Контрольная работа по Менеджменту

 

Вариант№1

1. Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы — носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов.

Независимо от целей  использования трудовые ресурсы  можно рассматривать как экономическую  и планово-учетную категорию.

Трудовые ресурсы как  экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего  физическими и интеллектуальными  способностями в соответствии с  условиями воспроизводства рабочей  силы.

Трудовые ресурсы как  планово-учетная категория представляют население в трудоспособном возрасте — как занятое, так и не занятое  в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это лица преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию  в трудовом процессе.

Второй составляющей трудовых ресурсов является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

Трудовые ресурсы имеют  количественную и качественную характеристики.

Трудовые ресурсы - это  трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными  возможностями, способна производить  материальные блага или оказывать  услуги.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы  состоят из реальных и потенциальных  работников.

Необходимые физические и  интеллектуальные способности зависят  от возраста: в ранний период жизни  человека и в пору зрелости они  формируются и приумножаются, а  к старости утрачиваются. Возраст  выступает своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп  и неработающих лиц трудоспособного  возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население  моложе и старше трудоспособного  возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных  возрастных границ - верхнего и нижнего  уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения  трудоспособного возраста, численности  участвующих в общественном труде  из лиц за пределами трудоспособного  возраста.

Возрастные границы устанавливаются  в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом  считается: у мужчин - 16-59 лет (включительно), у женщин - 16-54 года (включительно). Границы  трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран  нижняя граница установлена 14- 15 лет, а в отдельных - 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет - для мужчин и 60-62 года - для женщин.

В России законодательная  власть неоднократно рассматривала  вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение  работающего населения, низкая продолжительность  жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство  откладывать решение этого вопроса  до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население  в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно  в трудоспособном возрасте, способных  по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают  общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность  к труду и не обусловливающих  необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному  виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного  прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных  сил в связи с сокращением  численности армии; вынужденные  переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

 

 

2. Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно – практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Концепция управления персоналом включает:

1.Формирование системы  УП. (формирование целей, функций,  орг. структуры УП, вертикальных  и горизонтальных связей руководителей  и специалистов в процессе  принятия и реализации управленческих  решений);

2. Разработка технологии  УП. (организация найма, отбора, приема  персонала, его деловая оценка, проф.ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация  органами труда, управление конфликтами,  обеспечение соц. Развития, высвобождение,  взаимодействия с проф. Союзами  и службами занятости);

3.Разработка методологии  УП. (рассматривается сущность персонала  организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования  поведения индивида, соответствующего  целям организации, методам и  принципам УП);

Известный российский ученый в области УП Евенко считает, что  произошла смена 4 – х концепций  роли кадров в производстве:

1. использование трудовых  ресурсов (конец 19 века – 60 –е  гг. 20 века). Вместо человека в  производстве рассматривались его  функции т.е. труд, измеряемый  затратами рабочего времени и зарплатой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме;

2. управление персоналом (зародилась в 30-е гг. 20 века). Нашла  отражение в теории бюрократических  организаций, человек рассматривается  через формальную роль т.е.  должность, а управление осуществляется  через административные механизмы  – принципы, методы, полномочия, функции.

3. управление человеческими  ресурсами (современная концепция). Человек рассматривается как  не возобновляемый ресурс, как  элемент социальной организации  в единстве 3-х основных компонентов  – трудовой функции, социальных  отношений, состояние работника.

4. управление человеком.  В соответствии с этой концепцией, человек – это главный субъект  организации и особый объект  управления, который не может  рассматриваться как ресурс, исходя  из его желаний и способностей  должна строиться и структура  организации. Основоположники данной  концепции японские ученые Мацусита  и Морита. С данной концепцией  тесно связано концепция всестороннего  развития личности российского  философа Зеленова. Евенко предложил  оригинальный подход к исследованию  роли кадров в производстве  на основе вышеперечисленных  концепций.

Проблема УП анализируется  с точки зрения постулатов «человек как ресурс», «человек как субъект  управления».

Английский ученый Лиз  отмечает стратегические направления  в работе с персоналом:

- Снижение удельного  веса зарплаты в себестоимости  продукции. Из-за высокой оплаты  труда в развитых странах продукция  многих фирм стала неконкурентоспособной  по сравнению со странами Азии. В качестве выхода из этой  ситуации весь персонал делят  на 2 группы:

1. высококвалифицированные  постоянные работники с соц.  гарантиями и высокой оплатой  труда;

2. малоквалифицированные  работники, сезонные работники  без соц. гарантий, низкой оплатой  труда (такая схема подходит  не для всех предприятий).

