Конфликты в организации ОАО «Сбербанк России»

 

Содержание

Введение………………………………………………………….....………...... 3

Глава I. Теоретические основы конфликтов в организации…………….…. 5

1. Понятие и виды конфликтов в организации……………………....….. 5
2. Функции конфликтов в организации……………………………...…. 12
3. Стратегии управления конфликтами ……………………………….... 13

Глава II. Анализ конфликтов на примере ОАО «Сбербанк России»……… 15

2.1.  Краткая характеристика организации…………………………….…. 15

2.2.  Виды и функции конфликтов в ОАО «Сбербанк России»………………………………………………………….……………... 17

2.3. Изучение причин возникновения конфликтных ситуаций…….….… 20

2.4  Разработка мероприятий по преодолению конфликтных ситуаций…23

Заключение……………………………………………………………………. 25

Список использованной литературы……………………………………….. 27

 

Введение

Сегодня, одни исследователи  утверждают, что конфликт не что  иное как столкновение противоположно направленных, взаимоисключающих целей, интересов, потребностей, мотивов и  т.д., а конфликтная ситуация это накопившееся противоречие, содержащее истинную причину конфликта.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо слаженный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.

Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в  себе момент противостояния, «противоборства».¹

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение  вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между  конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая  дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное  взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.

Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных  структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий  превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение  в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.

Цель курсовой работы –  проанализировать конфликтные ситуации в организациях на примере ОАО  «Сбербанк России». Из поставленной цели можно выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть различные  понятия и виды конфликтов.

2. Выявить возможные причины  и последствия.

3. Определить функции  конфликтов.

4. Проанализировать конфликтную  ситуацию на примерах конкретной  организации.

 

Глава I. Теоретические основы конфликтов в организации

1. Понятие и виды конфликтов в организации

Современная наука управления признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Что же такое конфликт?

Как и многие понятия в  теории, социологии и психологии управления, конфликт имеет немало различных  определений и толкований. Многие специалисты дают ему такое определение: «Конфликт – (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба и уничтожение соперника».

Но здесь конфликт ассоциируется  с враждой и конфронтацией. Между  тем конфликт – это не обязательно  негативное явление. Многие социологи  и политологи считают, что общество не может существовать без конфликтов. Наиболее отчетливо этот подход представлен  в трудах Г. Зиммеля, Р. Дарендорфа, Л. Козера. Отечественный социолог И.Д. Ладанов считает, что конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. По мнению К.А. Радугина, конфликт – это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации.

Конфликтология выработала две модели описания конфликтов: процессуальную и структурную. В процессуальной модели акцент делается на динамике конфликта, зарождении конфликтной ситуации, переходе конфликта из одной фазы в другую, формах конфликтного поведения, исходе конфликтного взаимодействия. Структурная модель описывает условия, лежащие в основе конфликта, определяет его параметры и основные черты.

Сущность конфликта  в современной организации. Организация – это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции.

Конфликт в организации  – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации выступают как отдельные индивиды, так и социальные группы. Их обычно обозначают как «оппонентов». При этом каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель, препятствуя другой стороне делать то же самое.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности.

По оценке С.С. Фролова  общей чертой всех организационных  конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие  удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или  социальной группы и произошла идентификация  источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что  их значимые потребности блокированы  представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов  – отступление или агрессия.

Отступление – это реакция  на блокаду потребностей, которая  сводится к кратковременному или  долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при  такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.

Агрессия – это ответная реакция на блокаду, которая может  привести к конфликту. Агрессия –  враждебная внутренняя установка или  враждебный тип действий по отношению  к другому индивиду (или другой социальной группе). Выражается она  в поведении, направленном на нанесение  физического и морального вреда  или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с этого момента начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции.

Социологи в структуре  конфликтов обычно выделяют:

1) участников конфликта;

2) конфликтную ситуацию  как базу конфликта;

З) поведение, направленное на разрушение намерений другой стороны;

4) границы конфликта.

Виды (типы) конфликтов в организации. Конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией в которую она входит; между организациями и группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации  конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящихся в подчинении друг к другу), по вертикали (между  людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых  представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

Классифицируя организационные  конфликты, исследователи (С.С.Фролов и  др.) обычно выделяют конфликты внутриличностные, межличностные и социальные.

Внутриличностный (психологический) конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека. Поэтому данный тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди внутриличностных, или психологических конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты.

1. Ролевые конфликты. Их  основу составляют трудности  выполнения членом организации  своей роли, несоответствие ожиданиям,  предъявляемым к члену организации,  занимающему определенный статус  в организации. 

2. Мотивационные конфликты.  В основе таких личностных  конфликтов лежит недостаточная  или неправильная мотивация индивида  в организации а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения.

Межличностный (социально-психологический) конфликт – наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, место  службы, рабочую силу, одобрение  проекта и т.п. Межличностный конфликт также может проявляться в  столкновении различных типов характера  и темперамента.

Социальный конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу (т.е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступают в противоречие с интересами другой социальной группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения.

Конфликты в организации  классифицируются также по степени  открытости конфликтных взаимодействий, В этом случае различают открытые и скрытые формы конфликта.

Открытые конфликты развиваются  в форме открытого противостояния. Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и  высшему руководству организации, и любому ее работнику. Конфликтные  взаимодействия проявляются при  этом в виде прямых протестов, косвенных  акций (подстрекательства), открытых взаимных обвинений, открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий или невыход  на работу) и т.д. В зависимости  от ситуации реакция соперника может  быть открытой или скрытой.

Скрытые конфликты составляют основную часть конфликтных взаимодействий. Это – тлеющие конфликты. Они недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Скрытые конфликты разделяют на два вида.

1. Конфликты, включающие  в себя те же действия, что  и при открытом конфликте, но не манифестируемые, информация о которых до определенного момента сведена до минимума. К таким скрытым действиям следует отнести отказ в поддержке (под разными предлога ми), регулирование производительности, утечку информации, саботаж, предоставление невыгодной работы (так как якобы ее некому больше выполнять) и т.д. При этом одна из сторон занимает позицию отстраненности, неведения, предоставления ненужной или даже вредной по последствиям помощи. Очень часто вред сопернику наносится через третьи лица или со ссылкой на высшие инстанции.

2. Психологические конфликты,  в которых соперники (или один  из соперников) пытаются воздействовать  на цели, видение ситуации и  способы достижения целей. При  этом каждый пытается навязать  сопернику свою точку зрения  таким образом, чтобы либо подавить  стремление соперников к сопротивлению,  либо представить конфликтную  ситуацию в выгодном для себя  свете.

Одним из способов психологического воздействия на соперника в конфликте  могут быть угроза, запугивание или  постоянное воздействие на психическое  состояние соперника с помощью  силовых средств (психологическое  подавление).

Другой способ психологического воздействия – попытки замаскировать  свои действия, обмануть, запутать соперника. Это скрытая, завуалированная, но чрезвычайно  активная борьба преследует цель навязать противнику невыгодный ему образ  действий и одновременно выявить  его стратегию, т.е. видение ситуации соперником (или «плацдарм»), формирование цели по отношению к противоборствующей стороне и, наконец, выбор способа  воздействия на противника в соответствии с поставленной целью.