Контрольная работа по "Менеджменту"

Вариант №3

 

Содержание

 

 

1. К каким положительным последствиям привело применение количественных(экономико-математических) методов в менеджменте?…………………………………………………………......3
2. Раскройте современные направления развития науки управления….3
3. Объясните делегирование полномочий в организации……………….7
4. Охарактеризовать сущность коммуникации в процессе менеджмента. Поясните с помощью примеров сущность коммуникационного процесса…………………………………………………………………..10

Тести:

1. Тест №1………………………………………………………………..15
2. Тест №2………………………………………………………………..15
3. Тест №3………………………………………………………………..15
4. Тест №4………………………………………………………………..15
5. Тест №5………………………………………………………………..16
6. Тест №6………………………………………………………………..16
7. Тест №7………………………………………………………………..16
8. Тест №8………………………………………………………………..17
9. Тест №9………………………………………………………………..17
10. Тест №10……………………………………………………………….17
• Список использованной литературы………………………………….19
• Рецензия………………………………………………………………...20

 

 

 

 

 

1. К каким положительным последствиям привело применение количественных (экономико-математических) методов в менеджменте?

 

При использовании количественных (экономико-математических) методов начинают результативно функционировать обратные связи, появляется возможность более эффективного контроля. Менеджмент избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и адаптивными. Пропадает нужда в административном  контроле. Распространение  экономико-математических методов обычно сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

В условиях рынка методы руководства получают дальнейшее развитие, расширяется сфера их действия, преодолевается формальный хозрасчет, повышается действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударственными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.

 
2. Раскройте современные направления развития науки управления.

 

Первым в  истории возникло рациональное направление  в науке управления, то  есть  стремление   организовать   производство   наиболее   рациональным способом.  Иными  словами,   перенести   эмпирические   знания   в   область теоретического  исследования.  Это   направление   характеризуется   началом разработки основ научной  организации  труда  (Ф.  Тейлор,  Н.А.  Витке,  Ф. Гилбрет, Г. Форд и др.). Родоначальником этого движения  явился  Ф.У.Тейлор.

Во-первых, он выделил сам  вид управленческой деятельности, как  определенную профессиональную   область,    требующую    специальной,    целенаправленной подготовки. Во-вторых, выделил два ведущих принципа управления:

      - разделение  труда на труд исполнительский  и труд распорядительский;

      - соответствие  работников видам выполняемых  ими работ.

      Второй  принцип выделял такое соотношение  как вид работы  и  внутренние склонности и способности исполнителя. Конечно, научной психологической  базы под этим положением не было, так как психология как  наука  только  начинала развиваться, но такую  потребность  научной  организации  труда  Тейлор  уже осознал. По поводу первого принципа следует  отметить,  что  Тейлор  не  просто выделил распорядительский труд,  то  есть  труд  управленца.  Он  разработал подробный  перечень   обязанностей,   которые   ему   (управленцу)   следует выполнять. Кратко их суть можно свести к  следующему:  администратор должен знать оптимальную методику выполнения  профессиональных  действий  рабочего, подобрать исполнителя по психологическому складу подходящего к  этой  работе и научить его  грамотно  с  ней  справляться.  В  этом  и  заключается  суть научного управления с целью  организовать  труд  на  базе  четко  выверенных научных данных.

      Другое  течение, в  рамках  рационального   направления  в  менеджменте, получило  название  административного  или  функционального.  Наличие   двух названий, не равнозначных по  смыслу,  объясняется  тем,  что  представители этой школы вели исследования в двух  взаимозависимых  направлениях:  изучали функции, принципы, правила, составляющие суть  управленческой  деятельности, а  также  роль  административного   аппарата,   обязанного   заниматься   их выполнением (А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвик и др.). Эти структурные базовые компоненты рационального подхода в  управлении легли в основу научного управления любой сферой деятельности, в том числе  и образовательной.

      Так,  большой  вклад  в  разработку  положений   научной   организации педагогического труда внесли Л.Ф.Колесников  и  И.П.Раченко.  Функциональный подход в управлении школой породил много дискуссий и тщательно разработан  в отечественной научной литературе  (В.И.  Зверева,  Ю.А.  Конаржевский,  В.С. Лазарев, А.А.Орлов, М.М. Поташник, Т.И. Шамова и др.). Спорным  моментов,  в большей степени, стал вопрос об  определении  функций,  входящих  в  процесс управления  школой.  Точки  зрения  по  этому  вопросу  весьма  расходятся. Например, Ю.А. Конаржевский выделяет пять  функций:  педагогический  анализ, планирование,  организация,  внутришкольный  контроль,  регулирование.  А.А. Орлов   считает,   что   процесс   управления   школой   включает    функции прогнозирования, планирования, организации, регулирования  и  корректировки, учета и контроля. В.С.Лазарев и М.М. Поташник,  придерживаются  мнения,  что планирование, организация и руководство (включающее  мотивацию  и  контроль) составляют полный управленческий цикл. Такая активная проработка вопроса привела к тому,  что  функциональный подход подвергся факторизации еще на целый ряд  компонентов.  Это  произошло вследствие  того,  что  отдельным   функциям   процесса   управления   стало придаваться ведущее, системообразующее значение, и они стали  более  глибоко анализироваться, изучаться,  образуя  новые  течения  в  науке.  Ярким  тому

