Карьера: понятие и виды

Неспециализированная карьера  – этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом пецииальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. 
Планирование карьеры – составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.[8,c.109] 
Это сопоставление  потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся  в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. 
Особое значение для управленческой карьеры имеет мотивация достижения. По мнению МакКлелланда, сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения: 
·  Персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий; 
·  Наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает; 
·  Наличие сложной, но достижимой цели. 
2.3. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда 
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации. 
 
Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников. 
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме. 
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя. 
 
Рис.2 Примерная структура жизненного личного плана карьеры руководителя 
В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы.  
 

Заключение

 
Главной целью работы является рассмотрение способов развития карьеры. В первой главе курсовой работы я рассмотрела  понятие карьеры, основные виды и  модели карьеры, её цели;  а во второй главе рассматриваются этапы и основные механизмы управления, планирования и развития карьеры.

 
Таким образом,  управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.  
 
Управление карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании.

 
Список литературы 
1.     Егоршин А.П.  Управление персоналом, 2005 
2.     Зайцев Г.Г Управление персоналом, 2006 
3.     История и современные проблемы управления персоналом / Под ред. В.И. Данилова,2006 
4.      Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2006 
5.     Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, 2007 
6.     Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2002 
7.     Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова, 2001