Классификация стилей лидерства

Кадровое планирование служит также  примирению интересов руководителей  предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при  наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокой безработицы  возникают трудности с поисками квалифицированных работников).

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно  и в срок решать стоящие перед  предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относятся:

·   численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);

·   средний возраст (в целом по занятым и по категориям;

·   средний стаж работы на предприятии и в данной должности;

·   темпы текучести кадров;

·   отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;

·   количество переходов между различными категориями работников и т.п.

К качественным характеристикам относятся  ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п. 

Потребность действующего крупного предприятия  в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем  оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения  предприятия рабочей силой, состава  и структуры кадров, текучести  кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации  целей предприятия.

Мероприятия по работе с кадрами  включают:

·   предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;

·   совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;

·   предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

·   оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;

·   рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;

·   перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

·   рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений  развития кадрового потенциала в  настоящее время имеются отечественные  и зарубежные методики, которые с  учетом специфики данного предприятия  должны быть предложены разработчикам  проекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Анализ развития форм и методов  организации работ улучшению  качества, выявление возможности  приложения к работам по качеству принципов общей теории управления, разработка схем механизма управления качеством, определение характера  потребностей, состояние конъюнктуры  рынка как исходного элемента управления качеством продукции  или услуги, критическое рассмотрение определений основополагающих терминов свидетельствует о следующем.

Современную организацию работ  по качеству теоретически допустимо, а  практически целесообразно и  эффективно строить не на всеобщем глобальном контроле, а на принципах  общей теории управления на основе схем механизмов управления качеством  продукции или услуги.

Современное управление качеством  продукции должно прямо ориентироваться  на характер потребностей, их структуру  и динамику; емкость и конъюнктуру  рынка; стимулы, обусловленные экономической  и технической конкуренцией, характерные  для рыночных отношений.

Современное управление качеством  на предприятии, независимо от формы  собственности и масштаба производственной деятельности, должно оптимально сочетать действия, методы и средства, обеспечивающие, с одной стороны, изготовление продукции  или оказания услуги, удовлетворяющей  текущие запросы и потребности  рынка, а с другой- разработку новой продукции или услуги, способной удовлетворять будущие потребности и будущие запросы рынка.

Принципиальная схема механизма  управления качеством органически  должна взаимодействовать с маркетинговыми исследованиями и включать в свой состав блок разработки политики в  области качества.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное  обучение,

- стабильность и гибкость состава  работников,

- совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников.

Кадры предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадры являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности  использования которого во многом зависят  результаты деятельности предприятия  и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость  и прибавочный продукт в форме  прибыли.

Список используемой литературы

 

1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
3. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008
4. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
5. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007.
7. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С.  – М.: КНОРУС, 2007