Компетенция персонала

Министерство образования  и науки РФ

ФГБОУ ВПО "Удмуртский государственный  университет"

Институт экономики и  управления

Кафедра экономики и социологии труда

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине "Управление человеческими ресурсами"

на тему: "Компетенция персонала"

 

Выполнил студент 

Гр. 080213-21

Юферов В.А.

 

Проверил

Ст. преподаватель

Пинегина Н.Л.

 

 

Ижевск, 2013

Введение

1. Определение и виды компетенций

2. Определение и структура модели  компетенций

3. Применение компетенций

4. Анализ информации и разработка  модели компетенций

Заключение

Список  использованных источников

 

Введение

В современных организациях компетенциям сейчас отводится важная роль в политике и практике управления персоналом. В некоторых организациях набор  компетенций находится в центре всей работы с персоналом и используется в конкретных целях.

Раньше много внимания уделялось  результатам работы и мало - поведению  людей, достигающих определенных результатов. Наступило время, когда требования к высококачественным продуктам  и качественному обслуживанию заставили  бизнес обратить внимание на то, как  стиль исполнения работы позволяет  завоевывать и сохранять преимущество на рынке.

Теория компетенций была разработана  американскими психологами как  ответ на вопросы: почему сотрудники, имеющие престижные дипломы, шикарный послужной список, прошедшие отборочные тесты на уровень, зачастую так неэффективно выполняют свою работу? На основе чего можно спрогнозировать эффективное  выполнение работы сотрудником?

После многолетних исследований психологи  сделали следующий вывод: ни опыт работы, ни дипломы, ни рекомендации коллег на самом деле не могут гарантировать, что сотрудник будет достаточно хорошо выполнять ту или иную работу. Оказалось, что возможность наиболее точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником, дают его  компетенции.

 

1. Определение и виды  компетенций

Так уж сложилось, что на практике многие специалисты по управлению персоналом допускают смешение понятий; «компетенция»  и «компетентность». В связи, с  чем сразу хотелось бы внести ясность  и сказать, что достижение определенного  уровня результатов работы определяется как компетентность, а способность, отражающая необходимые стандарты  поведения, ведущие к результативности в работе, определяется как компетенция.

Также необходимо упомянуть, что на сегодняшний день существует множество  определений понятия "компетенция" и специалисты по управлению персоналом предлагают различные трактовки. Однако основными на сегодняшний день считаются  два подхода к пониманию компетенций:

1. Американский подход - компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенции - это основные характеристики сотрудника, обладая которыми он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

2. Европейский подход - компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенции - это способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

На территории же СНГ в качестве базового, наиболее часто используется следующие определение.

Компетенции - это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для  успешного выполнения своих должностных  обязанностей (например: умение ставить  четкие цели; планирование и организация; лидерство; ориентация на результат; сбор и анализ информации; генерирование и накопление идей; навыки коммуникации; умение работать в группе; адаптивность к изменениям; личное развитие.

Компетенция является глубоко лежащей  и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение  человека во множестве ситуаций и  рабочих задач.

Она состоит из многих личностных параметров (черт личности, характеристик  темперамента и эмоционально-волевой  сферы, уровня интеллекта и особенностей мыслительной сферы, мотивов, установок, знаний и сложных навыков), и все  эти параметры можно выявить  и оценить по тому, как ведет  себя личность.

Кроме личного характера, мотивов  и способностей, на индивидуальное поведение, также оказывают значительное влияние ценности и принципы, принятые в организации. В связи с этим многие компании стали изучать их и доносить до сведения своих работников. Особенно выделяя при этом то, какую  роль эти ценности и принципы должны играть в ежедневной деятельности.

Некоторые компании включили корпоративные  принципы и ценности в модель компетенций  и заботятся о том, чтобы поведение  персонала соответствовало принятым установкам.

Компетенции бывают:

1. Приобретенные - знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.

2. Природные - базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.

3. Адаптивные - набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.

