Конфликты в организации

Поражение  в конфликте отрицательно влияет на Я-концепцию человека.

Таково влияние  конфликта на непосредственных участников. Но конфликт оказывает воздействие  не только на участвующие в нем  стороны, но иногда и на макро- и микросреду. Степень влияния  конфликта  на  группу  прямопропорциональна степени связи сторон с окружением,  в котором этот конфликт происходит, прямопропорциональна  рангу  участников,  интенсивности  противоборства.

Причины конфликтов: 
 
1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей. Для избежания конфликтов необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника (столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной). Способы предотвращения конфликта вытекают из характера недостатков. 
 
2. Устарелость организационных структур, нечёткое разграничение прав и обязанностей работников. Следствие – двойное или тройное подчинение исполнителей, затрудняющее выполнение указаний. Конфликт устраняется улучшением порядка делегирования полномочий, чётким разделением и кооперацией труда. 
 
3. Ограниченность ресурсов. Выделение большей доли ресурсов одним, означает недополучение их другими членами коллектива. 
 
4. Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива. Появление «любимчиков». Публичное порицание одних и незаслуженная похвала других. 
 
5. Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности. Функции закреплены в должностных обязанностях (а по требованию руководителя работник вынужден делать то, что не входит в круг его должностных обязанностей). 
 
6. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди разные: могут проявлять агрессивность и враждебность по отношению к другим, готовы оспаривать каждое слово.

Различия в ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают степень взаимопонимания  и сотрудничества. 
 
7. Неопределённость перспектив роста. Работник работает без энтузиазма, трудовой процесс становится тягостным и бесконечным. 
 
8. Неблагоприятные физические условия. Устаревшее оборудование, шум, температура воздуха, неудачная планировка рабочих мест и т.д. 
 
9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Нетерпимость менеджера к критике, невнимание к нуждам и заботам подчинённых, публичный «разнос». Причиной конфликта может являться сам менеджер: мелочность, личные выпады, злопамятность, мнительность, беспринципность, грубость, резкость, личный интерес. 
 
10. Психологический феномен. Обида, зависть. 
 
11. Недостаточный уровень профессионализма. Из-за неподготовленности подчинённого ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. В результате одни работники недогружены работой, другие перегружены. 
 
12. Неудовлетворительные коммуникации и плохая передача информации. Сплетни, информационные перегрузки или недостаток информации, искажение сообщений, плохая обратная связь и другое. 
 
 
Последствия конфликтов могут быть: 
 
• положительными (при конструктивных конфликтах). Функциональные (позитивные) последствия конфликта стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласия и позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов, снимают синдром покорности у подчиненных и другое. Для отдельной личности позитивные последствия конструктивного конфликта – изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать своё мнение. 

Можно выделить следующие  положительные функции трудового конфликта:

информационная (только через  конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в  обычных условиях);

нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются  накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации);

инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует  их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема^.

 
• Отрицательными (при деструктивных конфликтах).

Деструктивный конфликт - конфликт, в котором активно переплетаются намерения участников, мешающие удовлетворению чьих-то личных интересов, т.к. достичь собственной цели каждый из них может лишь через ущемление интересов другого субъекта общения или путем уничтожения планов оппонента.

Он протекает в следующих  случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать  интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно  осуждаемым методам борьбы, стремится  психологически

Дисфункциональные (негативные) последствия: снижение дисциплины, ухудшение морально- психологического климата, увлечение конфликтом в ущерб работе, снижение производительности труда, ликвидация сотрудничества между членами коллектива, рост текучести кадров, неудовлетворенность работой, увеличение враждебности между сторонами и другое.

Трудовой конфликт - это  противоречие между работниками  в процессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием  и организацией труда и принимающие  характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют  как противоречия, возникающие между  работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:

а) противоречия отражают взаимоисключающие  позиции субъектов;

б) степень противоречий достаточно высока;

в) противоречия доступны для  понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

г) противоречия возникают  мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются  перед тем, как перейти в социальный конфликт.