Контрольна робота з управління персоналом

      - формування  кадрового резерву, підготовка  керівних кадрів і управління  просуванням за службою;

      - поліпшення  умов роботи і рішення соціальних  питань;

      - розвиток  мотивації, кар'єри працівників.

       Усі  види роботи з персоналом у  підприємстві пов'язані з функціями  кадрової служби, взаємозалежні  між собою, мають конкретний  науковий і практичний зміст,  а також мотивують працю працівників  кадрової служби щодо їх виконання. 

       Робота кадрових служб має свою специфіку відповідно до особливостей керованого об'єкта, що характеризуються профілем його діяльності (виробнича, комерційна, фінансова і т. д.).

      Структура кадрової служби може бути різною залежно від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником  або сполучення посади кадровика  з якою-небудь іншою.

       У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом за різними напрямками діяльності в сфері людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора.

       Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу. Це положення включає такі розділи:

       1. Загальні  положення: повинно бути зазначено,  що кадрова служба є самостійним  структурним підрозділом апарату  управління і підлегла керівнику  підприємства.

       2. Задачі  відділу: вказуються задачі щодо  кадрового забезпечення, формування  стабільного трудового колективу,  зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни. 

       3. Функції відділу: визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач. Типовими основними функціями підрозділу є:

       - участь у розробленні і реалізації цілей і політики підприємства в галузі управління людськими ресурсами;

       - розроблення і реалізація комплексу планів і програм розвитку персоналу підприємства;

       - прогнозування і планування потреби в персоналі;

       - формування резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики прогнозування кар'єри;

        - організація навчання персоналу із застосуванням методів діагностики і оцінки ефективності персоналу;

       - забезпечення  соціальної рівноваги, впровадження  заходів щодо підтримки сприятливого  соціально-психологічного клімату  у підприємстві, проведення психологічного  тестування персоналу та ін.;

       - підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації структур і штатів, управління дисципліною;

       - удосконалення організації оплати і стимулювання працівників підприємства;

       - забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;

      - постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних технологій роботи з персоналом;

      - здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву підприємства з питань правомірного захисту від протиправних дій;

      - здійснення  представницьких функцій. 

       4. Права  відділу: виражаються у повноваженнях  начальника відділу кадрів і  його працівників, обумовлених  посадовими інструкціями, що затверджує  керівник підприємства.

       Роль кадрових служб у формуванні виробничих колективів й їхньому розвитку. Кадрові служби займають одне із провідних місць в апараті управління державними організаціями й приватними фірмами. Як правило, вони комплектуються досвідченими працівниками, що добре знають всі сторони життя організацій і фірм, завдання й функції їх підрозділів. При цьому особлива увага приділяється їхньому матеріальному становищу: якщо в минулі роки заробітна плата кадрових працівників становила 60% заробітку фахівців з маркетингу, то зараз - 80-85% окладу цієї високооплачуваної категорії управлінського персоналу. Виконанню ключових функцій підпорядкована структура кадрових служб, до складу якої входять підрозділи, що займаються робочим персоналом, і окремі підрозділи, що забезпечують комплектування керівних кадрів.

       Будь-яка  організація складається з підрозділів,  зайнятих основною діяльністю, і  підрозділів, які забезпечують  нормальну роботу організації.  Підрозділи першого типу і  їх керівники називаються лінійними,  а підрозділи другого типу - функціональними.  Лінійні керівники безпосередньо  відповідають за Досягнення цілей підприємства і, природно, уповноважені приймати рішення, як використовувати ресурси виробництва, втому числі і персонал.

        Роль  функціональних служб зводиться  до підтримки діяльності лінійних підрозділів і надання їм рекомендацій для ефективного використання ресурсів.

