Контрольная работа по дисциплине "Менеджмент"

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕВЕРНОГО ЗАУРАЛЬЯ»

«МЕХАНИКО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

КАФЕДРА  «УПРАВЛЕНИЕ  АПК»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по  дисциплине  «МЕНЕДЖМЕНТ»

 

 

 

 

Выполнила: Дружинина И.А.

студентка 5 курса

группа С-754

спец. «Товароведение

 и экспертиза  товаров»

зачетная кн.:№  100919

подпись:__________

Проверил:

Преподаватель _______

_____________________

Дата:________________

Подпись:_____________

 

 

 

 

 

г. Тюмень, 2015 г.

Содержание:

1. Менеджмент  как  вид  деятельности.
2. Понятие  организационной  культуры.
3. Практическое задание.
4. Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Менеджмент  как  вид  деятельности.

Деятельность человека является сложной и многогранной и составляет основу его существования. Выполнение большинства видов трудовой деятельности требует вовлечения в процесс труда усилий не отдельных работников, а трудовых коллективов. Процесс целенаправленного коллективного труда нуждается в его организации.

Таким образом, на менеджмент как особый вид деятельности управленческого персонала возложена функция объединения, координирования, согласования действий отдельных работников, групп, коллективов, подразделений предприятия для достижения результативных и продуктивных показателей работы.

Менеджмент как вид управленческой деятельности является неотъемлемой частью эффективной системы хозяйствования, призванной способствовать рациональному распределению ресурсов предприятия и целенаправленной организации совместных трудовых усилий работников.

Менеджмент как вид деятельности является разновидностью трудового процесса и характеризуется такими элементами:

-предметом труда (информация);

-средствами труда;

-трудом (менеджмент как  вид управленческой деятельности  относится к категории умственного  труда и осуществляется в виде  нервно-психических усилий);

-результатом труда (управление  решения).  

Менеджмент как вид деятельности предполагает, что в процессе организации совместной работы между управляющей и управляемой подсистемами неизбежно возникают различные отношения управления.

Они могут быть классифицированы по различным признакам. Так, по своему содержанию управленческие отношения можно подразделить на:

- экономические (возникают при решении экономических вопросов),

- социальные (кадровые вопросы),

- организационные (организационные  вопросы),

- информационные,

- консультационные.

В рамках системы менеджмента верхние уровни организации с нижними связывает непрерывная цепочка подчинения, в результате чего между представителями различных управленческих уровней могут возникать отношения субординации и координации.

Отношения субординации обусловлены правом, присущим руководителю, отдавать приказы и распоряжения в соответствии с должностными обязанностями подчиненного и требовать их выполнения.

Со своей стороны подчиненный обязан добросовестно выполнить поставленную перед ним задачу в соответствии со сроками, заявленными руководителем, и правилами служебной дисциплины.     

Таким образом, менеджмент как вид деятельности предполагает возникновение и регламентирование отношений субординации между структурными подразделениями системы управления, а также между руководителями и подчиненными разного уровня.

Отношения координации в организации могут возникать как по горизонтали, так и по вертикали. Отношения координации между структурными подразделениями, которые не подчиняются друг другу, называют отношениями координации по горизонтали.

Отношения координации по вертикали складываются между подразделениями различных уровней управленческой иерархии.

Эти отношения координации формализуются менеджментом компании в положениях о структурных подразделениях и должностных обязанностях работников. В них отражаются функции, права и обязанности по отношению к другим структурным подразделениям и работникам.

Таким образом, менеджмент как вид деятельности призван решать следующие задачи:

-формулирование конкретных целей (стратегических и текущих), направленных  на обеспечение выживания предприятия, его развитие и рост;

-разработку путей (стратегий) достижения  поставленных целей;

- эффективную организацию производственно-сбытовой  деятельности предприятия на  основе изучения состояния рынка  и спроса со стороны потребителей;

-непрерывный поиск новых рынков  сбыта и формирование эффективных  каналов распределения продукции;

-осуществление контроля за деятельностью предприятия и достижением поставленных задач.     

Менеджмент как  вид деятельности все более активно используется на современных предприятиях, так как значительно повышает экономическую отдачу от производства и, как следствие, увеличивает получаемую в итоге деятельности прибыль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие организационной культуры.

 

Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями.

 

  С позиций теории  организации культура служит  проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества.

Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.

 

  Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующих вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий.

 

   Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.

Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

 

   В организационной культуре можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.

 

   Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова — как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях.

 

   В теории организации  выделяются три основные модели  организационной культуры:

 

   1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.

 

   2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерационалъная модель культуры.

 

   3. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.

 

   Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

 

  - понимание человеком  своего места в организации;

 

  - принимаемый язык общения;

 

  - взаимоотношения между  людьми;

 

  - сохранение разделяемых  организационных ценностей;

 

  - внутренняя вера человека  в принятые организацией идеалы;

 

  - внешний вид работника  и представление себя на работе.

 

   Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.

 

   В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации.

Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры.

Субкультуры получают распространение в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике собственной деятельности  или к местным условиям. Филиалы крупных компаний в регионах обязаны учитывать особенности национальной и местной культуры.

Организационная культура может и должна изменяться, когда она не способствует изменению поведения работников для достижения желательного уровня организационной эффективности. Это происходит при:

 

  - фундаментальном изменении в миссии организации;

 

  - значительных технологических  изменениях;

 

  - формировании СП;

 

  - быстром росте организации;

 

  - развитии внешнеэкономической деятельности;

 

  - существовании субкультур.

 

   Организационную культуру можно структурировать, т.е. выделить некоторые уровни, по которым она проявляется. Такая структура была дана исследователем управленческих структур Э. Шайном. Основным структурным признаком для изучения он предлагает наблюдаемость проявлений организационной культуры.

 

   К первому уровню можно отнести так называемые внешние факты культуры (символы или артефакты). К ним относятся: определенные технологии, используемые в организации (современные для своей отрасли, традиционные, устаревшие и т.д.); «архитектура организации», т.е. культура профессионального языка и профессионального общения; лозунги, пропагандирующие определенные ценности организации; правила и нормы поведения; наблюдаемые образцы поведения. Этот уровень иногда называют «символическим», так как в нем сосредоточено все, что можно ощущать при знакомстве. Он дает первые впечатления об организации, воздействуя, прежде всего на эмоциональную сферу. Признаки первого уровня определяемы, видимы и часто даже неосознанны, действуя по принципу «у нас так принято». С него начинается познание организационной культуры.

Второй уровень затрагивает более глубокие основания организационной культуры. Прежде всего, это ценностные ориентации и верования, которые разделяют большинство членов организации. Данные феномены можно изучить только в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символике и языке.

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей – нельзя заставить человека с уважением относиться к любому клиенту, если он действительно не убежден на ценностном уровне, что «Клиент всегда прав». Выявление ценностных ориентаций требует глубокого знакомства с повседневной жизнью организации и специальных методов изучения, так как случается, что заявляемые ценности носят декларативный и демонстрационный характер. 

К третьему уровню относятся ценности жизненной ориентации. Они принимаются, как правило, бессознательно. Как многие ценности, присвоенные в процессе жизненного опыта, они бездоказательны. Часто эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. К ним относятся отношение с природой, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку и отношение к работе. Такие ценности глубоко скрыты на бессознательном уровне, направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, связанные с организационной культурой.