Контроль

- конкурентам (взаимное уважение, уважение прав собственности);

- местному населению (соблюдение прав человека)

Гипернормы  являются главенствующими по отношению  к национальным и корпоративным  этическим кодексам и правилам.

Макроуровень (в  масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса (например, "Двенадцать принципов ведения дел в России").

 

Микроуровень (в  масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т. д.

Этика и управленческие решения

Идеальных управленческих решений, абсолютно приемлемых для  всех заинтересованных сторон, практически  не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить  свое решение заинтересованным сторонам, а последним - оценить качество моральных  аргументов. Имеются два наиболее распространенных принципа построения этической аргументации - принцип утилитаризма и принцип нравственного императива. Согласно принципу утилитаризма действие считается морально оправданным, если оно приносит или имеет тенденцию принести максимальную пользу максимальному числу лиц. Суммарная польза сопоставляется с объемом причиняемого ущерба, и если он перевешивает, решение является неэтичным. Если же все альтернативные действия причиняют ту или иную степень ущерба, то выбирается "наименьшее зло".

В соответствии с принципом нравственного императива моральные решения не должны зависеть от конкретного результата (любая взятка есть зло, обман одного клиента так же аморален, как и многих). Применять же на практике оба эти принципа достаточно сложно. При возникновении конфликта между этическими нормами разных уровней его рекомендуется решать по принципу приоритетности. Современная этика бизнеса отдает приоритет тем локальным нормам, которые четко формулируются, поскольку в противном случае их трудно использовать для принятия решений. Неоднозначен, в частности, вопрос о занятости женщин на физических работах. В некоторых странах это широко практикуется, в то время как на Западе считается недопустимым корпоративную культуру на необходимом уровне, и это помогает укреплять бизнес.

 

Согласно одной из принятых на Западе моделей этически обоснованных решений принимающие их менеджеры действуют по следующей схеме:

1. Собирают информацию для всестороннего обоснования решения. Если оно затрагивает интересы основных участников бизнеса, менеджеры прогнозируют степень положительного и отрицательного воздействия.
2. Подбирают соответствующие этические Гипернормы и микроформы. Если между ними возникает конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых предпочтение отдается тем, которые согласуются с первыми, выстраиваются с ними в логический ряд и формулируются четко и понятно
3. Так, одни компании соблюдают конфиденциальность переписки служащих по своей электронной почте, ссылаясь на неприкосновенность посланий, другие контролируют ее, мотивируя это своим правом собственности на компьютеры и сохранением служебной информации. Этическим решением является недвусмысленное, четкое и ясное заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления).
4. После исключения неприемлемых вариантов готовятся два варианта этического обоснования - желательное и минимально приемлемое.
5. Выясняется, возможно, ли преобразовать (в силу внешнего давления или производственной необходимости) минимально приемлемое этическое обоснование в желательное.     Например, на предприятии имеет место конфликт двух гипернорм - неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности, которые, в частности, требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки, будучи абсолютно необходимыми, не приносят вреда, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа.
6. При недостаточности этического обоснования принимаемого решения следует руководствоваться другими обоснованиями - экономическими, технологическими, социальными.

 Так, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства, если оно диктуется производственной необходимостью, трудно оценивать с моральной точки зрения. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический) перевешивает моральные соображения в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим мотивам.

Гибкое применение деловой  этики позволяет ведущим западным фирмам максимально использовать потенциал  этического фактора, не создавая конфликта  с остальными компонентами

Что касается российских компаний, то еще несколько лет назад  существовала возможность быстрого успеха только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению  льгот, обману вкладчиков, уклонению  от уплаты налогов. Сегодня ситуация меняется, и важным условием быстрого развития бизнеса становятся усвоение и соблюдение принятых в мировой  практике этических норм, а также  приемов их использования.

 

3. Задание

 

Ситуация 5

Вам предоставлена  возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.

А. Первый стремиться, прежде всего, к тому, что  бы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать  на работе атмосферу доверия и  дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми  понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «невзирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в  своих должностных  обязанностях, требователен к подчиненным.

Г. Четвертый  отличается напористостью, личной заинтересованностью  в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремиться довести  дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям  во взаимоотношениях с подчиненными.

Рассмотреть с позиции руководителя ориентированного на себя.

 

Ситуация 6

Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты  отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений  с вышестоящим начальником.