        Відділів  управління персоналом є функціональним, його працівники прямо не беруть  участі в основній діяльності  організації. Рішення з питань  найму, звільнення, призначення на  нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо  керівниками підрозділів. Відділ  управління персоналом створює   дольові умови (розробка систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, і здійснює контроль, за їх виконанням. Лінійні керівники здійснюють щоденне керівництво людьми; тобто примушують ці системи працювати. Такий розподіл обов'язків дозволяє використовувати можливості кожної із сторін експертиза в галузі управління персоналом і професіоналізм спеціалістів з питань персоналу поєднуються з розумінням та специфікою організації і безпосереднім контактом і людьми лінійних керівників. У практичній роботі важливим с оптимальне поєднання прав лінійних керівників і спеціалістів з персоналу та їх спільної відповідальності. Управління персоналом як діяльність більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і вданий час із простих кадрових служб, які займались тільки чисто веденням обліку та оформленням документів, перетворились у багатопрофільні відділи (служби) персоналу, основними завданнями яких є:

        - організаційне  і методичне забезпечення розвитку  самоврядування, демократичних форм  розгляду і висунення кандидатур  на керівні посади, проведення  конкурсів на заміщення вакантних  посад, вивчення громадської думки  про діяльність керівників;

       - прогнозування  та визначення поточної і перспективної  потреби в кадрах і джерел  її задоволення, уточнення потреб  у підготовці спеціалістів за  прямими зв'язками з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу;

       - планування  та регулювання професійного  й кваліфікаційного розвитку  персоналу, процесів його звільнення  та переміщення;

      - організаційно-методичне  забезпечення професійного, економічного  навчання, підготовки і перепідготовки  кадрів, планування цієї роботи  з врахуванням потреб виробництва,  направлення працівників у різні  навчальні заклади та передові  підприємства, на стажування; навчання  керівників нижчого рівня вмінню  працювати з підлеглими;

       - вивчення  професійних, ділових, особистих  якостей працівників на основі  атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх  раціонального використання відповідно  до здібностей і потреб організації;

       - організація  роботи з професійної орієнтації  молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому  колективі, розробка заходів стабілізації  та удосконалення соціальної  і демографічної структури персоналу;

       - ефективне  використання всіх форм матеріального  й морального стимулювання працівників  відповідно до їх трудової  діяльності й соціальної активності.

        Завданням  нових служб є реалізація кадрової  політики і координації дій  з питань управління персоналом  в організації. До функцій даного  відділу входить: розробка систем  стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком  персоналу, запобігання конфліктів, вивчення ринку праці.

       Структура  служб управління персоналом  визначається характером і розмірами  організації, обсягом та асортиментом  випуску продукції. В малих  і середніх організаціях функції  управління персоналом виконують  переважно лінійні керівники,  а у великих - формуються самостійні  структурні підрозділи по реалізації  функцій управління персоналом.

        Кількість  працівників відділу управління  персоналом залежить від цілого  ряду факторів: розміру підприємства; виду його діяльності; специфіки завдань; традицій; фінансового стану; стадії розвитку. Заданими закордонної літератури і оцінками спеціалістів, загальна кількість працівників служби управління персоналом складає приблизно 1,0-1,2% від загальної чисельності колективу. В малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, в середніх і малих - спеціальні підрозділи.

        В  даний час основними напрямками  діяльності кадрових служб є:

        - забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективної о використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

       - широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству і галузі працівників. Основною формою залучення працівників повинні стати договори з навчальними закладами. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєння нової техніки і технології в галузях народного господарства, що вимагає від кадрових служб удосконалення планування підготовки кадрів;

       - планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинно ґрунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на заміщення посад за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідних посадах;

        - забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

        - перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;

        - оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Доцільно використовувати типову програму «АСУ - кадри».

        В  умовах ринкової економіки настає  новий етап у розвитку кадрових  служб з якісно новими функціями  і завданнями.

        Таким  чином, суть роботи управління  персоналом полягає у визначенні, що конкретно, ким, як і за  допомогою чого будуть вирішуватись  питання кадрової політики. Вирішення  цих завдань ґрунтуються на  основних методах управління. Об'єктом  кадрової роботи є персонал  як такий, а її суб'єктом  - працівники, посадові особи й  організаційні структури, які  відповідають за роботу з кадрами  і повинні забезпечити:

        - максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;

        - виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

        -  висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

        -  розвиток здібностей працівників;

        - задоволення  потреб колективу;

       - піклування  про своїх працівників.

       Ставка  на професіоналізм і компетентність  завжди перспективна, бо кадри  - це капітал.

 

 

Список використаної літератури

1. Балабанов Л.В., Сардак О.В. управління персоналом: Навчальний посібник . – К.: ВД «Професіонал», 2006 . – 512с.

 

2. Дорофієнко В.в. та ін.. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: Кондор, 2005 . – 310с.