Конецепция управления персоналом

Конецепция управления персоналом

Управление персоналом-деятельность по формированию системы управлению персоналом,концепций,принципов,методов,которые необходимы в организации для решения определенных целей.

Объектом изучения является персонал;субъектом-работодатель; предметом изучения  являются трудовые отношения.

КУП-система теоретических взглядов на понимание и определение сущности,содержания, цели и задачи,критериев,принципов,методов УП,а также формирование механизма,реализация в конкретных условиях организации.

КУП делится на 3 части

1. методологическое УП-сущность персонала и процесс формирования поведения индивида
2. система УП-цели,функции,взаимосвязь кадрового служащего с др.подразделениями
3. технология УП –найм,отбор,прием персонала,деловая оценка,адаптация,мотивация,стимулирование,развитие персонала

Философия организации-нормы,правила,порядок,взаимодействие персонала,коллектива. Философия организации создается в соответствии следующих документов:устав,кол.договор,конституция РФ.Включает в себя следующие документы:

• ПВТР
• Трудовое штатное расписание
• Должностные инструкции
• Положение о подразделении

Система управления персоналом(СУП)

Это система, в которой реализуются функции систем  УП.

Системы УП:

• Формирование структуры персонала
• Планирование и маркетинг персонала
• Найм и учет персонала
• Управление трудовыми отношениями
• Обеспечение норм.условий труда
• Управление мотивацией персонала
• Управление развитием персонала
• Управление социальным развитием
• Правовое и информационное обеспечение

Цели системы УП:

Со стороны работодателя:

• Экономическая цель-получение макс.прибыли
• Производственно-коммерческая(выпуск продукции и услуг в необходимом кол-ве)
• Социально-психологические(удовлетворение потребностей персонала)

Со стороны персонала:

• Зарплата
• Соц.пакет
• Условия труда
• Творческая реализация

Методы управления персоналом(способ реализации)

• Экономический(экон.нормы,оплата труда,ценообразование,налогооблажение,матер.санкции и поощерения)
• Административный(инструкции,указы,положения,приказы)
• Соц.-психологический(соц.нормы поведения,моральные санкции и поощерения,уровень развития)

Маркетинг персонала-вид управленческой деятельности,котроый направлен на обеспечение организации персоналом.

Кадровая сужба,основные напрвления

• Изучение рынка труда
• Организация презентаций
• Выроботка требований
• Определение путей покрытия персонала
• Определение смет затрат
• Выбор формы поиска(центр занятости,реклама в СМИ,интернет)

Методы- внешний,внутрений

 

Кадрповое планироваание

• Заключается в предоставлении  людям рабочих мест в нужное время,в необходимом количистве,качестве
• Кадровые цели ,задачи,стратегия,мероприятиякадровая политика предприятия, требование к вакантной должности

Кадровые цели-маркетинг персонала

Кадровые задачи-оценка персонала и его оформленние

Кадровые мероприятия-развитие персонала

Оперативный план-кмплекс кадровых мкроприятий,которые направленны на реализацию конкретных целей организации и каждого работника,планирование всех видов работ с персоналом.

Для разработки операт.плана необходимо получить след. информацию:

• Социальный паспорт(возраст,пол,место жительства,образование)
• О структуре персонала(квалифик.особенности,соотношение служащих и руководителей,текучесть персонала,простои,потеря времени,соц.пакет,структура ЗП)

Затраты на персонал

Основная и дополн.ЗП,отчисление в соц.страхование,расходы на командировки,расходы на содержание легкового авто,служебные разъезды,переподготовка персонала,на                   спец.одежду,соц.доплаты(молоко,талоны)

Технология найма и отбора персонала

Найм-ряд действий направленных на привлечение кандидата,обладающего определенными качествами.

Источники-внутренний,внешний

Показатели отбора персонала

• Общественно-гражданская зрелость
• Отношение к труду
• Уровень знаний,опыт работы
• Организаторские способности
• Ум
• Умение работать с людьми
• Умение работать с документами
• Умение принимать решения
• Морально-этические черт

Схема отбора персонала

Кандидат→собеседование→анкетирование→беседа с руководителем→тестирование→проверка послужного списка→мед осмотр→оформление документов

Методы оценки

• Оценочно-деловые игры
• Квалификационное тестирование
• Проверка отзыва
• Психологическое тестирование

Высвобождение персонала

Причины:

• Собственное заявление
• Расторжение трудового договора
• Нарушение трудовой дисциплины
• Уход на пенсию
• Прекращение трудового договора
• Сокращение

Социализация,профориентация и трудовая адаптация

Проф.ориентация-комплекс экономических,соц-х,медец-х,психолог-х мероприятий которые направлены на формирование профессионального призвания

Социализация-освоение чел-м системы ценностей,норм,которые установлены ы данном обществе

Трудовая адаптация-взаимное приспособление работника в реализацииновой профессии и организации условий труда.

