Конфликт как инструмент развития

 

      Из   исследований  известно, что высокоэффективные  компании в конфликтных ситуациях  пользовались стилем решения  проблем  больше, чем малоэффективные  компании. В этих высокоэффективных  организациях руководители открыто  обсуждали свои расхождения во  взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их  вовсе не существует.

 

    Некоторые предложения  по использованию этого стиля  разрешения конфликта16:

 

1. Определите  проблему  в категориях  целей,  а не решений.

 

2. После  того,  как проблема  определена, определите решения, которые  приемлемы  для обеих сторон.

 

3. Сосредоточьте  внимание на  проблеме, а не  на личных качествах  другой  стороны.

 

4. Создайте  атмосферу доверия, увеличив взаимное  влияние и  обмен информацией.

 

5. Во  время общения создайте  положительное  отношение друг  к другу, проявляя  симпатию и  выслушивая мнение  другой стороны, а также сводя  к минимуму  проявление гнева  и угроз.

 

Заключение.

       Обычно управление  конфликтом направлено на его  разрешение или урегулирование. Разрешение конфликта предполагает  устранение источника конфликта, а его урегулирование означает  прекращение конфликтных действий  и враждебности, снижение значимости  источника, причин конфликта.

 

      Исходным  моментом  эффективного обращения с  конфликтами  является их диагностирование, предполагающее  сбор и анализ разносторонней  информации о них. Диагностирование  конфликтов может быть превентивным (упреждающим). Предупреждение конфликта  предполагает действия, исключающие  зарождение конфликтной ситуации  или устраняющие причины, источники  конфликта, и приводящие к разрядке  конфликтной напряженности. Ранняя  стадия обращения с конфликтом  — его профилактика, которая предполагает  недопущение появления причин  конфликта.

 

     Однако  предотвратить  конфликты удается  далеко не  всегда. К тому же чаще всего  это бывает и не целесообразно. В случае появления конфликта  важно обеспечить управление  процессом его развертывания  и разрешения.

 

     Типы  конфликтов: конфликт  целей, конфликт идей, чувственный  конфликт. К причинам конфликта  относятся: Противоречивость целей  отдельных групп и работников. Нечеткое разграничение прав  и обязанностей. Ограниченность  ресурсов. Недостаточный уровень  профессиональной подготовки. Необоснованное  публичное порицание одних и  незаслуженная похвала других  сотрудников. Противоречия между  функциями, входящими в круг должностных  обязанностей работника, и тем, что  он вынужден делать по требованию  руководителя. Различия в манере  поведения и жизненном опыте. Неопределенность перспектив роста. Неблагоприятные физические условия. Недостаточность благожелательного  внимания со стороны менеджера. Психологический феномен.

 

     Уровни  конфликта  в организации: Внутриличностный  конфликт. Межличностный конфликт. Внутригрупповой конфликт. Внутриорганизационный  конфликт (вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой).

 

     Межличностные стили  разрешения конфликтов: 1. Разрешение  конфликта силой (выигрыш-проигрыш). 2. Разрешение конфликта через  сотрудничество (выигрыш-выигрыш). 3. Уход  от конфликта (проигрыш-проигрыш). 4. Войти в положение другой стороны (невыигрыш-выигрыш). 5. Разрешение конфликта  через компромисс (невыигрыш-невыигрыш). Межличностные методы разрешения  конфликтов: уклонение от конфликта; сглаживание причин конфликта; принуждение  одной из сторон; компромисс; решение  проблемы.

 

     Структурные методы  разрешения конфликтов: 1. методы, связанные  с использованием руководителем  своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и  т.п.); 2. методы, связанные с «разведением»  частей организации — участников конфликта по ресурсам, целям, средствам и т.д. (дифференциация и автономизация подразделений); 3. методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих); 4. методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений; 5. методы, связанные со слиянием разных подразделений. Кроме того, применяются структурные методы разрешения конфликтов: через разъяснение требований к работе; через систему вознаграждений и т. д. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мухаметжанова М.С. Группа МЕН-10

Графический дизайнер:

 

1)Содержание работы:  

 

-Осуществление приема заказов на разработку графической части оригинал-макетов рекламных объявлений и элементов оригинал-макетов, а также пожеланий и требований, необходимых для их создания; совместно с заказчиком и ответственным менеджером согласование сроков их изготовления.

 

-Создание графической части оригинал-макетов рекламных объявлений и прочих материалов и документов.

