Конфликт, процесс развития

Как должен реагировать руководитель? Еще  до разговора с сотрудником ему  надо дать понять, что конфликт - это  не что-то такое, что обязательно  затрагивает честь и достоинство  его участников, конфликт -это часть жизни и его вполне возможно разрешить. Сотрудник должен ощущать вашу готовность помочь. Это поможет ему сделать первый шаг Может быть, начать стоит так: «У меня сложилось впечатление, что Вас что-то угнетает. Если я могу Вам помочь, я с удовольствием это сделаю. Пожалуйста, обращайтесь ко мне в любое время». В процессе дальнейшего разговора необходимо обратить внимание на ряд моментов:

надо  показать сотруднику, что он вам  интересен, что к его проблемам  вы относитесь серьезно;

просигнализируйте ему, что его проблема не выйдет из помещения, в котором происходит беседа;

покажите, что его проблема рассматривается  не как его «вина»?

дайте сотруднику выговориться, не перебивайте  его, даже если он говорит долго и  возникают паузы. Перебить - значит продемонстрировать нетерпение и неуважение;

задавайте вопросы, которые помогут ему  четче увидеть его же проблему. Бывает, что то, что предстает  серьезной проблемой, на самом деле таковой не является. Настоящая проблема лежит глубже;

вместе  с сотрудником ответьте на вопрос: насколько велика проблема? Часто  проблемы воспринимаются гораздо глубже, чем они того заслуживают. Если сотрудник  обсуждает с шефом свою личную проблему, в момент разговора он легко раним. Он остро реагирует на любые нападки на себя или на «свою» проблему. Если его хотят убедить в том, что его проблема не так уж велика, он будет считать себя уязвленным и Станет глух к любой помощи. Реальную оценку остроты проблемы можно сопровождать вопросами, укреплять рациональный подход. Но попытки выносить суждения о проблеме или намеки на то, как легко вы сами справляетесь с подобными «мелочами», неуместны. Если сотрудник воспринимает что-то как проблему, к этому и надо относиться как к проблеме.

Цель  любого подобного разговора - оказание помощи для развития «самопомощи». Сотрудник должен быть в состоянии, опираясь на вашу поддержку, самостоятельно справиться со своей проблемой. Ни в  коем случае нельзя брать на себя его  проблему и возвращать ему готовое  решение. Это означало бы: «Ты слишком  глуп и даже не можешь решить собственные  проблемы. Я покажу тебе, как это  делается!»

Так сотрудник ничему не научится и всегда будет тушеваться в борьбе с трудностями. Если в его поведении доминантой будет ожидание помощи со стороны, он будет лишен возможности учиться. К тому же он оказывается в положении благодарящего, что существенно сужает диапазон его поведения. Вынужденный выражать благодарность, он вряд ли сможет сказать, что его гнетет новый конфликт, или что старый еще дает о себе знать, или что предложенное решение оказалось неверным и ситуация обострилась еще больше. Этот сотрудник уже не может даже сказать, что что-то, относящееся к работе, делается не так, как нужно, если это «что-то» решено шефом.

Каждый  конфликт выявляет силы конфликтующих  сторон, которые до этого были, возможно, неизвестны. Если шеф сам хочет  его решить, он лишает сотрудника возможностей роста.

Заключение

Целью настоящей работы являлось изучение различных типов конфликтов, грамотное  управление и выгодное разрешение данных ситуаций.

Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Причины конфликтов;

функции конфликта;

модель  процесса конфликта;

функциональные  последствия конфликта;

дисфункциональные последствия конфликта.

Потенциальные причины конфликта - Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях  и ценностях, различия в стиле  поведения и биографиях людей, а  также плохая коммуникация. Люди часто  не реагируют на ситуации потенциальных  конфликтов, если это ситуации не связаны  с минимальными личными потерями или угрозами.

Анализ  проблем конфликтов показывает, что  конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Для того, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в коллективе, необходим благоприятный социально-психологический климат среди сотрудников.

Список  использованной литературы

1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - Москва Изд-во Юнити, 2004

2.Конфликтология: Учебник для вузов / Под ред. О.З. Муштук - М.: Маркет ДС, 2007.

3.Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов «Альфа-Пресс», 2007.

4.Управление персоналом: Учебник / под общ. ред. Турчинова А.И. – М.: РАГС, 2003