примером  является  разработка  Ю.А.  Конаржевским  функции  педагогического анализа. У.Кинг и Д.Клиланд разработали принципы  и  методы  стратегического планирования. Функция прогнозирования  и  ее  значимость  рассматривается  в исследованиях  П.Друкера.  Функции  и  методы  контроля   в   педагогическом процессе были рассмотрены в ряде работ (Т.М.Давыденко. В.П.  Симонова,  Т.И. Шамовой и др.). Возможно,  в  скором  будущем  эти  компоненты  підвергнуться дальнейшему разбиению и научному анализу.

      Следующее направление, возникшее  в 30-е гг. ХХ века,  как   реакция  на недостатки рационального, развивалось  параллельно  и  оспаривало  право  на абсолютную истину - это психологическое направление. Это течение включает  в себя  два  этапа:  первый,  характеризуется  как  движение  за  человеческие отношения,  то  есть  против  деперсонализации  производства  и   управление сотрудничества между администрацией и коллективом (М.Фоллетт, Э. Мэйо,  Н.А. Витке и др.). Второй этап усложняет положение  первого  и  ставит  предметом своего исследования поиск средств,  направленных  на  управление  поведеним людей, так называемый поведенческий подход (Д.  Мак-Грегор,  Г.  Саймон,  Д. Карнеги и др.). Психологический подход в управлении школой в настоящий момент, в святи со сменой парадигмы образования, пришел в состояние интенсивного развития  и напрямую  связан  с  человекоцентристским  подходом   в   управлении   (Ю.А. Конаржевский, Н.В. Немова, П.И.Третьяков,  Т.И.  Шамова,  Р.Х.Шакуров,  И.К. Шалаев и др.). Современный  психологический   подход   распадается   на   целый   ряд

структурных компонентов, представляющих  собой  отдельные  научные  течения: мотивационное,   когнитивное,    рефлексивное,    управление    конфликтами, имиджелогия в управлении, бихевиористический подход и т.д.

  Третье, более позднее направление развития науки управления, связано с

использованием  достижений точных наук в  управлении,  а  также  компьютеров, как средств обработки информации и  разработки  соответствующих  технологий; оно получило название информационное или кибернетическое (С. Бир, Н.  Винер, А. Ершов, К. Шеннон, У. Эшби и др.).

      В современной иностранной научной литературе  весьма  распространенным является структурирование науки управления  по  национальному  принципу  (К. Паркинсон, М. Растомджи, С. Сапре, У. Оучи, Р.  Шонберг  и  др.).  Выделяют, как   правило,   три    большие    группы:    американский,    японский    и западноевропейский менеджмент, причем последний может быть разделен  еще  на целый  ряд  компонентов,  характеризующихся  наличием  общих,   объединяющих признаков.   Если   рассматривать   науку   управления,   используя   данный структурообразующий  принцип,  то  важно  заметить   следующий   момент.   В экономике есть так называемый "эффект  позднего  развития".  Он  нашел  свое выражение в  японской  модели  управления.  Японцы  позаимствовали  основне методы и положения из американского  менеджмента  и  творчески  переработав, адаптировали их к национальной специфике. В  результате  в  настоящее  время

американские  исследователи работают над проблемой  возможного  использования японских  методов  управления  в  условиях  своей  страны.  Таким   образом, наметилась  тенденция  интеграции  достижений  американского   и   японського менеджмента.

      В современной науке управления  сейчас стали ярко проявляться  тенденции к  интеграции.   Процесс   интеграции   осуществляется   в   двух   основних направлениях:

• интеграция достижений национальных моделей управления,  характеризующихся универсальностью использования (японский и американский менеджмент);
• интеграция  достижений  рационального  и  психологического  подходов   в управлении на базе научных разработок информационного направления.

 
3. Объясните делегирование полномочий в организации.

