Концепції управління персоналом: еволюція та сучасний стан

ВСТУП

Світовий досвід управління переконує, що вирішальним чинником стабільного і тривалого функціонування різноманітних організацій, їх поступального розвитку є високоякісний менеджмент у широкому розумінні й менеджмент персоналу зокрема.

У ринкових умовах господарювання суттєво змінюється роль працівника, який з пасивного виконавця перетворюється на активного учасника виробництва, може і бажає брати участь в управлінні, у прийнятті рішень не лише тактичного, а й перспективного значення. Людський чинник стає головним фактором виробництва, а витрати на персонал, на його розвиток вважаються першочерговими інвестиціями підприємців.

 

 

 

1. КОНЦЕПЦІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЕВОЛЮЦІЯ ТА СУЧАСНИЙ СТАН

 

Управління людьми має практично таку ж давню історію, як і людство, оскільки воно з’явилося одночасно з виникненням перших форм людських організацій – племен, спільнот, кланів. Разом з економічним розвитком і появою великих організацій – управління персоналом перетворилося на особливу функцію управління, що потребує спеціальних знань і навиків.

Як зазначає в своїх працях Шекшня теорія “наукової організації праці “ чи точніше “ наукового управління “, основи якої були закладені на початку ХХ ст. в працях Фредеріка Тейлора, а в подальшому розвинена багатьма іншими вченими, здійснила “ тиху революцію “ як в управлінні організацією в цілому, так і в сфері управління людськими ресурсами зокрема.

 

Президент школи міжнародного менеджменту “ Менеджер – сервіс “ Г. М. Озеров вважає, що управління персоналом повинно базуватися на наступних принципах :

1. Людина – основа корпоративної  культури. Успішні підприємства  приділяють велику увагу персоналу ; коли людей становлять в основу  змін, то вони являються рухомою  силою цих змін.

2. Менеджмент для всіх. Управління  повинно базуватися на трьох рівнях : вище керівництво, середнє керівництво (“ команда “) і низова ланка (“співробітники “ ).

3. Ефективність як критерій успіху  організації, полягає в досягненні  цілей з оптимальним використанням  ресурсів і максимізації прибутку.

4. Взаємовідносини як критерій успіху організації.

5. Якість як критерій ефективності. Необхідно працювати з п’ятьма  взаємопов’язаними підсистемами  якості : особиста якість, якість  команди, якість продукту, якість  сервісу і якість організації.

6. Команди як критерій успіху організації. Всі хто працює в організації є її співробітниками. Всі вони є членами соціальної групи.

7. Навчання – ключ до розвитку  і змін, а також невід’ємна  частина процесу просування організації.

Зазначені принципи заслуговують на увагу, так як спрямовані на формування корпоративної культури і всебічний розвиток особистості. З урахуванням сучасних технологій та консалтингу дані принципи дозволяють значно підвищити рівень управління персоналом.

Маслов Є. В. стверджує, що управління персоналом – це специфічний вид управлінської діяльності, об’єктом якої є колектив працівників.

Одєгов Ю. Г. та Журавльов П. В.  вважають, що сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентне багатство компанії, яке потрібно розміщувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами для того, щоб досягти стратегічних цілей компанії.

На основі вищезазначених аспектів можна узагальнити визначення поняття управління персоналом.

Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно- економі-чних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є людина, яка входить до певних соціальних груп.

Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, з іншого боку – на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відносин.

Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати у відповідності до завдань, що стоять перед організацією.

Головне в організації – працівник, а за її межами – споживач продукції і послуг.

Тому, вирішуючи проблеми управління персоналом в організації, в першу чергу необхідно пам’ятати про специфіку людських ресурсів, а саме :

 

• люди мають інтелект, їх реакція на зовнішній вплив емоційно-свідома, а це означає, що процес взаємодії між організацією і співробітниками повинен бути двостороннім ;

 

• люди, на відміну від інших ресурсів, здатні до постійного удосконалення і розвитку ;

 

• трудова діяльність людини проходить в сучасному суспільстві 30-50 ро-ків, відповідно взаємостосунки людини і організації носять довготривалий характер ;

 

• на відміну від інших ресурсів, люди приходять в організацію свідомо, з певною метою і чекають від організації допомоги в її реалізації ;

 

• управління людськими ресурсами представляє з себе особливий вид діяльності, який вимагає виконання спеціальних функцій і наявності особливих якостей у тих людей, які займаються цією діяльності.

Під управлінням персоналом, за звичай, розуміють всю сукупність організаційних заходів, що спрямовані на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі ( політика підбору і найму працівників, розвиток кар’єри, мотивація, заохочення, звільнення з роботи, вихід на пенсію, лідерство в колективі, культура, взаємовідносини і зв’язки, розвиток колективу, творча обстановка, підготовка персоналу, управління конфліктною ситуацією ), оскільки для досягнення успіху на ринку організація повинна мати стабільний персонал.

Система управління персоналом в свою чергу представляє з себе комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних форм, методів і відповідного механізму управління, що спрямований на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці та якості роботи.

Система цілей для управління персоналом може розглядатися з двох сторін. З однієї сторони, вона повинна відповідати на запитання : які саме є конкретні потреби працюючих, задоволення яких вони вправі вимагати від адміністрації. З іншого боку ця система цілей повинна відповідати і на такі запитання : які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація і які умови вона прагне для цього створити ?

