Конфликты в организации и их влияние на ее функционирование. Управление конфликтами

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что любой  человек, работающий на производстве, неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто  зависит как процесс работы так  и психологический климат в коллективе.

Основой любой организации  являются люди (коллектив), и без  них функционирование организации  невозможно. Трудовой коллектив –  формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей. Совокупность объектных  условий, в которых оказываются  люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы  их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены  в общении, также оказывается  ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах  часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между  людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут  препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Конфликты  происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут  привести к закрытию организации. Конфликт представляет собой явление, которое  играет особую роль в психической  жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

 

 

 

 

1. Понятие конфликта в организации.

Конфликт – это весьма сложное психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или  нескольких людей, а также это  вид противоречия, который может  привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В  конфликтах человек может вести  себя как агрессивное существо.

Конфликт в организации  — это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

Современная точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но даже желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В  некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной  личностью и достижению целей  организации в целом. Но в некоторых  случаях конфликт помогает выявить  разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое  количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений  группой более эффективным, а  так же дает возможность людям  выразить свои мысли и соображения  и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку  обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в  противодействии субъектов конфликта  и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

Если субъекты конфликта  противодействуют, но не переживают при  этом негативных эмоций (например, в  процессе дискуссии спортивного  единоборства), или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют  их, не противодействуют друг другу, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта  может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

Поскольку всякая организация  есть своего рода объединение людей  для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это  происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений н именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Виды конфликтов в организации.

Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

1. Внутриличностный конфликт. Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение такого конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, какое решение примет человек и примет ли его вообще.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных –  это ролевой конфликт, когда различные  роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутриличностные конфликты на производстве могут  возникать из-за перегруженности  работой или, напротив, когда при  отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте.

2) Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различия в характерах, взглядах, манере поведения просто не в состоянии ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему высокие требования, а руководитель считает, что подчиненный не умеет работать.

Отличительные особенности  межличностного конфликта:

• Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу;
• Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
• Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
• Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;

Затрагивают интересы окружения.

3)   Конфликт между личностью и группой.

Предприятия устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый работник этого предприятия должен их соблюдать. Отступление от принятых норм расценивается как негативное, в результате возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и  руководителем. Наиболее тяжело такие  конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Классификация конфликтов «личность-группа»  выглядит так:

Вариант конфликта	Возможные причины
Руководитель-коллектив	Новый руководитель, назначенный со стороны Стиль управления Низкая компетентность руководителя Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров
Рядовой член коллектива - коллектив	Конфликтная личность Нарушение групповых норм Неадекватность внутренней установки  статусу
Лидер – группа	Низкая профессиональная подготовка Применение компромата против лидера Превышение полномочий лидерства Изменение группового сознания

 

4) Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. В основе такого типа конфликтов лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Конфликты можно разделить  на горизонтальные и вертикальные.

Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - "выиграть-проиграть". Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим фазам конфликта.

Вертикальный  конфликт («высший против низшего»), как правило, возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие “способы” воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют “круговую поруку”, создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость.

Конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения  – деловые и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся  на глобальные (охватывают весь коллектив  или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или  между работником и руководителем).

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей.

Разрушительные  последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Управление конфликтом

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут  играть положительную роль, т.е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтным взаимодействием.

В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать, как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы "управления" конфликтами.