Контрольная работа по "Менеджменту"

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение Высшего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

центр дистанционного образования

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Менеджмент»

 

 

 

 

 

      Преподаватель:А.А.Ошкордина

      Студент:  Шемелина О.А.

      Направление: Экономика

Группа: ФК – 11 СР

 

 

 

 

Екатеринбург

2012г.

 

 

 

 

 

 

 

 

Министерство образования и  науки

ФГБОУ ВПО Уральский  государственный экономический  университет

 

РЕЦЕНЗИЯ НА КОНТРОЛЬНУЮ РАБОТУ

 

_______1________курс, ________ФК – 11СР__________группа ___________________________Шемелина Ольга_ Александровна________________________ (фамилия, имя, отчество студента) __________________________________Финансы и кредит_______________________________ (название специальности) Письменная работа по дисциплине________Менеджмент_____________________________ на тему: _____________________________________________________________________ _____________________________________, вариант  ____________________________________ _________________________________________________________________________________ (Фамилия, имя, отчество, должность, научное звание рецензента)

 

Оценка работы __________________________________________________________________ СОДЕРЖАНИЕ  РЕЦЕНЗИИ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________    «____»_________________2012_г.                                               __________________________                                                                                                         (подпись рецензента)

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

Введение

 

 

^{Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой  атмосферы, когда  весь персонал заинтересован  в достижении общей  цели, каждый ощущает  свою личную причастность к победам и  поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.}

^{Проблема человеческого  фактора обсуждается  на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве  стран мира. На поиск  путей ее решения  направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.}

^{С одной стороны, именно теоретический  менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.}

^{Современные проблемы в организации  работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.}

^{Объект  - управление персоналом в организации.}

^{Предмет – основные функции управления персоналом.}

^{Цель работы –  рассмотреть организационно-административные особенности управления персоналом и изучить основные функции.}

^{Для реализации поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:}

^{1. Рассмотреть  понятие управления  персоналом;}

^{2. Изучить  методы управления персоналом в организации;}

^{3. Рассмотреть основные функции управления персоналом.}

 

1. Понятие управления персоналом

 

Наука «управление персоналом»  начала формироваться на стыке XIX и XX веков. 100 лет - это внушительный отрезок  времени для того, чтобы успела сформироваться не только теория, но и  практика.

Теоретической основой  для данного научного процесса послужила  школа научного управления, в рамках которой и исследовались многие вопросы, которые сегодня принято относить к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие науки управления персоналом вплоть до середины 1980-х годов было неразрывно связано с процессом эволюции основных теорий менеджмента, а самоуправление персоналом рассматривалось в качестве одной из функций общего менеджмента.

Сегодня все больше и  больше авторов склоняются к тому, что управление персоналом - это скорее не функция менеджмента, а самостоятельная управленческая система особого типа [1; с. 45].

Однако вернемся к  школе научного управления. Толчком  к развитию научной мысли о  процессах управления послужила  так называемая «Пятая управленческая революция» (конец XIX - начало XX в.), основными результатами которой явились: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. В этих достаточно непростых условиях и сложилась первая «серьезная» школа менеджмента - школа научного управления [6; с. 67-70].

Идеологом и родоначальником  данной школы является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три принципиальных положения: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого.

Максимальный уровень  производительности труда рабочих - вот основной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление персоналом, по Тейлору, сводится к управлению трудом рабочих с целью максимизации его производительности исключительно на основе ускорения и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм (система прямой сдельщины) [3; с. 45].

Именно эта сторона  учения Тейлора нашла широкое применение на промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между администрацией и рабочими и равномерное распределение ответственности между ними, как отмечал сам Тейлор, достигнуты не были [2; с.12].

Значительный вклад  в становление школы научного управления внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900 гг. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр.

Важным вкладом этой школы в теорию управления персоналом было систематическое использование  технологий стимулирования с целью обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента относительно управления персоналом в комплексном виде представлены в общих принципах управления, сформулированных Тейлором:

- разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов;

- строгое соблюдение утвержденных стандартов;

- работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;

- оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;

- привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

- формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.

Теорию научного управления можно считать переломным этапом, благодаря которому начали четко  прорисовываться многие аспекты управления персоналом: подбор квалифицированных кадров, формирование дружеских отношений в коллективе, нормирование труда и многое другое [4; с. 14].

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в  вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты [6; с. 45-48].

Принципиальное отличие  руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Главная цель включения человека в состав персонала организации — использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата. Поэтому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты (см. таблицу 1).

Таблица №1

Целевые объекты в  управлении персоналом [5; с. 67-70]

Целевой объект управления персоналом	Показатели	Обстоятельства, влияющие на изменение объекта
Результативность труда (сколько делает)	Объем функций Производительность труда Доход от деятельности Выполнение норм выработки Количество произведенной продукции Эффективность труда	Кооперация труда, коллективный характер труда Разнонапряженность видов  труда Динамичность внешней  и внутриорганизационной среды Необходимость учета  сложности труда Проблема нормирования труда       Прогнозирование поведения и трудовой деятельности персонала Увеличение расходов на персонал Необходимость длительного  закрепления работника в организации Необходимость учета  лмчностных качеств персонала
Трудовое поведение (как делает)	Действия в процессе труда Творческая активность Экономия сырья и  материалов Стиль и характер взаимоотношений  в коллективе, с клиентами Степень реализации профессионально-важных и личностных качеств
Отношение к труду (почему и для чего делает)	Тип мотивации работника  к труду Удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности Степень развитости профессионально-важных и личностных качеств с точки  зрения стратегии развития организации Лояльность и приверженность организации

 

 

Использование результативности труда как объекта управления обусловлено рядом позиций

1. Должны быть четко  определены критерии результативности  и их количественное выражение  в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

2. Должна быть установлена  точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.