- Работники – это ресурс, который необходимо максимизировать  т.к. единственным источником, д/ср. преимуществом на рынке является  знания и способность работником  их изобретать.

- Неразрывная связь стратегии  развития предприятия и стратегии  УП. В зависимости от типа компании, организация может применять  централизованную стратегию из единого центра (каскадная модель) и децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной организации проводят гибкий маркетинг на рынке (модель Портера).

- Развитие организационной  культуры. Ставится задача – достичь  высочайших результатов через  деятельность ординарных людей. (Ориентация на общие цели, на  коллективные ценности, выявление  и поддержка харизматических  лидеров.)

- Японизация методов  УП. Широко распространяется в  мире после успеха крупнейших  японских компаний, достигается  за счет минимизации уровней  управления, высокой орг.культуры, гибких  форм организации труда, высокого  качества продукции.

- УП – стратегическая  функция т.к. предполагает разработку  кадровой стратегии, подбор персонала  исходя из философии фирмы,  вознаграждение с учетом качества  трудовой деятельности, создание  гармонии на рабочем месте,  поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

Использование моделей управленческого  выбора в работе с персоналом на основе 4-х главных аспектов:

1) Влияние работника и  способы воздействия на него;

2) Процедура движения  работника на фирме;

3) Система вознаграждения;

4) Организация рабочего  места.

Предложенные направления  в работе с персоналом концентрируют  опыт работы успешных компаний и современные  концепции УП.

 

 

3. Анализ организации управления представляет собой комплексный взаимосвязанный процесс исследования структуры и содержания управленческого цикла, организации управленческого труда, информационного, технического и математического обеспечения, состава органов и издержек управления. Анализ – первый этап и отправная точка разработки любого мероприятия в области совершенствования управления. Он позволяет дать полную характеристику элементов, структурных подразделений и уровней системы управления, оценить их состояние и обосновать направления дальнейшего развития. В зависимости от поставленных целей и задач анализ может охватывать разные части управляющей системы, иметь разную степень детализации и заканчиваться подготовкой различных материалов, но методологическая основа и исходные позиции анализа остаются едиными.

Анализ состоит из трех взаимосвязанных этапов работы:

- сбора информации о состоянии организации управления, отдельных ее элементов, процессов и объектов в изучаемом и аналогичном производствах;

- описания анализируемого процесса или объекта с помощью системы показателей и установления связи между ними;

- обработки сформированной системы показателей различными методами и приемами с целью решения поставленных задач.

Выполнение первой стадии анализа представляет собой информационно-образующую работу. Вторая стадия связана с  отбором системы показателей, характеризующих  изучаемую часть организации  управления; разработку методов их измерения и описанием их взаимосвязей. Третья стадия работы выполняется по-разному  в зависимости от особенностей анализируемого объекта и поставленной перед  анализом задачи с разной степенью применения качественных и количественных методов.

Исходя из сущности организации  управления, можно выделить следующие  направления из анализа:

- пространственный — анализ структуры и взаимодействия отдельных органов управления, функционального разделения труда и т. п. При анализе пространственной организации исследуются также ее связи с системой более крупного объекта, со смежными объектами и часто с относительно самостоятельными и находящимися в отдалении друг от Друга подразделениями собственного объекта (производственные единицы в производственных объединениях; предприятия и объединения — в подотраслях и отраслях);

- временной — исследование протекания процесса подготовки, принятия и организации выполнения решений, изучение последовательности взаимодействий подразделений управления и увязки работы во времени при реализации определенной программы;

- поэлементный – анализ структуры кадрового состава работников управления и организации их труда, информации, техники управления, организации использования различных методов управления.

Процесс управления можно  рассматривать в статике, т. е. как  застывший на какой-то конкретный момент времени, и в динамике (с учетом движения и развития).

Анализ организации управления может иметь полный (всесторонний) характер или изучать какую-то часть  системы (тематический анализ); может  быть глобальным, затрагивая все основные уровни и звенья управления, или  локальным, касаясь одного какого-то уровня или звена.

Одним из важнейших условий  целостности системы управления, ее экономичности и обеспечения  рационального взаимодействия пространственно-структурной, процессной ее организации и экономических  методов управления является формирование на научной основе ее обеспечивающих подсистем: кадровой, информационной и  технической.