Карьера

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Управление карьерой менеджера 5

1.1.Объем  понятия «Карьера». 5

1.2.  Классификация видов  карьеры 6

Глава 2. Менеджмент в карьере  и жизни (на основе книги П. Друкера  «Задачи менеджмента  в XXI веке») 9

2.1. Аналитический реферат  по главе из  книги П. Друкера  «Задачи менеджмента  в XXI веке». 9

Заключение 19

Список  литературы 20

Приложения 21

Приложение 1 21

Приложение 2 21

Приложение 3 21

Приложение 4 22

       Введение

       Каждый  из нас хочет реализовать свои возможности и способности с  максимально возможной эффективностью и отдачей, получать вознаграждения не только в материальном выражении, но и в виде личного удовлетворения, удовольствия от сделанной работы, карьерного роста.

       Сегодня возможность карьерного роста –  один из важных критериев при выборе подходящего места работы. Все  чаще люди хотят не просто зарабатывать, но и самореализовываться, расти в глазах коллег, занимать высокие посты и принимать самостоятельные решения.

       Особенно  важен карьерный рост для тех, кто начинает свой путь не с самого низа, а с руководящих должностей, потому что этим людям нужно видеть перспективу развития для себя, чтобы  развивать организацию, вести за собой людей.

       В данный момент актуальность этого вопроса  только растет в связи с тем, что  российский менеджмент начинает разворачиваться  в сторону Европы, старается все  более ей соответствовать¹.

       Современное представление о карьере в  России существенно отличается от взглядов на продвижение по службе, господствовавших в отечественной теории и практике управления персоналом еще десять лет  назад. Если раньше достаточно было освоить  одну специальность и этого хватало  практически на весь период активной профессиональной деятельности, то теперь требуется быстрая смена специализации  вслед за постоянно возникающими новыми запросами рынка.

       Цель  исследования изучить феномен карьеры в жизни менеджера. Для достижения этой цели следует выполнить следующие задачи:

       1. Изучить объем понятия «карьера»

       2. Исследовать классификацию типов карьеры.

       3. Исследовать феномен карьеры  в жизни менеджера

       Объектом  данного исследования стала карьера менеджера. Предметом исследования - феномен карьеры в жизни менеджера.

       Карьера менеджера является объектом исследования различных авторов и специалистов. Так, Д.А. Аширов рассматривал «планирование карьеры людей, осуществляющих профессиональную деятельность в компании»², акцентируя внимание на индивидуальном планировании карьеры менеджера по управлению персоналом в рамках одной организации. А Е.А. Могилевкин в своей книге «Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг»³ освещает такие вопросы, как теория и практика карьеры; технологии карьерного менеджмента; карьера молодого специалиста. Так же исследованием данной проблемы занимались Э.М. Коротков, С.Д. Резник и другие исследователи и теоретики в области менеджмента и развития карьеры.

 

       Глава 1. Управление карьерой менеджера

       1.1.Объем понятия  «Карьера».

       «В советские времена «карьера» – понятие избегаемое, а «карьеризм» - слово, несущее негативную оценку, еще несколько лет назад должность менеджера по персоналу считалась карьерным тупиком. Сегодня директора по персоналу на равных входят в команду топ-менеджеров, управляющих предприятием»⁴. Так что же такое карьера. В источниках встречается несколько разных определений, где-то схожих по значению, где-то дополняющих друг друга.

       Карье́ра (итал. carriera — бег, жизненный путь, поприще, от лат. carrus — телега, повозка) — продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.⁵

       Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера – это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера)⁶.

       Если  проанализировать все предложенные понятия, то напрашивается вывод, что  суть понятия «карьера» сводится к одному определению А. В. Морозова, который, на мой взгляд, дал наиболее полное и ясное понимание сущности карьеры. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом⁷.

       1.2.  Классификация  видов карьеры

При рассмотрении видов карьеры я бы хотела обратиться к классификации, предложенной Д. А. Ашировым в его книге «Управление карьерой в организации»⁸. На мой взгляд, классификация, предложенная Д.А. Ашировым, упорядочивает виды карьеры в соответствии с выбранным нами ранее определением карьеры А.В. Морозова. Виды карьеры классифицируются по признаку «траектории» т.е. по способу движения по карьерной лестнице.