Таким чином, ефективність управління персоналом залежить від того, наскільки вказані дві групи цілей не будуть суперечити одна одній. Отже, з точки зору працівника підприємства, блок соціальних цілей включає в себе завдання по створенню нормальних умов праці і мотивації співробітників ( рис. 3.1 ), а з точки зору адміністрації, цей же блок цілей повинен включати в себе цільові завдання і умови для їх вирішення ( рис. 3.2 ).

 

 

 

2. ЗАВДАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ

 

Завдання системи управління персоналом – це самостійні, функціонально визначені процеси управління, цільова направленість яких детермінована соціальною стратегією, що є складовою частиною основної стратегії підприємства.

До основних завдань системи управління персоналом можна віднести :

• допомогу організації в досягненні її цілей ;
• забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими співробітниками ;
• ефективне використання майстерності та здібностей персоналу ;
• удосконалення мотиваційної системи ;
• підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу ;
• розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу та професійної освіти ;
• зберігання сприятливого морального клімату ;
• управління внутрішньо організаційним рухом персоналу до взаємної вигоди співробітників і організації, суспільства ;

 

• планування кар’єри – просування по службі ;
• вплив на творчу активність персоналу, допомога в реалізації інноваційних планів організації ;
• удосконалення методів оцінки діяльності персоналу та атестація управлінського і виробничого персоналу, зв’язок управлінського персоналу з усіма співробітниками ;
• забезпечення високого рівня життя, що робить бажаною роботу в певній організації.

Вище перераховані завдання є найбільш важливими для управління персоналом на конкретному підприємстві. Відповідно до завдань формується система цілей управління персоналом організації.

Наука і практика розробила інструментарій побудови системи управління. Він включає такі методи побудови : системний аналіз, метод аналогій, експертно-аналітичний, параметричний, блочний, моделювання, функціонально-вартісний аналіз, структуризації цілей, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних питань, морфологічний аналіз та ін.

Найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається в тому випадку, коли застосовується система методів в комплексі. Запропонована система методів дозволяє побачити об’єкт з усіх сторін, що дозволяє уникнути прорахунків.

                                       Система цілей адміністрації

 щодо управління персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ

 

Окрім методів побудови системи управління в менеджменті виділяють і методи управління персоналом – це способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. За їх допомогою орган управління впливає на окремих працівників і підприємство в цілому.

За змістом методи управління персоналом ідентифікуються з функціями управління : плануванням, організацією, мотивацією і контролем. Відповідно до цього виділяють основні три групи методів управління персоналом : адміністративні, економічні і соціально-психологічні. Між ними існує тісний зв’язок і взаємозумовленість. Кожний метод має елементи заохочення і покарання.

Організаційно-рзпорядчі методи управління персоналом забезпечують чіткий розподіл обов’язків в апараті управління, додержання правових норм і повноважень у вирішенні питань господарської діяльності, а також застосування заходів примусу і дисциплінарної відповідальності. Таким чином вони забезпечують підтримку організованості в роботі та високої дисципліни праці, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного ) спонукання їх до дій, а також контроль за роботою підприємств, організацій і окремих працівників. Адміністративні методи в свою чергу поділяються на методи організаційного, розпорядчого та дисциплінарного впливу.

Економічні методи управління персоналом ґрунтуються на дії економічних факторів ринкової економіки. Їм належить провідне місце в системі методів управління персоналом і господарською діяльністю підприємства в цілому. Ці методи управління сприяють виконанню такої функції як планування. Вони також пов’язані з функціями мотивації та контролю.

Для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника – ініціативність, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Цього можна досягти управляючи інтересами і через інтереси. Здійсненню цього загального завдання сприяють соціально-психологічні методи управління персоналом, які забезпечують реальні умови для переходу від адміністративних до економічних методів управління персоналом. Мета соціально-психологічних методів управління персоналом – вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ і процесів у інтересах суспільства і особистості. За допомогою соціально-психологічних методів управління персоналом здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами та управління поведінкою індивіда і між особовими стосунками в колективі.

Таким чином, теоретичні та методологічні аспекти управління персоналом з точки зору системного підходу показали, що в умовах переходу до ринкової економіки цей процес на вітчизняних підприємствах повинен набути системності і завершеності на основі комплексного вирішення кадрових питань, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

 

 

4. ПОЛІТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями  є елементом загальної стратегії  розвитку організації. Таким чином, стратегія та політика менеджменту персоналу є зв’язуючим елементом, який поєднує цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбору, складання штатного розпису, атестації, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо. У свою чергу, політика менеджменту персоналу та  ступінь її реалістичності залежать від врахування двох основних вихідних положень: направленості загальної стратегії менеджменту персоналу та характеру її адаптованості до специфічних умов розвитку організації на сучасному етапі. Врахування зазначених положень показує загальну направленість дій, які необхідно передбачити  в конкретній політиці менеджменту персоналу на певному відрізку часу. Це дозволить досягти того, щоб заходи політики менеджменту персоналу короткочасної дії не протирічили об’єктивним тенденціям стратегії менеджменту персоналу та розвитку організації в цілому, розрахованим на тривалий період. Отже, заходи щодо менеджменту персоналу можуть бути розраховані на далеку перспективу (стратегія) або орієнтовані на оперативне вирішення кадрових питань (тактика або політика). Останні заходи конкретизуються в кадровій роботі  організації, яка має виходити з політики менеджменту персоналу (рис. 1.1).