Конфликты в организациях: сущность , природа, влияние на результаты работы персонала фирмы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ  РФ

     Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

“Южно-Российский государственный  университет экономики и сервиса”

(ГОУВПО ЮРГУЭС)

 

Факультет        ____________________________

Кафедра            ____________________________

Специальность ____________________________

 

Работа допущена к защите

_______________________

                       ^{(подпись, дата)}

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

тема ____________________________________________________________

____________________________________________________________

 

 

по дисциплине_____________________________________________________

 

 

 

Разработал   ________________________           ________________________

                            ^{(подпись)                                                                  (инициалы, фамилия)}

группа _________________

Руководитель________________________          ________________________

^{(подпись,  ученая степень,  звание)                                              (инициалы, фамилия)}

 

 

 

Шахты - 2012 г.

 

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

В процессе делового общения с людьми каждый человек как личность проявляет свои индивидуально–психологические особенности, которые невозможно заметить в трудовом коллективе. Проявление указанных особенностей как сформировавшихся отличительных свойств в мыслях, действиях и поведении, не всегда возможно однозначно понятно и принято другими. Каждая личность по–разному переживает неудачи, неудовлетворенность результатами труда, положением в коллективе, отдельными фактами поведения других.

В результате возникает взаимное недопонимание, перерастающее в недовольство, появляется социально–психологическое напряжение, а вслед за этим создается ситуация, когда кому–либо из членов коллектива достаточно высказать неодобрение, породить так называемый инцидент, чтобы возникали спор, разделение мнений и в итоге общественное противостояние называемое конфликтом.

Целью данной курсовой является рассмотрение процессов  прохождения конфликтов в организации.

Для достижения поставленной цели мы должны решить следующие  задачи:

• рассмотреть сущность конфликтов и его влияние на организацию;
• определить основные причины конфликтов и их последствия;
• какие способы возможны для разрешения конфликтов;
• на какие типы конфликты подразделяются
• какие существуют стили конфликтно поведения.

1. Теоретическая часть 

1. Понятие конфликта

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным, так и конфликтным. Таким образом, роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера – решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия и методы разрешения.

Конфликт – столкновение противоположно направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и целей.

В организации бывают как конструктивные, так и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий  и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют  приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это позитивные последствия конфликта.

В тоже время конфликты могут  иметь и негативные последствия: ухудшать морально–психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем.

Будучи динамическим явлением, конфликт проходит определенные стадии: возникновение, осознание конфликтной ситуации, проявление конфликта, поиск средств устранения конфликта и его разрешение¹.

2. Типология конфликтов

Взаимодействие людей в организации  может быть как кооперативным, так  и конфликтным. Поэтому рассмотрим типологию конфликтов в организации:

В организации бывают как конструктивные, так и деструктивные конфликты:

Конструктивные конфликты связаны  с разногласиями и борьбой  по принципиальным проблемам жизни  организации. Способствует предотвращению застоя, служит источником развития, движения коллектива к новым целям.

Деструктивные конфликты является результатом ошибочного, неверного  понимания окружающей реальности, расхождение  взглядов, интересов, стремлений людей. Может ослабить ценностно–ориентационное единство группы, ухудшить морально–психологический климат в коллективе, понизить сплоченность и эффективность его деятельности².

Организационные конфликты возникают  из–за рассогласования формальных организационных начал и реального  поведения членов организации.

Производственные конфликты возникают  в результате низкого уровня организации труда и управления.

Межличностные конфликты происходят из–за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни  друг к другу и т.п. Эти конфликты  могут происходить как при  наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта.

Конфликт между личностью и  группой могут быть между руководителем  и группой, членом группы и группой. В это время необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Межгрупповой конфликт может очень  пагубно сказаться на результатах  деятельности организации, нанести  фирме большой урон, поскольку  в этом конфликте задействованы  представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д.

По масштабу конфликты делятся  на:

• общие (охватывают всю организацию)
• парциальные (касаются отдельных частей организации).

По стадиям развития – зарождающиеся, зрелые и угасающие.

По степени осмысленности – слепыми или рациональными.

По направленности:

• горизонтальные (конфликты между отдельными направлениями деятельности организации)
• вертикальные (конфликты между различными уровнями иерархии)³.

3. Стили конфликтного поведения

Стиль конфликтного поведения означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения.

В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Киллмен предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку, которая названа их именами⁴. Графически она изображается в том виде, как это показано на рис. 1.

Рисунок 1 – стили поведения  в конфликтах

Уклонение характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов. Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению – мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным  в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон.

Иное дело, если конфликт возник на объективной  основе. В такой ситуации уклонение  и нейтралитет могут оказаться  неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Приспособление  как стиль пассивного поведения  отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить, или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. Этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

• первый участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
• оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
• создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;
• имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
• проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и тд.

Этот стиль, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Конфронтация  по своей направленности ориентирована  на то, чтобы, действуя активно и  самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб, им. Этот стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

• проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается преобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в  какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Потому конфронтационность, желание считать себя всегда правым — малопригодный стиль поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Этот стиль предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения, как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.