 

-Создание графической части коммерческой рекламы, предназначенной для презентации рекламных возможностей потенциальным рекламодателям.

 

 -Осуществление контроля соответствия изготавливаемых оригинал-макетов рекламных объявлений и графических элементов оригинал-макетов требованиям Закона о рекламе, требованиям заказчика, ответственного сотрудника службы рекламы, внутренним требованиям, существующим в организации, требованиям качества.

 

-Создание и передача непосредственному руководителю планов, отчетов о проделанной работе и прочих документов и прием от него необходимых документов.

-Осуществление взаимодействия с сотрудниками службы рекламы для выполнения совместных задач.

 

 

2)   Квалификационные требования:

-Дизайнер назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом генерального директора.

 

 - Дизайнер подчиняется непосредственно генеральному директору (заместителю генерального директора, начальнику службы рекламы, старшему копирайтеру).

 

- На должность дизайнера назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.

 

 - Дизайнер должен владеть компьютером на уровне уверенного пользователя.

 

Дизайнер должен знать:

 

основы организации рекламы;

порядок оформления помещений и витрин;

постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, касающиеся работы организации;

правила и методы организации обслуживания покупателей;

основы эстетики и социальной психологии;

законодательство о труде;

права и обязанности работников и режим их работы;

Правила внутреннего трудового распорядка;

правила и нормы охраны труда, правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности,, гражданской обороны.

 

3)В крупный холдинг по продаже  рекламных продуктов требуется  высококвалифицированный сотрудник, на должность графического дизайнера. Если ты креативный , энергичный  человек, с необыкновенным взглядом  на жизнь, мы ждем Тебя!

Мы не ищем дизайнера-аутиста. Будьте готовы работать в команде и под бдительным руководством нашего арт-директора.

 

4)Испытание:

Цель

Восстановить машину, провести кузовные работы и «жестянку», закрыть капот, вставить дверь. Дизайн разрушенных аварией и отрезанных фотографом мест полностью отдается на усмотрение испытуемого. Автомобиль должен быть полностью отретуширован, помещен на шоссе и изображен едущим на высокой скорости. На крыше должны быть

установлены проблесковые маячки и световой знак FOLLOW ME. «Боинг-767-400ER» с опознавательными знаками ГИБДД должен лететь чуть позади.

 

Автомобиль и самолет проносятся мимо рекламного щита, на котором изображен Усама бин Ладен, в одной руке которого — спутниковый телефон Globalstar GSP-1600, а в другой — литровый стакан лапши «Доширак». Освещение сцены — солнце на закате.

 

5)Вопросы:

Работали ли вы в данной сфере и какие должностные обязанности выполняли?( для понимания какими навыками человек обладает, с какими задачами он непосредственно знаком)

 

С какими трудностями вы сталкивались при работе с прошлыми проектами и как вы их ликвидировали?(выяснить какие проблемы могут возникнуть, как быстро человек сможет решить их и какими методами)

 

Что Вам нравится больше всего в вашей работе?

Ваши любимые и не любимые проекты? ( для понимания, к каким проектам человек морально готов)

 

Покажите Ваше портфолио. На какой средний бал вы оцениваете свои работы?(для понимания, есть ли у человека стремление к развитию, какова его самооценка)

 

Как вы считаете, плоды Вашей работы помогут человечеству?(понять на сколько человек любит свою работу, готов выкладываться в нее, черпает ли он достаточно вдохновения, осознает ли важность проделываемой работы)

 

6) трудности:

Плохо знает продукт, визуализацию которого должен подготовить(менеджеры могут ввести в курс дела, дать нужные материалы для общего представления)

 

Возможно придется адаптироваться к новой графической программе , в которой принято работать в данной организации.

 

Незнание требований для широкоформатной и интерьерной печати

 

Старые стандарты( возможно грамотно объяснить свою точку зрения по введению новшества)

 

7) Несвоевременная выдача заработной платы, оплата производится после про платы заказчика( брать аванс)

 

Сжатые сроки для выполнения тз, опять же зависит от оперативности заказчика

( установить временные рамки)

 

8) Хотелось бы развиваться, знать новые тренды и тенденции,осваивать новые программы, ознакамливаться с интересными материалами и новшествами. Данные возможности помогут сделать большую выручку и представить заказчику нечто действительно интересное, достойное и современное. Тренинг  и мастер-классы , а так де встречи с другими дизайнерами непременно помогут выполнить поставленные цели.