Конфликты в организации

 
Содержание 
Введение……………………………………………………………………………...3 
Глава1.Характеристика конфликтных ситуаций 
1.1. Понятие конфликта, его сущность………………………………………..........4 
1.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки………..4 
1.3.Стратегия поведения при конфликте…………………………………………..8 
Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации ОАО «Меркурий» 
2.1. Краткая характеристика ОАО «Меркурий»…………………………………..9 
2.2. Возникающие конфликты……………………………………………………..10 
2.3. Пути преодоления конфликтов……………………………………………….11 
Глава 3. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций 
3.1. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта…………13 
3.2.Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях………………………………………………………………………..17 
Заключение……………………………………………………………………….....22 
Список литературы…………………………………………………………………24 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Слово «конфликт» с латинского языка переводится как «столкновение». И эти столкновения наблюдаются  как в повседневной жизни, в бытовом  плане, так и в рабочей деятельности. Но всё же большую часть времени  человек проводит именно на работе, взаимодействуя с начальством и  подчинёнными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с  партнёрами компании. При таком плотном  общении возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам и конфликтам.

Как мне кажется, степень  изученности и проработанности  проблемы возникновения конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей и менеджеров направлено на решение других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту  тему, но в основном всё это теория, а на практике рекомендуемые советы применяются крайне редко.

Цель данной курсовой работы это исследование теоретических  основ конфликта и на основе изученного материала, выработка путей преодоления  конфликтных ситуаций в конкретной организации.

К задачам курсовой работы можно отнести: отражение теоретических  аспектов понятия «конфликт», описание форм работы с конфликтами. А также  на примере, одной компании, отобразить существующие конфликтные ситуации, провести анализ причин возникновения  конфликтов, предложить пути их преодоления. Так как существующие конфликтные  ситуации, в последнее время, очень  мешают в трудовой деятельности.

Объектом данной курсовой работы является реально действующее предприятие «Меркурий».

Предмет исследования –  Открытое акционерное общество.

 

 

 

Характеристика конфликтных  ситуаций

1. Понятие конфликта, его сущность

Понятие "конфликт" характеризуется  исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных  значениях. Это – столкновение противоположных  тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным  вопросам, связанное с острыми  отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с  острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты  рассматриваются на социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях, которые  диалектически связаны друг с  другом. ¹

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или  тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также  с превышением индивидуального  порога толерантности. ²

2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки

Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1)конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

2) конфликты, возникающие  как реакция на препятствия  достижению личных целей работников  в рамках их совместной трудовой  деятельности (например, конфликт из-за  распределения деловых заданий,  считающихся "выгодными" или  "невыгодными" недовольство  предложенным графиком отпусков и т.д.); 
3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду); 
4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.³

По направлению конфликты  делятся на горизонтальные (в которых  не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся  в подчинении один у другого) и  смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). ⁴

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят  за рамки этических норм, деловых  отношений и разумных аргументов.

Каждый конфликт имеет  свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы: 
- несовершенство организационной структуры предприятия;  
- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;  
- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;  
- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.

2. Организационные факторы:  
- неудовлетворительная организация труда;  
- нарушение режима труда и отдыха;  
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;  
- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;  
- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;  
- отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы: 
- низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;  
- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;  
- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы: 
- неблагоприятные условия труда;  
- нарушение режима работы.

5. Материально-технические  факторы: 
- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;  
- старое оборудование и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы: 
- несовершенство системы оплаты труда и премирования;  
- задержки в оплате труда.⁵

Своевременное устранение руководителем  перечисленных причин неразрывно связано  с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением  возникающих конструктивных конфликтов.

Субъективные причины  конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и  работников организации. Ошибочные  действия руководителей, ведущие к  конфликтам, можно сгруппировать в три направления: 
1) нарушения служебной этики;  
2) нарушения трудового законодательства;  
3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

К нарушениям служебной этики относятся: 
- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;  
- навязывание своего мнения;  
- невыполнение обещаний, обязательств;  
- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;  
- неумение правильно критиковать действия подчиненных;  
- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ.⁶ 

 

3. Стратегии поведения при конфликте

Руководителю полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека присущи конфликтной личности.

Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие: 
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова; 
- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; 
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; 
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза; 
- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

При общении с конфликтными людьми формы поведения могут  быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами  можно ориентироваться на их личностные особенности.

Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.

«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.

Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.

«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.

Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.

«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания

Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.⁷ 
Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации ОАО «Меркурий»

2.1 Краткая характеристика  ОАО «Меркурий»

Открытое Акционерное  Общество «Меркурий» является коммерческой организацией, созданной в соответствии с Указом Президента Российской Федерации  «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий  добровольных объединений государственных  предприятий в акционерные общества»  от июля 1992 г. №721 путем реорганизации  в форме преобразования муниципального предприятия «Меркурий» и зарегистрированной постановлением главы администрации  Лискинского района и г. Лиски  Воронежской области от 5 ноября 1993г. №249.

Общество действует на принципах полной хозяйственной  самостоятельности самофинансирования и самоокупаемости. Общество имеет  гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления  любых видов деятельности, запрещенных  федеральным законом.

Уставной капитал общества составляет 30204 рублей. Номинальная  стоимость одной ценной бумаги 60 рублей. Держателями акций является ЗАО «Лиски - Меркурий».

Зарегистрировано по реестру  на 24.05.2010 г. – 17 акционеров.

Наибольшее число акций:

1. ЗАО «Лиски - Меркурий» - 3553
2. Савельева А.П. – 691
3. Глотова Г.В. – 689

В состав членов совета директоров входит 5 человек:

1. Глотова Г.В. – генеральный директор
2. Коростелева Т.В. – заведущая магазина №12
3. Федотова Л.И. – бухгалтер
4. Вергун Т.Н. – директор магазина
5. Перетокина С.Н. – бухгалтер

Основной хозяйственной  деятельностью общества на завершенный  финансовый 2010 год являлась розничная  торговля, что составило 97,7 %.

Всего в ОАО «Меркурий» 9 магазинов, общей площадью 1564 метров квадратных. Семь из них являются собственностью предприятия общей площадью 1464 метров квадратных. Два магазина арендовано.

Для хранения продовольственных  товаров имеется складское помещение  площадью 1000 метров квадратных, гараж  площадью 5384 метров квадратных, 3 единицы  автотранспорта, одна из них легковая.

2.2 Возникающие конфликты

За последние полгода  в коллективе конфликтные ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное  место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.