происходит задействование сотрудника, т.е. направление его на вакантное  место в соответствии с потребностями  организации и интересами его  самого и последующая адаптация. Задействование начинается с общей  ориентации, проводимой представителями кадровой службы. В её рамках новички получают сведения об организации, ее экономическом положении, перспективах развития, условиях труда и быта, решении социальных и кадровых вопросов, порядках, правилах поведения и проч.

На рабочем месте непосредственный руководитель осуществляет введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, помочь установить контакты с окружающими.

Поступившего сотрудника поздравляют с началом работы, знакомят с подразделением и обстановкой в нем, сообщают требования, рассказывают о трудностях, информируют о людях, с которыми придется работать, особо выделяя как тех, у кого трудный характер, так и тех, на которых всегда можно положиться, у кого можно попросить совета.

Для вновь принятых сотрудников  Трудовым Кодексом Российской Федерации определена возможность установления испытательного срока – до трех месяцев (статья 70 ТК РФ). В течение испытательного срока необходимо обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником твердых знаний и нормативно-методических и специальных вопросов.

Руководство ООО «Техноплюс» для оценки персонала использует аттестацию. Для этого приказом генерального директора. создается аттестационная комиссия. По результатам аттестации принимается решение о присвоении квалификационной категории.

В рассматриваемой нами компании мотивация персонала осуществляется путем стимулирования труда и  представлена на рис.4. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, в неформальной обстановке.

 

Рис. 4. Стимулирование труда в ООО «Техноплюс»

3.3. Проблема  текучести кадров в ООО «Техноплюс»

 

По статистике, текучесть  кадров в торговых сетях достигает 50-60% в год. Высокая текучка для магазинов - явление вполне закономерное: очень часто новые сотрудники, не имевшие опыта работы в рознице, не представляют себе ее специфики. Так, например, в обязанности многих работников залов крупных магазинов «Техноплюс» могут входить общение с покупателями, перемещение нелегких упаковок товара вручную или с помощью электропогрузчиков, навыки вождения которых тоже приходится осваивать.

Динамика движения персонала  в ООО «Техноплюс» за 2010-2011 гг. представлена в табл. 1.

Таблица 1

Динамика движения персонала в ООО «Техноплюс»

№ п/п	Показатели	2010 г	2011 г	Отклонения (+) (-)
1	Количество работников, принятых на работу за данный период (чел.)	45	64	+ 19
2	Количество работников, уволившихся  по собственному желанию и/или по инициативе администрации (чел.)	22	38	+16
3	Среднесписочная численность работников за тот же период (чел.)	96	102	+ 6
4	Коэффициент приема персонала (%)	23%	33%	+10
5	Коэффициент текучести кадров (%)	28%	35%	+ 7