Концепції управління персоналом: еволюція та сучасний стан

Іншими словами, політика менеджменту персоналу являє собою стратегічну лінію поведінки роботодавця стосовно найманих працівників. Формуючи політику менеджменту персоналу, як зазначає Є.В. Маслов,  роботодавець має визначитися:

— звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще: а) переводити на скорочені форми зайнятості; б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах; в) направляти на тривалу перепідготовку тощо.;

— здійснювати профпідготовку  працівників власними силами чи шукати тих, хто вже має необхідну професійну підготовку;

— набирати працівників з зовнішнього ринку праці чи переучувати тих працівників, що підлягають вивільненню в зв’язку зі змінами в організації виробництва чи праці на підприємстві;

— набирати додаткових працівників чи обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального їх використання;

вкладати гроші в підготовку "дешевих", але вузькоспеціалізованих  робітників чи "дорогих", але мобільних тощо.

Вибираючи певну стратегію та політику менеджменту персоналу, роботодавець має враховувати чинники зовнішнього та внутрішнього середовища, які впливають також і на зміст програм і заходів з кадрової роботи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1  Взаємозв’язок стратегії та політики менеджменту персоналу з загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою

 

Зовнішні та внутрішні фактори політики менеджменту персоналу

Зовнішні	Внутрішні
Вимоги національного трудового законодавства	Ієрархічна структура органзації
Взаємовідносини з профспілками, впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників	Використовувані технології
Територіальне розміщення організації	Вимоги виробництва, стратегії та цілі розвитку організації
Стан економічної кон’юнктури	Стиль керівництва
Ситуація та перспективи розвитку ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції робочої сили, умови пропозиції)	Фінансові можливості організації
Попит на робочу силу з боку конкурентів, що впливає на рівень заробітної плати	Виробнича і управлінська культура, тобто цінності, соціальні норми, установки поведінки
	Умови праці
	Кількісні та якісні характеристики трудового колективу
	Модель системи менеджменту персоналу

 

 

Наприклад, політика менеджменту персоналу має враховувати необхідність безумовного виконання передбачених Конституцією прав і обов’язків громадян у сфері праці, дотримання роботодавцями та кожним працівником положень законів про працю, типових правил внутрішнього трудового розпорядку та інших документів, які регулюють соціально-трудові відносини. Тому політика менеджменту персоналу певною мірою залежить від ступеню жорсткості або гнучкості національного трудового законодавства стосовно окремих процедур технології менеджменту персоналу. Зокрема, це стосується найму, оцінювання, оплати праці та звільнення персоналу. Наприклад, заборона нормативними актами деяких країн використовувати тести при прийомі на роботу звужує можливості працівників служб управління персоналом та лінійних керівників в профорінтаційниій та іншій роботі.

Важливого значення набуває також врахування ситуації на ринку праці, в межах якого потрібно аналізувати наявність конкуренції між претендентами на вакантні робочі місця, джерел комплектування робочої сили, її професійний та кваліфікаційний склад тощо.

Механізм реалізації політики менеджменту персоналу – це система планів, норм і нормативів, правил, традицій, процедур та комплекс організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів, направлених безпосередньо на підбір кадрів, їх розміщення, використання, профнавчання, мотивацію, просування тощо Тому не можна вважати, що зміст політики менеджменту персоналу обмежується найманням на роботу (аналіз робіт, розробка вимог до виконавців, вибір джерел поповнення кадрів тощо), а стосується значно ширшого кола проблем та завдань, які  випливають з сукупності сфер, підсистем та функцій менеджменту персоналу в організації. На першому рівні узагальнення прийнято виокремлювати три сфери менеджменту персоналу, стосовно яких розробляється політика  (рис. 2.2).

Три сфери управління персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ВИСНОВОК

 

У сучасних умовах ефективне управління навчальними закладами неможливе без розуміння мотивів і потреб працівника навчального закладу, а також правильного використання стимулів до праці.

Діяльність персоналу навчальних закладів визначається не окремим мотивом, а їх сукупністю, що створює певний мотиваційний комплекс. Працівник здатний впливати на свої мотиви, посилювати або послаблювати їх дію, при цьому деякі мотиви можуть бути основними, а інші – виконувати функцію додаткової стимуляції.

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є людина, яка входить до певних соціальних груп.

Складність процесу управління людьми у сфері зовнішньоекономічної діяльності полягає в тому, що менеджеру потрібно не тільки раціонально використовувати фаховий потенціал своїх працівників, але і сприяти його зростанню.

Сучасні концепції управління персоналом базуються, з одного боку, на принципах і методах адміністративного управління, з іншого боку – на концепції всебічного розвитку особистості і теорії людських відносин.

Основою концепції управління персоналом організації в сучасних умовах є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, уміння їх формувати і спрямовувати у відповідності до завдань, що стоять перед організацією.

 

 

 

 

 

ЛІТЕРАТУРА

1. . Варава Л.М., Нечаєв В.П. Управління змістом робіт  : Навч.-метод. посіб. Для самост. вивчення  дисципліни -  Кривий Ріг: МІНЕРАЛ, 2010. – 185 с.

2. Резніченко С.М.  Розвиток управління персоналом в Україні:  проблеми  та  перспективи   //    Проблеми    розбудови державності України:  духовність,  економіка,  освіта,  екологія. - Зб. наук. пр. - Кіровоград: КІСМ. - 2008.

3. Амбросов А., Сердюк О. Громадська оцінка якості управління освітою // Синергія. — 2003. — № 3.

 

4. http://ruh.znaimo.com.ua/index-22322.html?page=4

5. http://studentam.kiev.ua/content/view/737/98/