Обратимся непосредственно к труду Д.А. Аширова «Управление карьерой в организации».

       «Трамплин»⁹.

       Этот  тип карьеры чаще всего характеризует  руководителей и специалистов. Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем происходит занятие  человеком какой либо наивысшей должности, а затем так называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению. Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.

       «Лестница»¹⁰.

       Эта модель карьеры предполагает занятие  одной должности человеком не более 5 лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход  на более высокую позицию. В верхней  точке карьеры человек достиг максимума с точки зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность снижается, как  и возможность к мобильному мышлению, и для компании привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития отрасли.   

       «Змея»¹¹.

       Горизонтальные  перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю «кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу. Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое широкое распространение в Японии на крупных фирмах¹².

       «Перепутье»¹³

       Эта модель подразумевает по истечении  определенного срока прохождение  работником аттестации, в ходе которой  выявляется дальнейший путь работника  по служебной лестнице. Это может  быть повышение, понижение или горизонтальное перемещение. Карьера «перепутье»  часто встречается у работников, прошедших определенные курсы переподготовки или повышения мастерства. В дальнейшем работник пробуется на более высокую  должность, и по истечении определенного  испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит  на более низкую, также с испытательным  сроком. Необходимо отметить, что существуют и другие критерии классификации видов карьеры. Так, Е. Молл¹⁴ предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

       - последовательность занимаемых  должностей;

       - скорость продвижения;

       - перспективная ориентация, которая  подразумевает ориентацию на  расширение влияние (вышестоящую  должность), на сохранение настоящей  должности и на борьбу за  сохранение настоящей должности;

       - личностный смысл должностного  продвижения.

       Если  брать во внимание эти факторы, то мы получим совсем иную классификацию  видов карьеры. 

 

       Глава 2. Менеджмент в карьере  и жизни (на основе книги П. Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке»)

       2.1. Аналитический  реферат по главе из книги  П. Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке».

       Вторая  глава нашего исследования посвящена  анализу книги Питера Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке».

       Питер Фердинанд Друкер – крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы. П. Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, юридическое образование (гражданское и международное право) получил в Германии (Франкфуртский Университет), там же получил ученую степень доктора юридических наук. В 1937 г. эмигрировал из Германии в США. Был профессором общественных наук в Беннингтонском колледже, затем профессором Высшей Калифорнийской школы бизнеса, Нью-Йоркского университета.

       П. Ф. Друкер поменял множество мест работы с тех пор, как 70 лет назад начал свою трудовую деятельность. Преподавательскую деятельность активно сочетал с консультационной деятельностью, являлся постоянным советником ряда корпораций США ("Дженерал Электрик", "Сирс", "Ай Би Эм").

       В центре его внимания – предпринимательская  деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные  цели и логика формирования организационных  структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком  метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и исследователь наследия классической школы.

       Согласно  его концепции, общество – это  глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена доминированием торговых отношений и определяется как "глобальный торговый центр"¹⁵.

    В самом начале книги "Задачи менеджмента  в XXI веке" П. Друкер перечисляет читателю ряд важнейших современных организационно-управленческих проблем: стратегии, коллективный труд, новые технологии и т. п.; но при этом он подчеркивает, что все перечисленные вопросы являются сегодняшними проблемами, тогда как пора поговорить и обсудить «проблемы, которые станут актуальными завтра»¹⁶. Таким образом, с одной стороны, П. Друкер заявляет о неком пророческом (или утопическом) характере своей книги, но с другой стороны, «делать прогнозы или абстрактно рассуждать о будущем»¹⁷ не собирается.

    П. Друкер утверждает, что проблемы и задачи дня завтрашнего отчетливо видны и сегодня, приводя в качестве примера Южную Корею и Турцию; называет нынешний период эпохой глубоких перемен, которые по своей масштабности возможным последствиям превосходят и те, что произошли в результате второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Второй мировой войной. Эти проблемы способны понять и решить только работники «умственного труда (и особенно каждым отдельным руководителем»¹⁸.