Контрольная работа по "Менеджменту"

Содержание

22. Почему сеть Интернет  выступает одним из эффективных ресурсов управления современной компании?

14.Что собой представляет внутренняя предпринимательская среда………………3

32. Что представляет собой  процесс подбора персонала? Какова  роль руководителя компании и  руководителей подразделений в  реализации данного процесса?

Список используемой литературы…………………………………………………...18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

22. Почему сеть  Интернет выступает одним из  эффективных ресурсов управления  современной компании?

Успешное управление компанией - залог успеха бизнеса в целом. Залог успешного управления, в  свою очередь, - применение современных  технологий менеджмента, а также  эффективное использование ресурсов управления. Обычно под важнейшим  ресурсом управления понимается субъект  управления - менеджер, осуществляющий руководство компанией и обладающий опытом, знаниями, информацией. Он должен отдавать распоряжения подчинённым  и получать от них информацию по каналам обратной связи. Чем эффективнее (быстрее и надёжнее) работает информационный канал, тем выше успех управления (рис. 1).

 Таким эффективным  каналом является сеть интернет. В России глобальные сети доступны  уже 10 лет, однако в управлении  компанией они используется пока  нечасто.

 В управленческой деятельности  любой менеджер сталкивается  с двумя пространствами: с внутренней  средой компании (производственные  и бизнес-процессы, персонал) и с  внешней средой (поставщики, потребители,  конкуренты). Рассмотрим, как сеть  интернет может использоваться  во взаимодействии с внешней  средой компании.

 

 Основные поставщики  компании выбираются на стадии  планирования бизнеса, а также  в процессе производства и/или  продаж. Зачастую количество предложений  от поставщиков велико и нет  времени ознакомиться со всеми  предложениями - созваниваться, встречаться, вести переговоры. Использование сети позволяет быстро находить возможных поставщиков и сравнивать их предложения с небольшими затратами времени. В процессе производства и/или продаж сеть интернет позволяет оперативно решать возникающие вопросы (возможно даже использование совместной базы данных, оперативное формирование заказов и отслеживание поставок, что сокращает время и риски поставок).

 Для успешного планирования  выпускаемых товаров и услуг,  их ассортимента и объёма сбыта необходима информация о потребителях. В дополнение к традиционным методам сбора информации можно использовать веб-сайт компании как площадку для сбора статистической информации о клиентах (анкетирование онлайн), а также собирать информацию в тематических форумах, где потенциальные клиенты без принуждения и бесплатно высказывают своё мнение относительно улучшения товара или услуги. Конечно, профиль клиентов компании, использующих для контактов сеть интернет, будет отличаться от общего профиля целевой аудитории в силу того, что пользователи сети имеют образование выше среднего и достаточно молоды - важно учесть это при экстраполяции данных маркетинговых исследований на других клиентов компании.

 Сеть интернет предоставляет  широкие возможности для изучения  конкурентов компании - сегодня практически  любая успешная компания имеет  свой сайт. А на сайте обычно  содержится информация по предлагаемым  товарам и услугам. При детальном  анализе новостей, анонсов, отчётов  можно выявить сильные стороны  каждой компании-конкурента, а это  база для принятия стратегических  решений в области конкурентной  борьбы. Для быстрой и дёшевой количественной оценки доли конкурентов на рынке может использоваться статистика посещаемости сайтов конкурентов, количественные параметры поисковых запросов и положение сайтов конкурентов в результатах поисковых запросов. Анализ этих данных позволяет моделировать действия компании по продвижению своих товаров и услуг на рынок - сначала и прежде всего на интернет-сегмент, а в случае успеха и на другие сегменты рынка. Получение информации о товарах-заменителях и сопутствующих товарах (услугах), которая зачастую неочевидна, может быть легко получена в поисковых системах сети интернет.

 При взаимодействии  с внутренней средой компании  компьютерные сети могут использоваться  как быстрый двусторонний канал  передачи информации между субъектом  и объектом управления. Управляющее  воздействие также может быть  передано через сеть интернет  и в случае, когда непосредственный  контакт невозможен. Используя электронную  почту и службы мгновенного  обмена сообщениями, можно контролировать  ход выполнения распоряжения  в реальном времени. Быстрое  получение отчётов позволяет  ускорить принятие управленческих  решений, а контроль выполнения  распоряжений позволяет быстрее  достигать поставленных задач  и целей.

 Помимо роли сети  интернет в качестве быстрого  информационного канала, с её  помощью можно обеспечить справочно-методическое  обеспечение управленческой деятельности. Менеджер может легко найти  в сети интернет требуемую  методику, статью или книгу на  заданную тему. Он также может  получать информационные рассылки  по интересующим его рынкам.

 Сеть интернет как  ресурс управления является системой, которую можно представить на  схеме (рис. 2).

32. Что представляет  собой процесс подбора персонала?  Какова роль руководителя компании  и руководителей подразделений  в реализации данного процесса?

В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику  предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора  отличается от таковой в частном  секторе. Традиционно отбор в  государственный сектор проводится на базе политического покровительства  или заслуг. В частном секторе  дружба с менеджерами и работниками  также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет  такого значения, как политическое покровительство в госсекторе: здесь  пытаются отбирать по достоинствам.

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в, том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончание сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

В процессе подбора работодателем  должны быть приняты следующие основные решения:

• сколько дополнительно работников потребуется организации;
• где организация планирует искать требуемых работников;
• какие квалификации и опыт им необходимы;
• как распространять информацию о вакансиях;
• как оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Процесс подбора персонала  можно представить следующей схемой .

