Контрольна робота з управління персоналом

 

П Л А Н

 

 

 

1. Колектив як соціальна група

 

 

2. Організація роботи кадрової служби підприємства

 

 

Список використаної літератури

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Колектив як соціальна група

         Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв’язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров’я працівників і багато що інше.  
При правильній розстановці людських ресурсів в організації, при вірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, синергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів.  
        Ця нова система стає значно стійкішою до дій ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів. «Організм» організації необхідно забезпечити механізмом, який би забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, задач і функцій, визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту.

        Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи  дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Розділяють два методи:

• соціальні (направлені на колектив в цілому);
• психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу).

        Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

        Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

        Група - це сукупність людей, об’єднаних за певним принципом для досягнення конкретних цілей. Групи можуть бути формальними і неформальними.  
        За ознакою виконання формальною групою суспільно-значущої роботи виділяють таке поняття, як «трудовий колектив».

        Проте,  з причини ідеологізації цього  поняття в комуністичній пропаганді, з одного боку, і його широкого  протиставлення особистості, індивідуальності  в останні роки в постсоціалістичних  країнах, з іншого боку, воно  майже зовсім зникло у науковому  лексиконі. Однак, саме по собі поняття «колектив» є ідеологічно нейтральним і широко поширеним у світовій літературі.

         Колектив - це стійке об’єднання людей, що прагнуть до загальної мети, яке характеризується груповою згуртованістю. Елементами колективу є:  
        1) члени колективу, що володіють певними особистими рисами та особливостями;  
        2) цілі;

        3) засоби  досягнення цілей; 

        4) механізми  здійснення внутрішніх і зовнішніх  контактів, підтримки згуртованості.  
       Деякі американські автори називають колектив «самим могутнім знаряддям, відомим людині». Потенційно він є найефективнішим мотиватором праці, фактором підтримки індивідуальних зусиль і наснаги працівників, творчим середовищем, у якому розкриваються індивідуальні здібності і якості робітників. Люди можуть одержувати задоволення від належності до колективу, присвячувати йому себе, вважати колективні цілі пріоритетними.  
        Організаційні можливості колективу:

       - колективний  підхід є ознакою сильного  і рішучого стилю управління;  
       - колективом краще вирішуються великі або міждисциплінарні задачі, зокрема такі, котрі не можуть бути вирішені простою сумою зусиль членів групи;  
       - колектив - діючий регулятор поведінки робітників;

       - колективна  діяльність зменшує стресові  ситуації;

       - у колективі  виробляється більше ідей і  зростає інноваційна здатність  групи;  
       - як правило, у колективі більш успішно вирішуються проблеми, що виникають у зв’язку з нечітким розподілом обов’язків і низьким особистим внеском;  
       - колектив дозволяє швидко інтегрувати нових робітників і стабілізувати культуру підприємства.

       Колективний,  груповий підхід не є універсальним  засобом ефективного рішення  будь-яких управлінських проблем,  однак він відкриває шлях для  ефективного, швидкого досягнення  цілей і одержання при цьому  задоволення від спільної праці.  До ознак колективу належать:

       1)  наявність загальної цілі у членів колективу. Ціль може формуватися в результаті взаємного впливу індивідуальних цілей членів колективу або задаватися ззовні відповідно до місії підприємства, але завжди буде спільною, єдиною для усіх, а не просто однаковою, схожою. Тому, наприклад, відвідувачі, що очікують у черзі до кабінету лікаря, не можуть вважатися колективом - їхні цілі хоча і збігаються, але залишаються індивідуальними;  
       2) психологічне визнання членами групи один одного та ототожнення себе з нею (основою чого є спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т. п.);

       3) особиста практична взаємодія людей у процесі досягнення їхньої спільної мети.

        У результаті такої взаємодії потенціал колективу виявляється набагато більше суми потенціалів кожного з його членів. Це обумовлено тим, що в результаті взаємодії стає можливим те, що в принципі недоступно одній людині. По-перше, уникається обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей більший обсяг звичайної роботи. Це стає можливим внаслідок розподілу праці, спеціалізації, що обумовлюють зростання її ефективності, а кожного окремо - без колективної праці неможлива була б і сучасна цивілізація. По-друге, на основі спільної діяльності вдається виконати набагато також виникнення духу змагання, що мобілізує сховані резерви, і підвищує інтенсивність діяльності робітників;

        4) сталість  взаємодії протягом усього часу  існування групи (хоча не обов’язково  безпосередньо усіх її членів  з усіма). У результаті цього  і стає можливим їхній вплив  один на одного, що веде до  формування загальних цілей і  інтересів, реального усвідомлення  цієї спільності і єдності  практичних дій.  
         Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини. Насамперед, у його межах задовольняється природна потреба людини у спілкуванні і діловій взаємодії, у належності до групи собі подібних; у колективі людина у необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у колективі вона знаходить визнання своїх успіхів і досягнень.