Компетенции различаются по уровням  на:

1. Корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации. Включают в себя деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании. Часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.

2. Управленческие - компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления. Включают в себя способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и навыков, необходимых руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Используются для оценки руководителей.

3. Специальные/технические компетенции. Включают в себя специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Применяются в отношении определенных групп должностей разных департаментов или разрабатываются под конкретные должности.

Практика показывает, что некоторые  организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают  и используют только управленческие - для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает только специальные/технические компетенции для групп должностей различных департаментов. Компетенции еще подразделяются на:

· Простые - имеют единый перечень индикаторов поведения (стандарты  знаний, умений и навыков, которые  наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией);

· Детализированные - состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется целями использования модели компетенций;

· Пороговые - включают в себя знания и характеристики поведения, необходимые  для допуска к выполнению работы;

· Дифференцирующие - содержат знания и характеристики поведения, которые  позволяют отличать наилучших работников от средних (плохих) работников.

2. Определение и структура  модели компетенций

Для эффективного использования, компетенции  объединяют по общим признакам в  группы и блоки, которые в свою очередь образуют так называемую модель компетенций.

Модель компетенций - это набор  компетенций, который необходим  организации для решения стоящих  перед ней задач или работнику  для выполнения определенной работы. Модели могут содержать детальное  описание стандартов поведения персонала  отдела или конкретных должностей, ведущих к достижению специальных  целей. Модель компетенций можно  сравнить с фундаментом дома: на прочном, надежном фундаменте можно построить большое, высокое здание; если фундамент просчитан неверно, очень скоро дом даст осадку, появятся трещины и потребуется серьезный ремонт. Нужно четко понимать, что хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.

Как правило, набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит  от предполагаемого практического  применения конкретной модели. Стандартная  модель включает в себя следующие  элементы:

- кластера компетенций - наборы  тесно связанных между собой  компетенций (обычно от трех  до пяти в одной связке);

- сами компетенции;

- уровни компетенций - применяемые  чаще всего для создания моделей  под конкретные должности из  общих моделей отделов или  дирекций;

- индикаторы поведения.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной работе было раскрыто понятие  компетенции персонала, а так  же изучены основные виды компетенций  персонала.

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся  поднять методы своей работы на качественно  новый уровень.

Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений  как с партнерами по бизнесу, так  и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень  компетенстности персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение.

Обучение персонала в таких  условиях становится одним из главных  ключей к успеху, поскольку позволяет  переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области  управления.

Процесс модернизации знаний и навыков  должен носить постоянный характер, вот  почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся  организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов  работы для решения реальных проблем  компании.

Хорошее обучение требует индивидуального  подхода к потребностям каждого  сотрудника. Любой метод имеет  свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для  выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они  действительно искренне верят, что  обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов.

И это будет происходить до тех  пор, пока кто-то не откроет им глаза  на то, что существуют намного более  разнообразные и эффективные  подходы к обучению.

К традиционным методам развития компетентности и обучения персонала относятся  лекции, семинары, самостоятельное  обучение. Активные методы развития компетентности и обучения персонала методы, позволяющие  активизировать учебный процесс, побудить обучаемого к творческому участию  в нем.

Применение системы активных методов  обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий  является одним из ключевых элементов  в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием  навыков и знаний индивидов для  активной же самореализации. Продуктивная система компетенций должна включать в себя четыре основных блока, общих  как для компании в целом, так  и для каждого ее сотрудника.

Это требование проистекает из свойств сложных систем, развивающихся на основе эффективного управления противоположностями, заключенными в них самих. Наличие "противоположностей" дает возможность менеджменту обеспечить необходимый баланс между внутренними и внешними факторами, между процедурами и отношениями, а значит, и управление бизнесом через эффективное использование его ключевых ресурсов, в том числе компетенций.

 

Список использованной литературы

1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2008г.;

2. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2007г.;

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие. - 9-е изд., стер. - М.: Новое знание, 2009г.;