Контрольная работа по "Менеджменту"

Таким образом, современный  менеджер должен обладать способностями  по управлению подобным бизнесом, и  владеть навыками принятия решений  в условиях неопределенности. 

В обществе управление опирается:

• на интеллектуальное сотрудничество людей;
• на их сетевую кооперацию, подразумевающую многосвязность и участие каждого человека во многих производственных процессах, требующих его знаний и умений;
• на интеграцию процессов планирования и исполнения;
• на создание динамичных, проблемно-ориентированных коллективов тружеников.

 

Современный управляющий  должен руководствоваться следующими принципами:

• Ориентация на людей, так как люди – это самый жизненно важный ресурс организации;
• Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции;
• Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур;
• Ориентация на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования "информационным оркестром";
• Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности;
• Ориентация на будущее.

 

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т. д., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников, минули. Сегодня уверенно вместо традиционного «отдел кадров» звучит «служба управления персоналом». Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений.

Управление  персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышения  престижа предприятия, и создание условий  для привлечения новых высококвалифицированных  специалистов.

Хорошая организация  стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «Управление персоналом»  рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Методологически – это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний день для организации является персонал – ее основное богатство. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации этих ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции, услуг. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

 

Основой качественного  изменения может быть только личное желание сотрудника решать задачу и  пытаться сделать это наилучшим  образом. А такая мотивация находится  в области вдохновения, «горения идеей». И потому сегодня, по моему мнению, ключевая задача руководителя – вдохновлять и придавать особую осмысленность всем действиям организации.

Задачи управления предъявляют новые требования к  руководителю компании. Как показывает опыт, успешный управляющий должен быть в первую очередь «создателем  видения». Такой тип руководителя горит идеей, способен вдохновить на ее реализацию своих коллег, и зачастую ему даже не нужны для этого специальные мероприятия «по формированию корпоративной культуры». С горящими глазами он обсуждает со своими сотрудниками будущее бизнеса, слушает их новые идеи, спорит, пробует, ищет новые пути, ошибается, снова пробует – и приходит со своей командой к успеху. Вслед за ним компания готова преодолевать все препятствия на пути к реализации своих идей. Возможно, часть его успеха состоит в том, что вдохновлять людей – это особое искусство, которое рождается из собственной вдохновленности идеей. Таким образом, можно отметить, что такой тип руководителя – «осмысленность и вдохновение». Можно также сказать, что он дарит компании и всем ее сотрудникам смысл существования, обеспечивая тем самым возможность того, что из посредственного середнячка компания действительно перейдет в группу великих компаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Ситуация 4.

В  целях сокращения трудозатрат на поиск и подготовку информации, необходимой для управления, на ГТС внедрена автоматизированная система (АИС). Рассчитать годовой прирост  прибыли, годовой экономический  эффект и срок окупаемости единовременных затрат на создание АИС (включающих стоимость  проекта АИС и стоимость технических  средств АИС). Исходные данные в таблице.

Наименование показателя	Величина показателя
Сокращение трудозатрат на поиск и подготовку информации, чел. -ч/год.	180000
Среднемесячная заработная плата одного работника управления, тыс. руб.	2.0
Увеличение выручки (доходов) предприятия вследствие повышения качества управленческих решений, тыс. руб.	80
Текущие затраты на функционирование АИС, тыс. руб.	140
Единовременные затраты на создание АИС, тыс. руб.	23

 

Фонд рабочего времени одного работника управления (ФРВ) – 2180 часов.

В задаче используются следующие  обозначения:

∆Эг – годовой экономический эффект;

К – единовременные затраты на разработку и внедрение мероприятия;

DП – годовой прирост прибыли;

∆Т – срок окупаемости единовременных затрат на разработку и внедрение мероприятия;

∆Д – увеличение собственных доходов предприятия вследствие внедрения рассматриваемого мероприятия;

DС – уменьшение эксплуатационных расходов на управление вследствие внедрения рассматриваемого мероприятия.

 

Годовой экономический эффект определяется по следующей формуле:

 ,

где DП – годовой прирост прибыли;

К – единовременные затраты на разработку и внедрение мероприятий.

Е_н – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений (0,15);

Годовой прирост прибыли  определяется по формуле:

,

где DД – увеличение собственных доходов предприятия вследствие внедрения мероприятия; DC – уменьшение эксплуатационных расходов вследствие внедрения мероприятия.

Срок окупаемости единовременных затрат определяется по формуле:

 

Формулу для расчёта DС составим самостоятельно, используя исходные данные задачи:

,

где – среднемесячная заработная плата одного работника управления;

А – Текущие затраты на функционирование АИС,

При расчете величины сокращения эксплуатационных расходов на управление текущие затраты на функционирование следует учитывать со знаком минус.

 

 

 

 

 

Решение:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Подводя итог, можно сказать, что сегодня как  проблемы, так и успех компании зависит от управляющего этой компанией в большей степени, чем когда-либо. Текущая ситуация требует от руководителей не только «правильных» действий: анализа рынка, финансового планирования, наведения порядка в организации, но и чего-то большего. В частности, лучшего понимания, ради чего все это нужно, какую компанию руководитель создает и какими настоящими идеями (а не лозунгами) он собирается ее мотивировать. На мой взгляд, именно от этих качеств руководителя зависит дальнейшее развитие, успешный рост многих российских компаний.

На мой взгляд,  период «саморазвития», основанного на общей позитивной экономической конъюнктуре, подходит к концу, и многие российские компании оказались на пороге нового этапа в своем развитии. Вот только некоторые факторы и события, которые, отмечу, способствуют этому:

 

• заканчивается этап «естественного» развития, имевший место благодаря кризису 1998 года и последующему оживлению экономики. Сегодня потребители становятся все более требовательными к качеству, иностранцы возвращаются на рынок, и для того, чтобы продолжать развиваться, необходимо серьезно совершенствоваться;
• усугубляет ситуация и широкое обсуждение вступления России в ВТО. Риск конкуренции с иностранцами заставляет многих думать о путях защиты своих возможностей;
• многие талантливые предприниматели, стоящие во главе бизнеса, ощущают, что управляя привычными методами, они уже не успевают отслеживать все важные направления развития;
• состояние «ожидания подвоха» еще не покинуло многих руководителей – несмотря на стабилизацию ситуации во многих секторах экономики многие из них все еще каждый день ждут новый кризис. В такой ситуации выпустить из своих рук контроль за бизнесом, становится очень сложно и страшно;
• дефицит квалифицированных функциональных управленцев и профильных специалистов. На рынке труда есть сегменты, где не только нет безработицы, а скорее наоборот – компании соревнуются между собой, чтобы заполучить и удержать специалиста. А без таких специалистов обеспечить рост компании нелегко…

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

1. Конспект лекций;
2. Мескон М.Х., Алюберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: 1992.
3. Менеджмент организации/Под ред. Румянцевой З.П., М.: 1997
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: “ФУА” ЗАО “Эконом пресс” 1997.
5. http://www.cfin.ru//management/strategy
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред., Шеметова П.В. - М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. сайт: http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/
7. http://www.aup.ru/ articles/management