А. Первый быстро соглашается с мнением  или распоряжением начальника, стремиться четко, безоговорочно и в установленные  сроки выполнит все его задания.

Б. Второй может быстро соглашаться с мнением  начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его задания, но только в том случае, если начальник  авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает, неуживчив, труден в контакте.

Г. Четвертый  очень опытный  и грамотный  специалист, но всегда стремиться к  самостоятельности и независимости  в работе, не любит когда ему  мешают.

Рассмотреть с позиции руководителя ориентированного на себя.

 

Ситуация 15

Вы руководитель производственного коллектива. В  период вечернего дежурства один из ваших рабочих в состоянии  алкогольного опьянения испортил дорогостоящее  оборудование. Другой, пытаясь его  отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать?

А. «Действуйте  согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на столе, и сделайте все что требуется».

Б. «Доложите  о случившемся вахтеру. Составьте  акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся».

В. «Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разберусь».

Г. «В каком  состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызовите врача».

Рассмотреть с позиции руководителя ориентированного на дело.

 

Ситуация 16\

Однажды вы оказались участником дискуссии  нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с  подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

А. Первый «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывая особенности его личности».

Б. Второй «Все это мелочи, главное в оценке людей – это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено».

В. Третий «Я считаю, что успеха в руководстве  можно добиться только в том случае, если подчиненные доверят своему руководителю, уважают его».

Г. Четвертый  «Это правильно, но все же лучшими  стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная  премия».

Рассмотреть с позиции руководителя ориентированного на дело.

 

Ситуация 14

Вы работаете  бригадиром уже второй год. Молодой  рабочий обращается к вам с  просьбой отпустить его с работы на 4 дня за свой счет в связи с  бракосочетанием. Почему на четыре? –  спрашиваете Вы.  А когда женился  Иванов – вы ему разрешили на четыре, - невозмутимо рабочий и  подает заявление. Вы подписываете заявления  па три  дня – согласно действующему положению. Однако, подчиненный выходит на работу через четыре дня. Как Вы поступите?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальству, пусть оно решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый  день в выходной. Скажу: «Иванов тоже отрабатывал».

В. Ввиду исключительности случая (ведь люди женятся не часто), ограничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за прогул на себя. Просто скажу: «Так поступать не следовало». Поздравляю и желаю счастья.

Рассмотреть с позиции руководителя, ориентированного на отношения с людьми, психологический  климат в коллективе.

 

Ситуация 17

Вы –  начальник цеха. После реорганизации  вам срочно необходимо переукомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию.

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и  личные дела работников цеха, предложу проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа.

В. Во избежание конфликтов попрошу высказать свои предложения всем заинтересованным лицам, создам комиссию по укомплектованию бригад.

Г. Сначала  определю, кто будет возглавлять  новые бригады и участки, затем  поручу этим людям подать свои предложения  по составу бригад.

Рассмотреть с позиции руководителя, ориентированного на отношения с людьми, психологический  климат в коллективе.

 

Ситуация 5 – вариант Г

Ситуация 6 – вариант А

 Руководитель, ориентированный на себя – это авторитарный руководитель. Он как можно больше централизует полномочия, детально структурирует работу подчиненных,  навязывает подчиненным неукоснительное соблюдение огромного количества правил и почти не дает им свободу в принятии решений. Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

 

Ситуация 15 – вариант Б

Ситуация 16 – вариант Г

Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный  на задачу, прежде всего, заботится  о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения  производительности труда. Например, известно, Ф.Тейлор строил работу технически эффективно и вознаграждал рабочих, которые выполняли нормы, определяемые с учетом измерения рекордного уровня производительности труда.

 

Ситуация 14 – вариант Б

Ситуация 17 – вариант Г

Первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений. Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Руководитель  демократического стиля во всей своей  деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все  остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства  и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля  полагает своим долгом постоянно  и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о  состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе  общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у  них чувство подлинных хозяев.

 

Список  литературы.

 

1. Басовский  Л.Е.  Менеджмент.-М.: «Новое Знание»  2005.

2. Гончаров  В.И.  Менеджмент.- Минск: «Мисанта».2003.

3. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента»: Учебное пособие 3е издание. М.: Минск: «Новое издание». 2000.

4. Минон. М., Альберт. М., Хердоури. Ф. Зарубежный экономический учебник «Основы менеджмента»  М.: «Дело». 1994.