Конфликты в организациях: сущность , природа, влияние на результаты работы персонала фирмы

Проведенный опрос дал следующие  результаты:

• 65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
• 50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
• 45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения;
• 12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;
• 68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;
• 75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
• 25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

 

Вопросы

1. О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?

2. В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?

3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы предложили предпринять отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры корпорации?

Данная аттестация была некорректно  проведена, так как руководители подразделений очень загружены, поэтому нужно подключить дополнительных подчиненных. Руководителям нужно больше информации для критики  своих подчиненных, чтобы сделать правильную оценку без завышения или занижения аттестационных оценок.

Заключение

Конфликт подобен болезни, где  ослабление организма – причина, а сквозняк – провоцирующий фактор.

Причины конфликта не всегда поддаются  логической реконструкции, но могут  включать иррациональную составляющую. На практике это обычно выливается в определенные действия, нарушающие интересы других.

Поэтому любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее исчерпан, так как его последствия могут принести немалый ущерб. Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов, которые могут действовать на свой страх и риск, по взаимному согласованию либо совместно, а также и при активном участии третьей стороны.

Библиографический список

1. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. Р.А. Исаев. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2011. – 264 с.
2. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2006. – 302  с.
3. Максименко Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. Г.Б. Максименко. – 2–е изд. – М.:  Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 364 с.
4. Менеджмент: учебник. кол. авторов; под ред. М.Л. Разу. – 2–е изд., стер. – М50 М.: КНОРУС, 2009. – 472 с.

¹ Исаев Р.А. Основы менеджмента

² Менеджмент: учебник

³ Максименко Г.Б. Менеджмент

⁴ Кибанов А.Я. Конфликтология

⁵ Кибанов А.Я. Конфликтология

⁶ Кибанов А.Я. Конфликтология

⁷ Менеджмент: учебник

⁸ Исаев Р.А. Основы менеджмента

 

Н.Контр.