Количественная школа. Сравнить теории содержания мотивации. Как вырабатываются альтернативы решения

Вариант контрольной работы № 5

 

 

План

                                                                                                 Стр.

 

1. Количественная школа                                                                       2

2. Сравнить теории содержания  мотивации                                        5

3. Как вырабатываются  альтернативы решения                               11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Количественная школа

На всем протяжении более  чем вековой истории наука  управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления. В рамках современной науки об управлении организациями можно по-разному подойти к выделению различных ее направлений. Одной из школ управления является количественная школа управления. Наиболее известными представителями этой школы является Д. Марч, Г. Смои, Г. Акофф, Д. Вудворд, Д. Томпсон, Н. Лоуре.

Появление данной школы — следствие применения в управлении математики и компьютеров. Ее представители рассматривают  управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся  на использование математического  аппарата, с помощью которого достигается  интеграция математического анализа  и субъективных решений менеджеров.

Формализация  ряда управленческих функций, объединение  труда, человека и ЭВМ потребовали  пересмотра структурных элементов  организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились новые элементы внутрифирменного планирования — имитационное моделирование решений, методы анализа  в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений, т.е. количественный подход к  науке управления стал опираться  на экономико-математические методы. В  современных условиях математические методы используются практически на всех направлениях управленческой науки.

Представители данной школы осваивали  различные стороны, компоненты и  элементы объекта управления с помощью  количественных методов, разрабатывали  соответствующие экономические, математические и логические модели.

Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного  моделирования.

Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали  популярными. В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США  регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций. Основным толчком  к началу этих исследований послужило  осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения  для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений.

В основе количественной школы менеджмента  лежит понятие модели.

Модель - это форма представления  реальности.

Математическая модель - это описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики.

Основные этапы построения модели:

1. Уточнение постановки задачи.

2. Формулирование законов, связывающих  основные параметры объекта.

3. Запись в математических выражениях  сформулированных закономерностей,

4. Исследование модели на основе  сопоставления фактических показателей  деятельности с расчетными по модели (теоретический и / или экспериментальный анализ).

5. Накопление данных об изучаемом  объекте и корректировка модели  с целью введения дополнительных  факторов и данных, ограничений,  критериев.

6. Применение модели для решения  задач управления объектом.

7. Развитие и совершенствование  модели.

 

Наиболее общий, неконкретный подход к рассмотрению управленческого  процесса был использован Норбертом Винером при формировании им основ, так называемой «Всеобщей науки управления или кибернетики».

В основе кибернетики лежит рассмотрение управления как информационного  процесса. Поскольку по форме управление действительно является сугубо информационным процессом, такой подход вполне правомерен. Однако он предполагает полное абстрагирование  от содержательной стороны управления.

Исходная посылка кибернетического подхода к управлению сводится к  констатации факта наличия двух блоков произвольной природы, между  которыми имеет место отношение  управления. Один из блоков называется управляющим (регулятором, субъектом  управления), а другой - управляемым (объектом управления).

Описанная модель управленческого процесса справедлива, когда речь идет об управлении, независимо от специфики конкретной области. Однако управление организациями качественно отличается от управления в других сферах. Если управление в технических системах предполагает, что цели вносятся в систему управления извне, при ее конструировании или в процессе настройки и т.д., то при управлении организацией цели всегда формируются внутри самой системы управления.

Это фундаментальное отличие. В  технических системах цели управления формируются в задающем блоке  за пределами регулятора. В организациях ситуация принципиально иная. Цели от организации к организации  напрямую не передаются. Внешние силы на формирование целей внутри организации  могут лишь более или менее  эффективно влиять, но последствия  такого воздействия далеко не однозначны. Одна из важнейших причин такой неоднозначности  кроется в том, что объект управления является здесь организацией, т.е. тоже сам формирует собственные цели и реагирует на управляющие воздействия  исходя из оценки соответствия поступающих  команд собственным интересам и  целям. Исходя из этого - главная проблема управления состоит в невозможности  передачи целей от начальника к подчиненному. Важнейшим следствием является то, что смыслом управленческого  воздействия должны быть действия руководителя, направленные на формирование у подчиненного человека или организации целей, соответствующих общим целям  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сравнить теории содержания мотивации

 

Интерес к проблемам мотивации  и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности. Дальнейшее научное изучение и обоснование проблем мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Различают две группы теорий мотивации труда – содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации труда в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы четырех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда, Клейтона Альдерфера.

Процессуальные  теории мотивации труда основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Самая известная теория содержания мотиваций была разработана А. Маслоу, который предположил, что мотивации человека следуют из иерархии его нужд. В философской школе он разрабатывал аспекты мотивации, в соответствии с которой люди трудятся для того, чтобы получить то, чего они не имеют. Из нее следует, что у различных людей мотивации различны. «Иерархия потребностей» базировалась на допущении, что мотивации людей определяются пятью универсальными потребностями: 1) физиологическими; 2) безопасности; 3) принадлежности или социальными; 4) самоуважения; 5) самоактуализации (самовыражения). Эти потребности имеют различную важность, зависящую от влияния на поведение человека, которое они оказывают. Сначала активизируются мотивации нижних уровней. Переход на более высокий уровень требует все больших усилий. Поскольку потребности человека редко могут быть удовлетворены в полной мере, Маслоу считал, что человек крайне редко может достигнуть уровня самовыражения.

Физиологические потребности – это потребности в еде, воде, воздухе, убежище, отдыхе, сексуальные потребности. Это потребности выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые ориентированы на удовлетворение этих потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимальная заработная плата обеспечивала выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности и  защиты – это стремление и желание людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и других страданий, которые человеку может принести жизнь. Люди, которые ориентированы на эти потребности, любят порядок, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят четкие правила и ясные структуры. Они оценивают работу в первую очередь с точки зрения стабильности в будущем. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять четкие и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума, не привлекать к принятию рискованных решений.

Социальные потребности (или потребности в причастности) – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему- или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу, на возможность установления хороших и дружеских отношений со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководитель должен осуществлять дружеское партнерство, создавать условия для общения на работе и вне работы. Хороший результат дает групповая форма организации труда, групповые мероприятия и напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании, потребности в компетентности и личных достижениях. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению или к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть освещение в печати, упоминание руководителем в публичных выступлениях их заслуг, привлечение их к формулировке целей и выработке решений, делегирование дополнительных прав и полномочий, продвижение по служебной лестнице.

Потребность самовыражения – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Эти потребности, в отличие от потребностей других групп, носят индивидуальный характер. Люди с данными потребностями открыты к восприятию окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие реализовать их творческие способности, создавать условия для обучения и развития их как личностей.

Недостатки теории Маслоу:

• не обязательно наблюдается жесткое следование, одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу;
• потребности носят индивидуальный характер и зависят от предпочтения человека на основе своего жизненного опыта (у каждого своя пирамида);
• удовлетворение верхней группы потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Таким образом, руководитель должен постоянно  изучать потребности своих подчиненных (они меняются) и использовать их в мотивации деятельности для  достижения целей организации.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

В этой теории рассматриваются три  категории потребностей: власти, успеха и причастности. Эти потребности  приобретаются в результате обучения и опыта работы. Считается, что  первичные потребности уже удовлетворены. Они, в отличие от теории Маслоу, действуют параллельно.

Потребности власти и успеха в "пирамиде" Мак Клелланда находятся между потребностями уважения и самовыражения; потребность причастности совпадает с социальной потребностью.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Это, как правило, энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребность власти, поскольку это дает возможность проявить и реализовать ее.