Контрольная работа по "Менеджменту"

В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

В действительности не существует четкого разграничения ''внутренней'' и ''внешней'' мотиваций. Ряд мотивов  в одних ситуациях может быть порожден ''внутренней'' мотивацией, а в других – ''внешней''. Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации.

Очевидно, что мотивация  оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо же даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает  серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его  вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников.  По-видимому,  решение данной  проблемы  носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические,

• психологические,

• социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я  могу добиться того, что желаю;

• насколько то, что  я могу получить, может устранить  потребность. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.   Проделав   определенную   работу,   человек   либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения  новой  потребности,  либо  продолжает  искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Вопрос № 39. Классификация методов управления.

Ответ:

Правильное понимание  единства и взаимной связи методов  управления, их классификация важны  для познания сущности и условий  более эффективного их использования.

В изученной мной литературе я нашел многообразие различных  критериев классификации методов  управления. Выделяют экономические, организационно-административные, социально-психологические, а также  комплексные методы управления. Указываются общие методы управления, относящиеся ко всей системе управления, и локальные, свойственные отдельным ее частям. Также в литературе выделяются методы прямого управляющего воздействия и методы косвенного управляющего воздействия. Существуют и иные виды классификации.

Единые критерии классификации  методов управления предлагает Е.Ф. Яськов, разделив методы управления на познавательно-программирующие и  организационно-регулирующие.

Как изложено в лекции Е.Ф. Яськова от 2006 года, деятельность в сфере управления предполагает не только собственно организующие воздействия, но и определение цели воздействия, постановку конкретных задач, поиск способов их решения. Следовательно, есть все основания считать, что познавательная, исследовательская функция включается в процесс управления как его важнейшая составная часть. А из этого в свою очередь следует, что существуют и методы управления, с помощью которых решаются эти познавательные управленческие задачи. Их можно назвать в соответствии с функциями управления методами познавательно-программирующими. Тогда другая часть методов будет соответственно названа организационно-регулирующими. Иными словами, есть функции управления, есть и соответствующие методы их реализации. И в рамках каждой функции свои методы: методы прогнозирования, планирования, методы организации и регулирования, методы учета и контроля.

Учитывая вышеизложенное, можно выделить одну из возможных  классификаций методов управления, включающую не только методы воздействия, но и методы познания, исследования. Основанием классификации здесь выступает функциональная содержательная сторона управления. Преимущество ее, на наш взгляд, состоит в том, что такая классификация дает возможность проследить взаимосвязь функций и методов управления. Если мы признаем, что процесс управления состоит из двух укрупненных стадий - выработки решений и реализации решений, то мы не можем не признать, что каждая стадия осуществляется с помощью определенных методов, отражающих технологическую сторону управления.

Познавательно-программирующие методы управления.

Особая значимость научного обоснования управленческих воздействий  определяет роль познавательно-программирующих  методов, которые по мере развития научно-технического прогресса становится все более  разнообразными. В зависимости от степени общности сферы области применения принято различать всеобщие, общенаучные и частнонаучные методы.

Всеобщим методом познания является материалистическая диалектика, метод изучения и объяснения всего  объективного мира. Этот метод пронизывает  всю систему общенаучных методов, которые применяются с материалистических позиций, с учетом законов и категорий диалектики.

Общенаучные методы, не обладая  универсальностью диалектико-материалистического  метода, применяются во многих областях науки. К ним относятся логические и эвристические методы (диалектическая и формальная логика, анализ и синтез, наблюдение, сравнение, выдвижение гипотез) и другие приемы мыслительной деятельности. Общенаучный характер имеют также формализованные методы (статистики, математики, кибернетики). Особое место в ряду общенаучных методов занимают моделирование и эксперимент. К общенаучным методам относятся различные социологические методы, соединяющие в себе основы логических и формализованных методов исследования (анкетирование, интервьюирование, изучение документов, контент-анализ и другие).

Так, из общенаучного статистического  метода проистекают методы демографической, уголовной, экономической статистики и т.д.

В современных условиях интенсивной дифференциации и интеграции наук, их взаимопроникновения, научный характер того или иного метода относителен. Методы, создаваемые в рамках одной науки, с успехом применяются в других.

Более того, методы, применяемые  в научных исследованиях, успешно  используются и в практической, в  частности, управленческой деятельности, поскольку их гносеологическая сущность не меняется в зависимости от области применения. Однако сказанное не дает основания называть эти методы собственно методами управления, можно лишь говорить об их применении и при решении управленческих задач.

К управленческим относятся  познавательно-программирующие методы, разрабатываемые специально для  анализа систем и процессов управления, решения управленческих задач. Это  возникшие сравнительно недавно  методы системного анализа, исследования операций, моделирования, организационного проектирования, сетевого планирования, создание которых с самого начала было связано с ориентацией на решение задач управления. При этом многие из них оказались настолько богатыми по содержанию, что вышли за пределы теории управления и приобрели общенаучное значение. В рамках смежных наук широко используются системный подход, метод построения "дерева целей", программно-целевой метод и многие другие.

В названных научных  направлениях и методах нашли  отражение характерная для современного этапа разработки методологических вопросов все большая дифференциация их содержания применительно к различным областям общественной практики. Чем специфичнее те или иные задачи, чем больше за их решением стоит проблем общего характера, тем более опосредована их методология. Поэтому развитие названных выше научных дисциплин и разрабатываемых в их рамках научных методов управления само по себе еще не является достаточным условием для практического применения этих методов в таких специфических системах управления как органы внутренних дел.