Контрольная работа по Менеджменту

                            МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГОУ СПО УЛЬЯНОВСКИЙ  СТРОИТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ

НОВОУЛЬЯНОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

 

         

         Специальность: «Производство тугоплавких  

неметаллических  и силикатных

материалов  и изделий»

 

 

 

 

 

 

 

 

 КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по МЕНЕДЖМЕНТУ

240305.ОПД.11.07.2586.12

 

 

 

 

 

                                                                                    Выполнил                                                         студент группы ЗДТС-5 Блинов. Н.В                                 

                                                 

                                                                                     «___» ____________ 2012г. __________                                                           

подпись

                                                                                    

          

   Принял

                                                                                      Преподаватель  Сизова.Н.А

                                                                                                                                                                                  

     «___» ____________ 2012г. __________                                                           

подпись

          

 

 

 

 

 

 

                                       Новоульяновск 2012г.

Изм.

Лист

№ докум.

Подпись

Дата

Лист

1

                     240305.ОПД.11.07.2586.12

 Разраб.

Блинов.Н.В

 Проверил

Сизова Н.А

 

 

 

 

 

 

  Контрольная работа

   

Лит.

Листов

19

  НФУСК гр.ЗДТС-5

                                                     Содержание

1.Введение.______________________________________________________2

2.Система мотивации труда.________________________________________3

3.Методы управления конфликтами._________________________________8

4.Заключение.____________________________________________________18

5.Список литературы. _____________________________________________19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 Сегодня наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую перемену. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

 Важная часть этого изменения, как показывает мировой опыт - постижение науки и искусства менеджмента. Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути является аналогом термина «управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Например, управление техникой, биологическими процессами, государством. Т.е. управление является  более широким понятием. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами.

 Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Цель данной работы - раскрытие основных функций, принципов и методов менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Система мотивации  труда.

 Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут  быть внутренними и  внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания,  стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями,  общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников  к целенаправленным действиям. Она  выступает движущей, побудительной  силой  человеческой деятельности  и  поведения на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности  в ее осуществление. Следует различать  социально-психологическую и социально-экономическую  мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется  более   широким   кругом   факторов,   такими   как отношения  собственности,   предпринимательская  среда  и  условия  для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии   подбора   и   выдвижения   кадров,   система   организации труда,   производства   и   управления.   Два   этих   вида   мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности – это побудительная сила  трудовой деятельности  и  поведения  на основе  глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную  и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному  будущему и мотивы предусматривают  стратегию поведения, такую мотивацию  называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается  как текущая. От перспективности  мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации  труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует  интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации  выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание  их окружающими, чувство ответственности  и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких  мотивах, приносит удовлетворение. Человек  трудится не только для получения  заработка. Он испытывает интерес к  содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

  Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

  Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности   →  побуждения (или мотивы)  →    поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 1. Система мотивации трудовой деятельности.

 Различают потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения простого и расширенного воспроизводства, коллектива и личные. Формирование общественных потребностей происходит под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производительных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.

 Личные потребности людей подразделяются на материальные (потребности в пище, жилище и др.) и духовные, или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами общества, приобщении к науке, искусству и т. п.). Объем и структура личных потребностей подвергаются изменениям под влиянием развития производительных   сил   общества,   науки   и   культуры,   повышения степени удовлетворения материальных потребностей.

 Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда. Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.

 Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта. На их развитие могут оказывать влияние коллектив, отдельные его члены, общество в целом.

 По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные — это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего его объекта. Например, любит свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей его области. Активные действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект интереса, совершенствует его.

  По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный — интерес к самому процессу деятельности, опосредованный - интерес к результатам деятельности.

  Носителями потребностей и интересов выступают разнообразные общности, т. е. общество в целом, социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные работники. Каждой общности (субъекту) свойственна совокупность различных интересов. В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов. Соотношение и взаимодействие этих интересов определяет социально-экономическое развитие общества. Выявление противоречий в интересах, нахождение путей их решения обуславливают борьбу нового со старым, свидетельствует о продвижении общества вперед.

 На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим определяется большая значимость установления таких плановых и оценочных показателей работы предприятия, в выполнении которых работники должны быть лично заинтересованы. Эта личная заинтересованность обеспечивается выбором соответствующих форм и систем оплаты труда. Цель реформ в стране в конечном счете заключается в обеспечении учета всех интересов, воздействии на интересы, управлении ими и через них.

Объяснения и обоснования  поведения называются мотивировками. Мотивировки могут использоваться человеком для того, чтобы скрыть действительные мотивы его поведения.

 

 

 

 

 

 

Методы управления конфликтами.

Конфликт — это сигнал того, что что-то произошло неладное в коммуникациях между людьми, либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет  специальных способностей управления конфликтом, но так как мы сталкиваемся с ними в той или иной степени  каждый день, у нас у всех есть кое-какие навыки. Люди способны управлять  конфликтами хорошо, но им нужны  руководство и практика, они должны развивать, совершенствовать навыки поведения  в конфликтной ситуации и управления конфликтом.