 

Рис. 3. Процесс подбора персонала

1. Определение  требований к кандидатам

Хорошая основа требований - должностная инструкция или описание должности. Ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у  кандидата. Лишь при максимальном сближении  этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного работника. Основные требования к критериям  подбора содержатся в табл. 1.

 

Таблица 1

Требования к  критериям подбора персонала

Требования	Описание требования
1. Реалистичность	Если требования завышены, то можно и не найти ни одного кандидата
2. Валидность	Критерии должны соответствовать  содержанию работы и требованиям  к должности, на которую производится подбор
3. Полнота	Должны учитываться все  ключевые характеристики, важные для  успешной работы в данной должности
4. Надежность	Подбор должен обеспечивать точность и устойчивость результатов, т.е. результаты в подборе не должны быть случайными
5. Необходимость и достаточность	Не надо перегружать процесс  поиска кандидата и излишне сокращать  число возможных кандидатов. Это  может породить проблему «переобученности», когда работник «слишком хорош» для этой работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого может быть снижение удовлетворенности работой и увольнение

 

2. Источники  подбора персонала

Основные источники удовлетворения потребности в персонале можно  разделить на внутренние и внешние (табл. 2).

Большинство организаций  сочетают применение внутреннего и  внешнего методов привлечения людей  на вакантные должности. Организации, работающие в быстро изменяющейся современной  среде и условиях жестокой конкуренции, могут быть вынуждены уделять  больше внимания внешним источникам, развивая при этом внутренние источники. Напротив, организациям, работающим в  медленно изменяющихся условиях, может  в большей степени подходить  ориентация на внутренние источники.

Таблица 2

Преимущества  и недостатки внутреннего и внешнего подбора персонала

Преимущества	Недостатки
Внутренний набор
1. Формирование идеологии  «продвижения»	1. Вероятность «вырождения»
2. Возможности оценки	2. Проблемы с другими  работниками
3. Низкие издержки по  поиску	3. Нежелательные связи  внутри организации
4. Мотивация работников	4. Необходимость комплексной  программы развития персонала
5. Набор только на низшие  должности
6. Более точная оценка  кандидатов
Внешний набор
1. «Свежая кровь»	1. Высокая вероятность  несовместимости
2. Снижение издержек на  обучение	2. Моральные проблемы  для работающих на предприятии  кандидатов
3. Отсутствие нежелательных  связей в организации	3. Длительный период адаптации
4. Привнесение предыдущего  опыта

 

 

Внутренние источники  подбора позволяют руководству  наблюдать за кандидатом для выдвижения (или перевода) в течение относительно длительного периода времени  и адекватно оценивать его  потенциал. Организация, выдвигающая  собственных работников на открывающиеся  вакансии, создает им дополнительную мотивацию для эффективной работы.

 

Основные формы использования  внутренних источников подбора 

1. Должностные  уведомления и конкурс вакансий. Работники получают уведомление обо всех должностных вакансиях в объявлениях. Требования к системе должностных уведомлений и конкурсов вакансий:

• уведомления об открывающихся вакансиях должны помещаться прежде, чем будет проведена вербовка работников извне;
• организация должна предоставлять достаточный период времени своим работникам на изучение уведомлений об имеющихся вакансиях, прежде чем она будет предлагаться внешним кандидатам;
• когда заявления работников на занятие вакансий отклоняются, им сообщают о причинах отказа.

2. Рекомендации  от работников организации. Важным источником кандидатов для заполнения вакансий являются друзья, знакомые и родственники работников организации. В таком случае можно привлечь много квалифицированных людей при относительно низких затратах.

3. Выдвижения  и переводы. Эффективное выполнение работником одной работы не всегда является гарантией такой же эффективности при выполнении другой работы вследствие отличия навыков, требуемых в новой должности. Очевидно, что не из каждого хорошего рабочего получится такой же хороший бригадир или мастер.

4. Привлечение  бывших работников. Имеется преимущество экономии времени, поскольку у работодателя уже есть определенная информация о потенциальном работнике. Некоторые ушедшие на пенсию работники предприятия могут проявлять желание вернуться на работу на неполный рабочий день.

5. Привлечение  бывших кандидатов. Этот источник может быть найден в архивах организации. Это информация о тех, кто ранее обращался за работой и кто вполне может быть использован для быстрого заполнения неожиданно открывшихся вакансий.

Внешние источники персонала могут быть привлечены собственными силами или специализированными фирмами. При определении способа необходимо учитывать размер финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, и категорию требуемого специалиста.

1. Печатные  СМИ.

• При поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего персонала, рекламных и торговых агентов, а также «синих воротничков» лучше всего воспользоваться специализированными изданиями: «Работа для Вас», «Работа сегодня».
• Для поиска высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена со знанием и без знания иностранного языка можно обратиться к газетам: «Карьера», «Капитал», «Московский комсомолец», «Работа для Вас».
• Подбор менеджеров высшего звена через газету является малоэффективным.

2. Радио. Массовые радиостанции «Маяк», «Радио России», местные радиостанции.

3.Телевидение. Наибольший эффект достигается при подборе малоквалифицированного персонала.

4. Интернет. Для поиска специалистов технического профиля, а также для менеджеров среднего звена с высокими карьерными притязаниями. Существуют специализированные сайты, например www.job.ru, свои сайты имеют ведущие российские рекрутинговые агенства.

5. Неформальные  каналы. Практически нулевые затраты. Недостатки очевидны - крайне небольшой выбор специалистов нужной квалификации и возможный психологический дискомфорт в случае конфликта с родственником (или другом), принятым на работу.