Конфликты

Конфликты возникают практически  во всех сферах человеческой жизни. Здесь  мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях. Определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

 

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и так  далее. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Но это не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

 

Виды конфликтов. Если конфликты  способствуют принятию обоснованных решений  и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять . Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

 

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

 

Реалистические конфликты  вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

 

 

Нереалистические конфликты  имеют своей целью открытое выражение  накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное  взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного  результата, а самоцелью.

 

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта  чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это  повышает эмоциональную напряженность  и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

 

Нереалистические конфликты  всегда дисфункциональны . Их гораздо труднее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

 

Существуют 4 основных типа конфликтов: внутри-личностный , межличностный , между личностью и группой, межгрупповой.

 

Внутри-личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному выше определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и так далее. Этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.

 

Внутри-личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Дистанционное Обучение Форекс- - это замечательная перспектива для Тебя подготовиться к прибыльной работе на бирже Форекс!

 

Межличностный конфликт. Это  самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым  из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и так далее. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

 

 

Конфликт между личностью  и группой. Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, возникает конфликт между личностью  и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между  группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают  при авторитарном стиле руководства.

 

Межгрупповой конфликт. Организация  состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных  подразделений, между неформальными  группами внутри подразделений, между  администрацией и профсоюзом.

 

К   сожалению,   частым    примером   межгруппового   конфликта   служат разногласия  между высшим и более низким уровнями управления, то есть между линейным и штабным персоналом. Это яркий  пример дисфункционального конфликта.

 

Причины конфликтов. Можно  выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

 

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых  организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически  неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности  всегда кажутся более обоснованными.

 

Взаимозависимость задач. Возможность  конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого  человека (или группы) в выполнении задачи.

 

Например, руководитель производственного  подразделения может объяснить  низкую производительность труда своих  подчиненных неспособностью ремонтной  службы быстро и качественно ремонтировать  оборудование. Руководитель ремонтной  службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты  новые работники, в которых так  нуждаются ремонтники.

 

Несколько инженеров, занятых  разработкой одного изделия, могут  обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты  более высокой квалификации могут  быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние  недовольны тем, что от них требуют  невозможного. Взаимосвязанность задач  при неравных возможностях приводит к конфликту.

 

Упомянутый пример конфликта  между линейным и штабным персоналом также возникает из-за взаимосвязанности  задач. Мастера зависят от главных  специалистов, так как нуждаются  в их помощи при реализации технических  решений, а руководители более высокого звена зависят от мастеров, так  как последние претворяют в жизнь  идеи более высокого звена управления.

 

Различия в целях. Вероятность  этих конфликтов в организации возрастает по мере увеличения организации, когда  она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве более  разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции  при минимальных затратах, что  обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники  тоже, как известно, преследуют собственные  цели, не совпадающие с целями других.

 

Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды  на пути и способы достижения общих  целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать  работу более интересной, о том, как  это сделать, люди могут иметь  разные представления. Проблему можно  решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

 

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень  часто связаны с неудовлетворительными  коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации, вообще, является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

 

Различие в психологических  особенностях. Это еще одна причина  возникновения конфликтов. Как уже  говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный    человек    обладает    определенным    темпераментом,    характером, потребностями, установками, привычками и так далее. Каждый человек  своеобразен и уникален. Порой  психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В  этом случае можно говорить о психологической  несовместимости. Вот почему в настоящее  время менеджеры все большее  внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

 

Конфликтные личности. Конфликтность, ставшую свойством личности, трудно преодолеть рациональным самоконтролем, усилием воли. "Воспитательные" воздействия со стороны руководителя здесь также редко приносят пользу. Конфликтность - не вина, а беда таких  личностей. Реальную помощь им может  оказать специалист психолог. Существует пять основных типов конфликтных личностей: демонстративного, ригидного, неуправляемого, сверхточного и бесконфликтного типов.

 

Управление конфликтами. Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает  вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности  конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия  в конфликте не стоят затрат. Вступив  же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята  ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными  или дисфункциональными . Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

 

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут  играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

 

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

 

1.      Проблема  решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

 

2.      Совместно  принятое решение быстрее и  лучше претворяется в жизнь. 

 

3.      Стороны  приобретают опыт сотрудничества  при решении спорных вопросов  и могут использовать его в  будущем. 

 

4.      Эффективное  разрешение конфликтов между  руководителем и подчиненными  разрушает так называемый "синдром  покорности" - страх открыто высказывать  свое мнение, отличное от мнения  старших по должности. 

 

5.      Улучшаются  отношения между людьми.

 

6.      Люди перестают  рассматривать наличие разногласий  как "зло", всегда приводящее  к дурным последствиям.

 

Основные дисфункционалъные последствия конфликтов.

 

1.      Непродуктивные, конкурентные отношения между  людьми.

 

2.      Отсутствие  стремления к сотрудничеству, добрым  отношениям.

 

3.      Представление  о противоположной стороне как  о "враге", о своей позиции  - как об исключительно положительной,  о позиции оппонента - только  как об отрицательной.

 

4.      Сворачивание  или полное прекращение взаимодействия  с противоположной стороной, препятствующее  решению производственных задач. 

 

5.      Убеждение,  что "победа" в конфликте  важнее, чем решение реальной  проблемы.

 

6.      Чувство  обиды, неудовлетворенности, плохое  настроение, текучесть кадров.

 

Различают   структурные   (организационные)   и   межличностные   способы управления конфликтами.

 

Структурные методы предотвращения и разрешения конфликтов. В работах  по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного  направления считали, что если найти  хорошую формулу управления, то организация  будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления  разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

 

1.     Четкая формулировка  требований. Одним из лучших методов  управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

 

2.     Использование  координирующих механизмов. Строгое  соблюдение принципа единоначалия  облегчает управление большой  группой конфликтных ситуаций, так  как подчиненный знает, чьи  распоряжения он должен выполнять.