Классификация и характеристика основных форм власти и влияния

Первые две структурные  характеристики относятся больше к  анализу формальной организации, остальные  — к вопросу о неформальных группах.

На установление дружеских  отношений между людьми оказывают  значительное влияние несколько  моментов:

            Личностные характеристики взаимодействующих. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют больше шансов установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются.

             Наличие территориальной близости в расположении этих людей. Чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства.

             Наличие одной цели, которой подчинены действия всех членов группы. Если члены группы разобщены решением индивидуальных задач, взаимные симпатии и дружественность складываются реже, чем если они работают над решением общей для всех задачи.

Широкое участие всех членов группы в принятии решения. Возможность  оказывать влияние на общегрупповые процессы стимулирует развитие у членов группы положительного восприятия коллектива.

          Если люди, испытывающие дружеские отношения друг к другу, имеют высокую мотивацию к трудовой деятельности, то наличие взаимных симпатий и дружбы способствует существенному повышению результатов их труда и тем самым положительно влияет на функционирование группы в целом. Если же люди слабо мотивированы на работу, то результат будет совершенно противоположным. Они много времени будут проводить в бесполезных для работы разговорах, перекурах, чаепитиях и т.п., постоянно отвлекаться от работы, резко снижая результативность своего труда. При этом они могут отвлекать от работы других, создавая атмосферу безделья и расслабленности.

Особенности неформальных групп

1. Социальный контроль

Неформальные организации  осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому  является установление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого  и неприемлемого поведения. Чтобы  быть принятым группой и сохранить  в ней свое положение, человек  должен соблюдать эти нормы. Чтобы  укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие  санкции, а тех, кто их нарушает, может  ждать отчуждение. Это сильное  и эффективное наказание, когда  человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих  социальных потребностей.

2. Сопротивление переменам

Люди используют неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые  могут произойти в их организации. В неформальных организациях наблюдается  тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что  перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение  новой техники, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников может привести к распаду неформальной группы или к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.

3. Неформальные лидеры

Неформальные организации, также как и формальные, имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия. Существенным отличием является только то, что неформальный лидер делает опору на признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения.

             Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы, другой — для социального взаимодействия.

Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации

             Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.

            Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации или им нужно вознаграждение в виде дохода, или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

                В соответствии с классификацией А. Маслоу, первичные потребности — физиологические и потребность в безопасности и защищенности, а вторичные — социальные, уважение и самовыражение. Может ли формальная организация обеспечить удовлетворение всех потребностей в полной мере? Очевидно, нет. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия.

             Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей социальных контактов. Поэтому люди часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

                Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще большее значение, когда начальству не доверяют.

Необходимость в общении  возникает потому, что люди хотят  знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно  скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

                          Влияние неформальных групп на организацию

               Некоторые руководители считают, что неформальная группа — это результат неэффективного управления, однако возникновение данных групп естественно и весьма распространено; они есть в каждой организации.

Неформальные группы несут  в себе как отрицательное, так  и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению  отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут  привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что  определена руководством. Тенденция  к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

             Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложится заведомо отрицательное отношение к руководству.

 

 

                                                           Эссе.

Тема:  Особенности арабской модели управления человеческими ресурсами. Какие подходы могут быть применены в российской практике? Какие Вы считаете неприемлемыми?

              Очень сложно найти материалы об арабском стиле управления. Думается, потому что арабский мир внутри себя более разнообразен, чем, скажем, Европа. Прежде всего, арабский мир нельзя рассматривать как единое пространство для развертывания интересов российского бизнеса.

              Арабские государства (22 арабских государства расположены на территории в 14 млн. кв. км на двух континентах: африканском и евразийском, здесь проживает около 300 млн. человек) разнятся и по стилю делового общения, культурным традициям и менталитету. Основные экономические отличия связаны с разной специализацией во внутренней и внешнеэкономической политике, степенью открытости рынка, влиянием религии на дела государства, уровнем развития финансовой системы, а также вовлеченностью в мировую экономику.

           На арабский стиль управления большое влияние оказывают религиозные традиции ислама, семейные и дружеские отношения, интересы сообществ.

           Прежде всего, нужно отметить, что эта концепция управления основывается на этике. Исламские этические принципы определяют индивидуальный выбор человека, основанный не только на максимизации личной выгоды, но и выгоды для благосостояния общества. Исламская экономическая система поддерживает частную собственность и рыночную конкуренцию, но одновременно строго следит за справедливым распределением благ. Изначально все богатства принадлежат Аллаху, который предал их во временное эффективное пользование человеку. Поэтому человек должен бережно и рационально относиться к природным ресурсам, сохраняя природу для будущих поколений.

             Исламская концепция предполагает принципы всеобщего равенства, которые отражаются во многих положениях Корана и заключаются в равенстве:

- мусульман перед друг  другом;

- всех перед законом и правосудием;

- мужчины и женщины перед Богом;

- социальной ответственности.

              Исходя из особенностей модели арабской экономики, арабский стиль менеджмента обладает собственной системой ценностей и имеет следующие характеристики:

1) планирование результатов  ориентировано не на трудовой  процесс, а на индивидуальность работника как личности;

2) мероприятия по активации  деятельности работников и менеджеров  способствуют возникновению внутренних  мотивов, направленных не на  достижение поставленных целей  коллектива, а на удовлетворение  потребности в повышении должности, получении полномочий;

3) необходимость предвидения  в процессе работы социальных  условностей поведения работников различного пола;

4) использование личных  коммуникативных каналов в процессе  выработки решения, поиска информации, выдачи плана работы;

5) подбор персонала и  менеджеров по признаку принадлежности  к одной семье, сообществу (клану);

6) недооценка временного  ресурса как наиболее ценного  и временных ограничений любых  процессов, в том числе и коммуникативных;

7) деятельность менеджеров  нижестоящих уровней управления  подчинена вышестоящим по уровню  менеджерам.

           Для арабов одним из важнейших  элементов на переговорах является  установление доверия между партнерами. Если типичный американец старается  предугадать развитие событий  при решении любой проблемы, то  арабы скорее привыкли ориентироваться  на прошлое, постоянно обращаясь  к своим корням и традициям. Они также предпочитают предварительную проработку деталей обсуждаемых на переговорах вопросов. Большое значение в арабском мире имеют исламские традиции.

            С учетом вышесказанного, отвечая на поставленный вопрос: «какие из идей арабского менеджмента могут быть использованы в российской практике?», можно предположительно ответить: мало что из арабских традиций управления подойдут для российской действительности.

            Здесь можно подтвердить свои предположения материалами работы С. Шекшни - автора книги «Kak eto skazat’ po russki? Современные методы управления персоналом в современной России». Для нашей темы особо значимой представляется вторая глава книги - «Россия: управление людьми и национальная культура». Здесь автор, не претендуя на полноту, останавливается на ключевых особенностях российского национального характера и их влиянии на управленческую организационную практику. Первое же наблюдение автора совпадает с суждениями многих других исследователей: переменчивость, двойственность в поведении является главной чертой русского национального характера. Ещё Бердяев отмечал: «...Противоречивость русской души определялась сложностью русской исторической судьбы, столкновением и противоборством в ней восточного и западного элемента».