Контрольная работа по "Менеджмент"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ

И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ

ФИНАНСОВО ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

Вариант № 9

 

 

Преподаватель: Воробьева М.А. 

Студент: Никипорец  А. А.

Учетно-статистический________

(факультет)

10УБД43641, Б/у,  анализ и аудит

(№ личного  дела, № группы)

 

 

 

Краснодар 2012

 

 

План работы

1.Понятие конфликта,  его сущность и классификация……………………..3

2. Определение понятия «стиль руководства». Характеристика основных стилей…………………………………………………………………………..6

3.Задача………………………………………………………………………..14

4.Тест…………………………………………………………………………..15

Список использованных источников………………………………………..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие конфликта,  его сущность и классификация.

Конфликт — это  столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к развитию деятельности организации, или к ее угасанию. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо. 

Современная точка зрения на конфликты  состоит в том, что многие из них  не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах  предприятия и разнообразных  точках зрения на те или иные события. 

Позитивными последствиями конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации в работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать. 

В то же время конфликты могут  иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение  морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности. 

Любой руководитель предприятия заинтересован  в том, чтобы конфликт был как  можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как  его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. 

В науке менеджмента различают  виды конфликтов:  
1. внутриличностный;  
2. межличностный;  
3. конфликт между личностью и группой;  
4. конфликт между группами людей, или межгрупповой конфликт. 

Внутриличностный конфликт – этот вид конфликта возникает как следствие разных условий:  
 -  человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;  
 -  ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;  
 -  конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека. 

Помогая человеку справиться с его  внутриличностными конфликтами, можно  значительно поднять производительность труда данного работника.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя  опросы, интервью и т. д. 

Межличностные конфликты (противоречия) - это такой вид конфликта, который, возможно, оказывает самое сильное влияние на производственный процесс.

Типичные виды таких конфликтов:  
1. конфликт между работодателем и наемным работником;  
2. конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной, маркетинговой политики организации и т. д.;  
3. конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником;  
4. конфликты из-за получения более выгодной работы;  
5. конфликт из-за влияния в организации, фактически из-за власти и т. д. 

В организациях такую борьбу вынуждены  вести многие отделы персонала. 

Конфликты между личностью  и группой в организации - на поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда. 

Если человек строит свое поведение  на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой  возникает конфликт. Это может  быть:  
 -  конфликт работника с группой, в которой он работает;  
 -  конфликт группы со своим формальным руководителем. 

Если этими отношениями никто  не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность.

Межгрупповой конфликт - Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликтов. 

Наиболее значимые конфликты  могут возникнуть:  
 -  между профсоюзом и администрацией,  
 -  между линейным и штабным персоналом,  
 -  между разными подразделениями, например, между юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п. 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Определение  понятия «стиль руководства». Характеристика  основных стилей.

Под стилем руководства  можно понимать совокупность конкретных способов взаимодействия руководителей  и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них  порядком ведения дел, позициями  высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации, связанной с цикличностью экономических процессов. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру  отношений, соблюдает между собой  и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Независимо от личных качеств (доброжелательности, такта и пр.) он будет проводить в соотношении сотрудников жесткую линию, навязывать им свои решения.

Специалисты выделяют две разновидности  авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования такой руководитель использует наказание, угрозы, психологическое давление.

Сотрудники относятся ко всему  происходящему безразлично или  негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей  правоты. В результате в организации  или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  уже снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, предоставляет исполнителям в ограниченных пределах самостоятельность. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Авторитарный стиль руководства  более всего характерен для харизматических  творческих личностей. Его применение увеличивает личную власть руководителя и возможность его влияния  на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Концептуальным выражением авторитарного  стиля руководства и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей является «Теория X» Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и  желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Дело, как считает Мак-Грегор, осложняется еще и тем, что большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили.

Однако Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Во многом противоположен авторитарному  демократический стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории Y». Современная НТР  во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

Теперь затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как считает Мак-Грегор, нормальный человек в обычных  условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Большинство людей, по мнению Мак-Грегора, обладают сравнительно высокой  степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом  применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

Организации, в которых  доминирует демократический стиль  управления, характеризуются высокой  степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.

Демократический стиль  руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную». В рамках «консультативной» руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержку.

«Партисипативная» форма  демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и  тогда они ответят тем же), всегда их выслушивают и используют все  конструктивные предложения, привлекают их к постановке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический  стиль руководства применяется  в том случае, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.