 

Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации. Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Для эффективного осуществления делегирования необходимо понимать связанные с этим концепции ответственности и организационных полномочий.  
        Имеются две концепции процесса, посредством которого передаются полномочия: 
1.Согласно классической концепции полномочия передаются от высших к низшим уровням организации.  
2.Если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит.  
Полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач. Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организацией. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует. Люди подчиняются приказаниям начальника частично из - за того, что это социально приемлемое поведение. Эти факторы, с одной стороны, ограничивают полномочия, а с другой стороны - поддерживают их. Ограничения, налагаемые на полномочия, часто нарушаются на практике. Чтобы лучше это понять надо рассмотреть разницу между полномочиями и властью.  
Полномочия и власть часто путают друг с другом. Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсыорганизации. В отличие от этого власть представляет собой реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть, не имея полномочий. 
Существует пять причин нежелания руководителей делегировать полномочия: 
1. Заблуждение - "Я сделаю лучше". Руководитель в данном случае приходит к выводу, что эту работу он сделает лучше, чем его подчиненный, и стремится заменить подчиненных, не выполняя четко своих функций.  
2. Отсутствие способности руководить. Такие руководители, как правило, решают лишь сиюминутные, текущие задачи и практически не занимаются перспективными проблемами, от решения которых, в сущности, и зависит эффективность работы менеджера.  
3. Отсутствие доверия к подчиненным. Отсутствие доверия к подчиненным создает адекватное отношение с их стороны, что приводит к потере инициативы и предприимчивости, сотрудники постоянно в своей работе будут ориентироваться на действия своего руководителя. Социально-экономические последствия такого стиля работы предугадать не составляет трудности.  
4. Боязнь риска. Подчиненные, выполняя задание руководителя, не будут чувствовать ответственности за те проблемы, которые возникают в их деятельности, зная, что за это не придется отвечать.  
5. Отсутствие выборочного контроля, необходимого для предупреждения руководителя о возможной опасности. Для делегирования полномочий руководитель должен разработать механизм контроля для получения информации о результатах работы подчиненных. Получение такой информации позволяет направить деятельность на выполнение конкретной цели.  
Вместе с тем не надо строить иллюзий, что подчиненные стремятся к повышению ответственности, к расширению ее границ. Наоборот, в большинстве случаев они избегают ответственности и даже выдвигают контрмеры для ее ограничения. Таких принципов несколько:  
1. Подчиненный считает, что лучше спросить руководителя, чем самому решать проблему.  
2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки, так как большая ответственность увеличивает возможность допущения ошибки.  
3. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.  
4. Объем работы подчиненного достаточен и большего сделать он не может.  
5. Подчиненный недостаточно квалифицирован и у него нет уверенности, что он сможет выполнить порученную работу.  
6. Подчиненному не предлагают дополнительных стимулов в связи с повышением ответственности.

 

 

 

 

 
4. Охарактеризуйте сущность коммуникаций в процессе менеджмента. Объясните с помощью примеров сущность коммуникационного процесса.

 

Сущность коммуникаций в процессе менеджмента

Термин «Коммуникация» происходит от латинского «communis» - делаю общим, связываю, общаюсь. Под коммуникацией понимают общение, обмен информацией со смысловым значением между двумя или более людьми.

Руководитель от 50 до 90% всего времени тратит на коммуникации. Он занимается этим, чтобы реализовать свои роли в межличностных отношениях, информационном обмене, процессах решений и реализации функций управления. Обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности и является связующим процессом. Количество обмена информацией может прямо влиять на степень достижения целей, поэтому для успеха индивидов и организаций необходимы эффективные коммуникации.

Роль коммуникации заключается  в содействии обеспечению согласованного функционирования внутренней среды организации и ее взаимодействия с внешней средой. Важность коммуникаций в деятельности организации обусловлен тем, что:

• коммуникация является источником и носителем информации;
• участники коммуникаций получают информацию посредством общения с коллегами внутри и вне своих организаций;
• коммуникация выступает в качестве высокоэффективного инструмента при реализации стратегии организации.

Коммуникация  между организацией и ее средой. Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с внешним окружением. С имеющимися и потенциальными потребителями они общаются с помощью рекламы. В отношениях с общественностью первостепенное внимание уделяется созданию имиджа организации. Организации поддерживают связь с государственными институтами, профсоюзами, политическими группами.

Коммуникации  между уровнями и подразделениями. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей (с высших уровней на низшие) или по восходящей (с низших уровней на высшие). В дополнение к обмену информацией по нисходящей или восходящей организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях между подразделениями для координации задач и действий.

Наиболее очевидным  компонентом коммуникаций в организации  являются отношения между руководителем  и подчиненными. Обмен информацией  между ними связан с прояснением  задач, приоритетов и ожидаемых  результатов; обеспечением вовлеченности  в решение задач отдела; с обсуждением проблем эффективности работы; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации; со сбором информации о назревающей или реально существующей проблеме; оповещением подчиненного о грядущем изменении; а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.