Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала

Следующий этап интеграции происходит непосредственно на рабочем месте и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обучают руководителей, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а отдел человеческих ресурсов осуществляет контроль над процессами интеграции каждого принятого на работу сотрудника.

Выделяют несколько видов адаптации вновь принятого сотрудника в организации:

• Первичная трудовая адаптация – человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

• Вторичная трудовая адаптация – трудовая адаптация работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, адаптация к изменению сферы деятельности или профессиональной роли.

• Социально-психологическая адаптация – вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений, традиций и неписанных правил коллектива, стиля работы руководителей (социализация связанная с организационной культурой);

• Организационная адаптация – принятие установленных ценностей, установок и принципов организации, понимание своего подразделения в структуре компании, понимание информационных потоков;

• Профессиональная адаптация – включение личности в предметную сферу, приведение имеющихся знаний и навыков в соответствие со спецификой компании;

• Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника к санитарно-гигиеническим условиям, к режиму работы, питанию, дороге, удобству рабочего места.

Задача отдела персонала - организовать процесс адаптации в рамках всей компании и разработать все необходимые для этого механизмы и инструменты, оценить эффективность проведенных мероприятий.

Хорошо подготовленные программы интеграции позволяют значительно сократить потери персонала на этапе адаптации, однако избежать их полностью не удается. Руководству организации чрезвычайно важно знать истинные причины увольнений, поэтому отдел человеческих ресурсов должен собирать соответствующую информацию и анализировать ее. Наиболее распространенный метод сбора такой информации - собеседования с покидающими компанию работниками. В ходе собеседования проводящий его специалист должен постараться узнать как можно более подробно о том, что побудило человека принять решение об увольнении, о его взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными, оценке программы ориентации и т.д. Собеседования позволяют выявить истинные причины увольнений, которые редко указываются в заявлениях, что в свою очередь дает возможность эффективность процесса подбора персонала, интеграции в компанию (многие уходят из-за неспособности влиться в организацию) и внести в них необходимые изменения.

В таблице 1 представлена матрица ответственности сотрудников организации при проведении мероприятий по адаптации персонала.

Таблица 1

Матрица ответственности сотрудников организации, ответственных за проведение процесса адаптации Вид адаптации	Кто проводит
Социально-психологическая адаптация – вхождение в коллектив	Менеджер по персоналу Наставник
Организационная адаптация – принятие установленных ценностей, установок и принципов организации	Директор по персоналу Наставник
Профессиональная адаптация – включение личности в предметную сферу	Непосредственный руководитель Наставник
Психофизиологическая адаптация – адаптация работника к санитарно–гигиеническим условиям	Сотрудник отдела персонала Наставник

 

 

Результаты эффективной адаптации могут рассматриваться как с точки зрения организации, так и сточки зрения сотрудника, принятого на работу в организацию.

Для компании:

сокращение текучести кадров и снижение затрат на подбор новых сотрудников;

экономия времени линейного руководителя;

формирование позитивного отношения к компании, формирование мотивирующего фактора;

быстрое освоение правил компании и «включение» в рабочий процесс – «выдача» результата.

Для сотрудника:

снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым сотрудником;

понимание ожиданий и требований компании, структуру, правила, нормы компании;

развитие удовлетворенности работой;

понимание специфики схем взаимодействия в организации, специфики рынка и продукта.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Это формирование осуществляется на плановой основе и включает в себя выявление потребности в кадрах, анализ деятельности и формирование требований к кандидатам, выбор источников и средств привлечения будущих сотрудников, комплекс оценочных мероприятий с кандидатами, а так же организованный соответствующим образом процесс интеграции новых сотрудников в организацию. При этом специфика процессов отбора и подбора персонала в конкретной организации формируется в соответствии с ее задачами и возможностями и с учетом целого ряда факторов внешней для организации и внутренней среды. Отбор и подбор персонала – интегральный процесс, имеющий свои цели, методы и формы работы, и требующий наличия подготовленных специалистов, способных на должном уровне обеспечить необходимое количество и качество действующего в организации персонала. Формирование группы резерва руководителей. В настоящем учебном пособии описаны подходы к формированию кадрового состава предприятия и деятельность специалистов служб управления персоналом в этом аспекте работы с персоналом. Изложены основные принципы, методы и этапы отбора, подбора и адаптации персонала. Особое внимание уделено организации и проведению процедур отборочного собеседования как процесса получения качественной информации о кандидатах. Содержание учебного пособия позволяет составить целостное представление о стандартах работы с персоналом организации при формировании кадрового состава.

Учебное пособие может сыграть важную и полезную роль в обучении специалистов служб управления персоналом и может быть использовано психологами, социологами, аспирантами и студентами факультетов психологии при изучении соответствующей дисциплины.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера. - Москва.:ЦИПКК АП, 2007. - 236 с.

. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2008. - 356 с.

. Виханский О.С., Наумова А. И. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Экономистъ, 2009. - 670 с.

. Волгин А.П. Управление  персоналом в условиях рыночной  экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2010. - 202 с.

. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2008. - 234 с.

. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2006. - 456 с.

. Грейсон Дж. Младший, ОДелл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2010. - 296 с.

. Гусев Ю.В. Стратегия  развития предприятий. - С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,2009. - 198 с.

. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - Москва.: Знание, 2008. - 223 с.

. Дружинин Е. Отбор персонала  организации сквозь призму соционики //Управление персоналом. - 2009.- №10. - 12-21 с.

. И. Б. Дуракова, О. А. Родин, С. М. Талтынов. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. - Выпуск 3, Воронеж, 2008. - 83 с.

. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 311 с.

. Зайцев Г.Г. Управление  персоналом на предприятии. - Москва.: Изд-во МГУ, 2008. - 329 с.

. Джон Вильямс. Кадры управления  в корпорациях США. - М.: Наука, 2006. - 278 с.

. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2007. - 334 с.

. Менеджмент в России  и за рубежом /2005.- 178 стр.

. Минаев Э.С. Менеджмент  персонала: функции и методы. - М.: "Знание", 2009. - 235 с.

. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - Сб-П.:Поиск, 2006. - 198 с.

. Основы предпринимательского  дела: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Ю.М. Осипова.: БЕК, 2007. - 543 с.

. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2008. - 402 с.

. Карякин А.М. Управление  персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2006. С. 6.

. Семёнова О.К. Менеджмент. - Братск: Лот, 2007. - 340 с.

. Тарасов В.К. Персонал  технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 2009. - 452 с.

. Травин В.В. Основы персонального  менеджмента. - М.: Дело,2005. 257с.

. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. - М.: Автор, 2008г. - 318 с.

. Управление исследованиями  и инновациями: Учебное пособие / Под ред. Р.Б. Дурова. - М.: Наука, 2003. - 239 с.

. Управление персоналом  организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 270 с.

. Управление персоналом. Журнал. 1998 - 2005 гг.

. Уткин Э.А.. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2001. - 209 с.