Контрольная работа по «Менеджмент»

                                                                                        МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Пермский институт (филиал)

Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова»

 

 

Кафедра «торгового дела»

 

Контрольная работа

По дисциплине «Менеджмент»

Вариант № 16.

 

                        Работу выполнила

         студент гр. ТДи-21

Русецкий Евгений

Валерьевич

                                                                        Преподаватель:              

                                                                    Ст.пр.каф менеджмента                                            

С.А. Котова

         Защищена с оценкой

         …………………………

         Дата…………………….

         Подпись………………..

Пермь, 2015

План:

 

1. Стили руководства: понятие, сущность, виды.
2. Основные показатели, характеризующие персонал организации.
3. Принципы подбора и расстановки персонала.

 

 

1. Стили руководства: понятие сущность, виды:

 

Стиль руководства – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. [1. 78 ].               

 

По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [2. 412].

 

Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [3. 368].

 

1. «Толковый словарь по управлению» -М, 1994.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: М .: Дело, 1998.
3. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – М.,2001.

 

 

 

 

Сущность стиля руководства.

Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

 

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

- требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

- специфика системы - ее  цели и задачи, управленческие  структуры и технология управления, функции руководителя;

- окружающая производственная  среда - технологический уровень  производства, форма организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами и т. п.;

- особенности руководимого  коллектива - его структура и уровень  подготовленности, характер сложившихся  в нем взаимоотношений, его традиции  и ценности.  (4. http://www.maximumrule.ru/mars-657-1.html ).

 

 

Современные интерпретации стилей руководства:

         В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства. Авторитарный стиль Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации. Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

- высокой ответственности;

- строго самоконтроля;

- широкого предвидения;

- развитой способности  принятия решений;

- хороших организаторских  качеств, способности проводить  решения в жизнь. При этом предполагается, что средний работник старается  по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится  ответственности и желает, чтобы  им руководили. Он может хорошо  работать лишь при строгом  контроле и достойном вознаграждении. Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные:

- признавали начальника  единственной руководящей инстанцией  и ориентировались только на  него;

- правильно воспринимали  и строго исполняли его распоряжения;

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно 10 формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

 

Кооперативный стиль.

В данном случае термин "кооперативный" точнее отражает суть этого стиля, чем слово "демократический", поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений. При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя  и сотрудников, которое предполагает  отказ руководителя от исполнения  части своих прав и обязанностей  по принятию решений и передачу  их членам группы, а также не  только активное участие членов  группы в принятии решений, но  и их широкое повседневное  сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация  ролей с учетом компетентности  членов группы. Кооперативный стиль  старается сочетать стремление  всех к выполнению общей задачи  с рациональным распределением  функций в зависимости от способностей  работников.

3. Многосторонние информационные  и коммуникационные отношения. Широкая  сеть вертикальных, горизонтальных  и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов  с помощью переговоров, торга  и компромиссов. В конфликтных  ситуациях руководитель, придерживающийся  кооперативного стиля, использует  именно эти методы и отказывается  от односторонних авторитарных  решений.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя  к коллективу и людям позволяет  сотрудникам осуществлять растущее  влияние на процессы руководства  и тем самым повышать удовлетворенность  трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа  сотрудничества. Атмосфера взаимного  доверия между членами организации  является непременным условием  кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей  сотрудников и руководителей. Эта  черта имеет ту особенность, что  обладающий ею руководитель обращает  особое внимание на реализацию  личных и профессиональных интересов  членов организации, которая не  ставится в прямую зависимость  лишь от экономической эффективности  предприятия.

8. Ориентация на цели  и результаты. Противоречия между  индивидуальными целями сотрудников  и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно- бюрократическом руководстве, а  разрешаются на основе их интеграции  при активном участии всех  заинтересованных лиц. Это позволяет  обеспечивать реальную поддержку  общей ориентации на 13 достижение  высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие  персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения  и повышения квалификации персонала  строится на базе потребностей  организации и интересов сотрудников  и направлен на укрепление  их организационно- целевой и  трудовой (связанной с процессом  труда) мотивации. Американские исследователи  Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач. К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: "делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо". Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта. Обобщая изложенное можно сделать следующий вывод. Использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от личных привилегий;

- способность и желание делегировать полномочия;

- невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через  официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);

- контроль по результатам;

- обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений. При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются не иначе как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег. Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:

- желания брать на себя ответственность;

- готовности и способности отвечать за свои действия;

- самоконтроля;

- наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

     Преимущества кооперативного стиля состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые недостатки, связанные, прежде всего со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

[5. Вергилес Э.В. Лекция на тему «Стили руководства»./ Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 39 с.]

 

 

2. Основные показатели, характеризующие персонал организации.

 

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу.   

Явочная численность - характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность - это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.