Контрольная работа по "Менеджменту"

6. Образовательные  организации. 

• Неформальное общение с работниками учебной части или деканата вузов.
• Курсы переквалификации и повышения квалификации.
• Негосударственные школы бизнеса и институты, работающие в области бизнес-образования.

7. Профессиональные  клубы и ассоциации. Ассоциация юристов, маркетинг-клуб, Коллегия аудиторов, Русский кадровый клуб.

8. Агенты-распространители. Способ эффективен для привлечения малоквалифицированного персонала. Сеть агентов (на бойких местах), объявления в транспорте, объявления на досках объявлений или в почтовом ящике.

9. Переманивание  сотрудников. Весьма дорогостоящее занятие. Требует длительную подготовительную работу.

10. Биржи  труда. Слишком узкий выбор кандидатов и высокая вероятность того, что агенство будет представлять в первую очередь интересы кандидата.

11. Рекрутинговые  агентства

• Подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых, прогрессивно мыслящих кандидатов, т.е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика.
• Широта охвата потенциальных соискателей (за счет разветвленной базы данных по специалистам нужного профиля) - 3-5 высококлассных специалистов.
• Экономия времени (поиск за 1-2 дня).
• Переманивание специалистов («охота за головами»).
• Средняя стоимость услуг таких агентств - 20% от годового фонда оплаты труда подбираемого специалиста, а поиск менеджеров высшего звена - 40-50% годового оклада работника.

Собеседование с  линейным руководителем.

Если руководитель подразделения  удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с  кандидатом. В отличие от собеседования  со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять  производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень  своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет  кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной  должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования  фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа результатов  собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по человеческим ресурсам) выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя, Генеральным директором и т.д.