         Впливаючи на поведінку людини, колектив багато в чому сприяє її зміні. У колективі людина має можливість по-новому глянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль у суспільстві; вона вчиться жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси; колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, формує у них прагнення до удосконалення, до першості у змаганні.  
Однак, потрібно мати на увазі, що у залежності від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Так, згуртований, але не націлений на конструктивну поведінку колектив, може негативно впливати на людину, змушувати її до антисоціальної поведінки.

         У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш «зручним» для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, зокрема, в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама підкоряється колективу.  
Ідеальна з управлінської точки зору ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між колективом і його членами, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до цілей і потреб колективу.

        Колектив - це складне соціальне явище, класифікацію якого можна здійснювати за багатьма ознаками.

        Класифікація колективів:

1.За статусом:

        1.1. Офіційні: є юридично оформленими утвореннями, що діють у рамках правового простору, як наприклад, персонал підприємства або його підрозділу;  
        1.2. Неофіційні базуються на ніде не зафіксованому (в деяких випадках, і не оголошеному) бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

       2. За характером внутрішніх зв’язків:

       2.1. Формальні;

       2.2. Неформальні.

        Офіційно створені колективи передбачають наявність обох типів зв’язків (при цьому формальні несуть основне навантаження, а неформальні їх доповнюють). У неофіційних колективах зв’язки є винятково неформальними.  
        Формальні зв’язки представляють відносини між посадами, їм властива ієрархічність, неформальні існують між особистостями, незалежно від того, яке місце вони займають на офіційних службових рівнях.  
       3. За механізмом формування:

    3.1. стихійно сформовані колективи (наприклад, студентський колектив);  
    3.2. свідомо організовані колективи (наприклад, викладацький колектив).  
У той же час стихійно сформовані колективи можуть надалі структуруватися свідомо (так, у залежності від іноземної мови, яку вивчають студенти, комплектуються навчальні групи), а свідомо підібрані - випадково (наприклад, за алфавітом).

      4. За часом існування:                                                                               
   4.1. тимчасові;

   4.2. постійні.

          На практиці тимчасовий характер колективу пов’язується, як правило, з тим, що він призначений для рішення певної разової задачі.

      5. За функціями: 

    5.1. Колективи,  які орієнтовані на досягнення  певної мети (як офіційної, так  і неофіційної політична партія, персонал підприємства);

    5.2. Колективи,  які орієнтовані на реалізацію  спільного інтересу (товариство  філателістів, собаківників, порятунку  на воді і т д );

    5.3. Колективи, які орієнтовані на спілкування (клуби по інтересах). У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності.  
      6. За розмірами:

   6.1. Малі;

   6.2. Великі.

        У  даному випадку виходять не  з кількості учасників, а з  можливості або неможливості  безпосередньо підтримувати постійні  зв’язки між членами колективу.  У великих колективах це здійснювати практично неможливо, а в малих - цілком реально.

        Малі колективи, які сформувалися в рамках великих і поєднують найбільш активних членів, що виконують значну частину справ, одержали назву первинних. Як правило, вони включають від двох до п’яти осіб, що об’єднані особистими інтересами, зв’язки між якими мають переважно неформальний характер. Найбільш близькими і рівноправними вони є у діадах і тріадах, тобто групах, що складаються з двох-трьох чоловік. У рамках квартетів і квінтетів уже можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв’язками; виникати структури типу «зірки» з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з послабленими контактами. У вторинних колективах контакти, в основному, є предметними, опосередкованими, а не особистими.

        Чим менше колектив, тим простіше його перетворити в добре взаємодіюче ціле, регулювання діяльності якого відбувається на основі самоврядування. Для великих колективів потрібні менеджери.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Організація роботи кадрової служби підприємства

        Робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою.

        Роль  кадрової служби в апараті  управління підприємством невпинно  зростає: постійно виникає необхідність  в обґрунтованому підборі, організації  навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства.

       За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор з кадрів, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер з комунікацій, інженер з техніки безпеки і т. д.).

       До функцій кадрової служби підприємства належать:

       - визначення  потреби в кадрах, планування  кадрового забезпечення і руху  кадрів;

      - організація  підбору, розміщення і виховання  персоналу; 

      - дослідження  і аналіз ділових, професійних  і особистих якостей працівників  підприємства;

      - організація  діловодства з роботи з персоналом;

оцінка і атестація  персоналу підприємства;

      - організація  навчання і підвищення кваліфікації  персоналу;