В организациях, как и в обществе
в целом, может существовать и контркультура,
которая отвергает то, что утверждает
организация. Особенно часто это бывает
в организациях с излишне строгими требованиями
или разнородным социальным и/или национальным
кадровым составом.
В таких организациях, кстати,
гораздо чаще возникают и неформальные
организации, тормозящие, а иногда, и препятствующие,
развитию формальной организации.
Можно выделить следующие виды
контркультур:
- Прямая оппозиция ценностям
доминирующей культуры – ее
носителями являются сотрудники,
несогласные с философией организации
и активно ей противодействующие;
- Оппозиция структуре
власти в рамках доминирующей
культуры – носителями являются
сотрудники, неудовлетворенные стратегией
управления организацией, способами
реализации принимаемой стратегии;
- Оппозиция образцам отношений
и взаимодействия, поддерживаемых
доминирующей культурой, – например,
сторонники более демократических
отношений в противовес принятой
в организации формальности и
чопорности.
- Скрытая оппозиция –
часть сотрудников внешне принимают
существующие нормы и ценности,
но между собой подвергают
действия администрации и других
сотрудников постоянной критике.
Контркультуры в организации
появляются обычно тогда, когда отдельные
индивиды или группы людей не могут удовлетворить
свои ожидания от организации. Часто появление
одной или нескольких контркультур свидетельствуют
о кризисе в организации, стагнации в ее
развитии. Различные контркультуры, воздействуя
на доминирующую, могут привести к значительным
изменениям в организации, включая структуру
и характер организации, ее цели и задачи.
Функции организационной
культуры.
1. Организационная культура
формирует определенный имидж
организации, отличающей ее от
любой другой. Чаще всего такое
отличие заметно уже на символическом
уровне и проявляется при первом
знакомстве в манере общения
сотрудников между собой, в отношении
к клиентам организации, во внешнем
виде и языке общения.
2. Организационная культура
создает определенный психологический
микроклимат в организации, чувство
общности всех ее членов. Благоприятная
организационная культура дает
людям уверенность в себе и
в своем завтрашнем дне, что способствует
эффективной деятельности организации
в целом.
3. Организационная культура
усиливает вовлеченность сотрудников
в дела организации и преданность
ей. Такое отношение выражается
в чувстве гордости за свою
организацию и удовлетворение, что
ты являешься ее членом.
4. Организационная культура
усиливает систему социальной
стабильности в организации. Она
является своеобразным инструментом,
определяющим стандарты и модели
поведения, и требования к их
выполнению. Любой сотрудник может
быть уверен, что выполнение определенных
правил и соответствующее поведение
будут одобрены. Такое положение
облегчает людям жизнь в организации,
создавая поведенческие стереотипы.
5. Организационная культура
является средством, с помощью
которого формируются приемлемые
и целесообразные, с точки зрения
организации, формы поведения.
Ценность организационной
культуры для организации в
целом состоит в том, что она
усиливает организационную сплоченность
и порождает согласованность
в действиях работников. Можно
сказать, что наличие и действие
организационной культуры соотносятся
с одним из основных законов
организации – законом синергии,
усиливая его действие.
Задание к практической
части:
Начертить организационную
структуру, т.е показать схематическое изображение имеющихся структурных подразделений предприятия, которое вы хорошо знаете (где работаете). Сделать вывод.
Начертить структуру
управления, изучаемого предприятия,
т.е показать соподчинённость и взаимосвязь работников аппарата управления. Сделать вывод (сколько ступеней имеет структура, показать связи)
Охарактеризовать сложившийся
стиль управления (для руководителя)
на предприятии, котором работаете.
Компания ООО Рекламно-творческое
объединение «Тюмень-ФМ» занимается предоставление
рекламных услуг.
Организационная структура
управление ООО РТО «Тюмень-ФМ»