Адаптация виды:

-производственная:

 

• Профессианальная
• Психофизиологическая
• Социальная
• Адм.-экономическая
• Экономичекая
• Санитарно-ггиеническая

- непроизводственная

Факторы влияющие на произ.адаптацию

• Характер труда
• Уровень образования и условий труда
• Организац.структура
• Состояние рабочего места
• Размер ЗП
• Производств. и  технологичес. Дисциплина

 

Факторы влияющие на непроиз.адаптацию

• Соц.пакет
• Инфраструктура
• Форма общения

Механизм управления адаптацией

Адаптацией руководят:

• кадровая служба(традиции,особености предприятия,условия труда,ЗП)
• руководительподразделения(обязанности,задачи,взаимоотношения,план работ,контроль)

Испытательный срок 2-3 мес.  рабочие

                                        6 мес.  РсиС

 

 

Деловая карьера

Поступательное продвижение личности к какой-либо сфере деятельности с изменением навыков,способностей,квалиф.возможностей,размером вознаграждений с целью завоевания славы и обогащения.

Виды карьер:

• внутриорганизационная и межорганизационная
• специализированная и неспециализированная
• вертикальная(продвижение вверх)
• горизонтальная(доп.обязанности)
• скрытая(наличие связей)
• Факторы влияющие на произ.адаптацию

Этапы карьеры:

• Предварительный (до 25 лет)-учеба,испытание на разных работах,начало самоутверждения,самостотельность.
• Становление (до 30 лет)-формирование квалиф.личности
• Продвижение(до 55 лет)-рост квалиф-ии,проблемы со здоровьем,большая ЗП
• Сохранение(60-65 лет)-пенсия,наставничество
• Завершение(после 65)-уход на пенсию

Карьерограмма(бухгалтер)

Школа→уч.заведение(освоение специальности)3-6 лет→бух-кассир(до 3 лет)→ст.бухгалтер(до 3 лет) исполнение обязанностей во время отсутствия→зам.гл.бухгалтера отдельное ведение направления→гл.бухгалтер

Кадровый резерв

Структура цель заданий которой подготовка будущих руководителей и специалистов узкого профиля. Для созданя кадрового резерва издается приказ о создании кадрового резерва.Кандидаты проходят аттестацию(анкетирование,тестирование ) и получают характеристику от руковод.подразделения.Из списка кандидатов выбирают лучших,на них состовляется индивидуальный план работы.Составляется оценочный лист с + и – кадидата.Кандидат может находится в резерве до 3 лет.Если кандидат по итогам квалиф.работы показывает недостаточно высокие результаты,то он исключается из кадрового резерва и больше туда не попадает.Для проведения аттестации создается аттестац.комиссия.

Оценка результатов труда

Деловая оценка-целенапрвленный прцесс установления соответствия качественных характ-к требованиям должности. Оценку проводят учредители,руководитель организации,руков-ль подразделения.

Факторы,которые необходимо учитывать при оценке результатов труда:

• Есстетвенно-биологический(пол,возраст,состояние здоровья,климат.условия)
• Социал.-экономические(состояние  экономики,уровень жизни,уровень инфляции, мотивации труда,безработица)
• Технико-организационные(сложностьтруда,условия труда,характер задач,которые приходится решать)

Показатели при оценке персонала:

• Производительность труда
• Объем продаж
• Себестоимость продукции
• Затраты на 1 рубль родукции
• Потери рабочего времени
• Качество работы:кол-во ошибок,уровень брака.
• Динамика прибыли
• Уровень ЗП на единицу продукции
• Динамика объема производства
• Рентабельность
• Оборот капитала
• Доля на рынке

Методы оценки персонала

• Управление по цели(для руководителя).Определяются задачи,сроки,по кач-ву работы оценивается работа рук-ля.
• Вынужденный выбор.Раздается анкетаколлегам по работе,которые делают оценку
• Описательный.По документации оценивается работа
• Оценка по решающей ситуации.В экстремальной ситуации по поведению,по работе делается оценка
• Метод наблюдения

Механизм проведения оценки

Издается приказ о проведении проверки,в данном периоде не определяется срок,утверждается программа проверки,сроки проведения,эксперты(кто будет проводить) должны ознакомить персонал. По итогам оформляется заключение, издается приказ по определенным санкциям(повысить,понизить,дать премию)

Аттестация персонала

Процедурра определения квалификации,уровня знаний,практических навыков,личностных качеств работника.

Виды:

• Очередная-1 раз в 5 лет
• По истечению испыт.срока
• По продвижению по службе
• При переводе в др.структ.подразделение

Процедура проведения аттестации

Этапы

• Предварительный
• Проведение аттестации
• Подведение итогов

В 1 этап издается приказ о прговедении аттестации за 6 мес.,разрабатывается форма аттест.испытаний,перечень документов,которые должен сформировать аттестуемый,положение об аттестации

Во 2 этап создается аттест.комиссия в состав которой входит персонал организации,представители профкома,представители сторонних организаций

В 3 этап оформляется протокол заседания аттест.комиссии на каждого сотрудника,издается приказ об итогах аттестации

 

 

 

Аудит