Классификация стилей и методов руководства коллективом

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

 

Альметьевский государственный нефтяной институт

 

Кафедра гуманитарного  образования и социологии

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по курсу: «Деловой этикет»

 

на тему: «Классификация стилей и методов руководства коллективом»

 

 

 

 

                                                            Выполнил: студент группы 41-81

                                                            Сатдарова Алия Халиловна

                                                            Проверил: к. псих. н., доцент

                                                            Бикмухаметова Назиля Закиевна

 

 

 

 

 

Альметьевск 2011

Содержание

 

Введение……………………………………………………………

Глава I. Классификация стилей руководства…………………….

Глава II. Классификация методов руководства………………….

Заключение…………………………………………………………

Список использованной литературы……………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление организацией - созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) - представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководство - отдельные менеджеры - должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами. Иначе говоря, руководство достигает целей организации через других людей.

Источниками нравственно-психологических  болезней трудового коллектива, негативного  поведения являются мысли и чувства  работников. Единственный путь изменения  поведения - это познание руководителем  внутреннего мира человека и овладение  перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая  компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности.

Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с  людьми.

В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией  функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических  закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные  и групповые отношения в организации  и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые  отношения, регулировать психологический  климат - одни из главных признаков  профессиональной пригодности менеджеров.

 

Глава I. Классификация стилей руководства.

 

Чтобы получить общее представление о  стиле руководства, рассмотрим два  принципиально разных стиля: один условно  назовем традиционным, "консервативным", а другой стиль - "современным".

Бывают  случаи, когда по отношению к некоторым  людям и в некоторых ситуациях "традиционный" стиль руководства  оказывается более эффективным, чем современный.

Если  подчиненный не делает ничего, что  заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при  первом же признаке улучшения его  следует похвалить.

Даже  самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть  и традиционными, чтобы иметь  возможность гибко маневрировать  в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к  классификации двух стилей руководства.

Исходя  из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический  стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется  в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование  делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых  качеств руководителя. Главными для  выработки делового стиля являются следующие качества:

- способность  ориентироваться на основную  цель деятельности коллектива;

- умение  выбирать кратчайший путь к  достижению цели;

- самостоятельность  мышления, инициативный и новаторский  подход к делу;

- критицизм  практического мышления;

- оперативность  решений и действий;

- способность  к гибкой распорядительной деятельности;

- предвидение  новых проблем, умение заниматься  ими до того, как их разрешение  потребует больших усилий;

- ориентация  на компетентность подчиненных;

- умение  оценивать результаты деятельности  на любой стадии с позиции  интересов дела;

- личная  организованность и собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется  господством формы (то есть самой  бюрократической структуры) над  содержанием (задачами управления производством).

Бюрократический стиль руководства заключается  в том, что усилия руководителя затрачиваются  на второстепенные дела, хотя внешне все  выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства проявляется  тогда, когда имеют место:

- слепая  вера в рациональность однажды  сложившихся организационных структур  и порядка;

- установка  "флюгера", то есть представление,  что абсолютным критерием важности  является мнение вышестоящего  начальства;

- удаленность  внутренних закономерностей и  целей бюрократической иерархии  от реальных запросов жизни;

- оторванность  от масс. Бюрократ стоит над  массами и занимает, следовательно,  привилегированное положение;

- отсутствие  контроля снизу, неподотчетность  работников аппарата трудовым  коллективам;

- "непогрешимость" руководящих работников. Решения  бюрократа, на его взгляд, единственны  и неоспоримы;

- стремление  переложить ответственность на  начальство. Результатом этого является  безответственность, которая прямо  связана с тенденцией к перераспределению  ответственности, со стремлением  нижестоящих переложить ее на  плечи вышестоящих (при этом  вышестоящие также стремятся  снять с себя ответственность,  создавая систему виз и процедуру  согласований);

- волокита, отписки;

- бумажный  стиль работы - "бумажный фетишизм";

- волюнтаризм,  субъективное, необоснованное управление.

В реальной практике руководства несколько  основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический  и либеральный.

В жизни  трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком  сложна натура человека, чтобы его  можно было подогнать под определенную мерку.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем  всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой  наказания, отсутствие интереса к работнику  как к личности.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим  критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных  решений;

2) подавление инициативы, творчества  подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей  работой, своим положением в  коллективе;

4) неблагоприятный психологический  климат обусловливает повышенную  психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и  физического здоровья. Этот стиль  управления целесообразен и оправдан  лишь в критических ситуациях  (аварии, боевые военные действия  и т. п.).

Но у  автократа есть и привлекательные  черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны  и толковы, решительно преодолевают трудности.

Демократический (коллективный) стиль  управления: управленческие решения  принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес  и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива.

Демократ  не избегает ответственности за собственные  решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и  убедительно.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства  характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций  не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все  пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет  никакого сотрудничества, нет стимула  добросовестно трудиться, разделы  работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Классификация методов руководства.

 

Метод руководства  – это совокупность приемов и  действий, используемых руководителем для побуждения подчиненного ему коллектива к достижению поставленных действий. Традиционно выделяют три группы методов руководства :

1) административные (организационно-распорядительные) методы – характерны тем, что предполагают непосредственное воздействие на управляемый объект, выступают в качестве директивы и имеют обязательную силу для исполнения (формирование структуры и органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации);

2) экономические  – связаны с использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность управляемого объекта в решении требуемых задач без административного воздействия. Экономические методы формируют возможность соединения (пересечения) разнонаправленных целей участников процесса производства: работодателей и наемных работников в системе социального партнерства (технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, экономические нормы и нормативы);

3) социально-психологические  методы – социальный анализ  в коллективе работников, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные  методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

Методы  управленческого воздействия классифицируют также по характеру воздействия на человека:

1. методы стимулирования – связаны с удовлетворением потребностей сотрудника;
2. методы информирования – передача сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
3. методы убеждения – непосредственное целенаправленное воздействие на внутренний мир, систему ценностей человека;
4. методы принуждения (административного) – основаны на угрозе или применении санкций.