Контрольная работа по "Менеджменту"

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности......5
2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом…………………………….7
3. Стимулирование труда. Сущность, значение и виды стимулов трудовой деятельности………………………………………………………………18
4. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду……………………………………………...21
5. Практика и приемы мотивации, и стимулирование труда в России и в зарубежных странах………………………………………………………23

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Рассчитать изменение численности персонала и повышение производительности труда, если объем производства возрастет на 16%, ФЗП – на 12%, средняя заработная плата одного работника – на 8%...27
2. Трудоемкость работ в литейном цехе составляет 415 тыс. нормо-часов, в цехе станочной обработки – 580 тыс. нормо-часов, в цехе сборки – 460 тыс. нормо-часов, фонд рабочего времени одного работника составляет 1890 часов, коэффициент выполнения норм 1,18. Определите расстановочную и общую численность работников……..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….29

ЛИТЕРАТУРА…………………………………………………………………...31

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[1, 142].

Мотивация трудовой деятельности является одним из самых важных факторов экономического роста общества в рыночных отношениях. Это движущий механизм для получения  быстрой, качественной и творческой отдачи от человеческого труда в условиях глобальной конкуренции, тем более, что важным становится вопрос эффективного и рационального использования человеческого потенциала.

В настоящее время в нашей  стране, как и в других странах  СНГ, наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом  жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может  идти речь ни о высокопроизводительном и эффективном труде, ни о росте  квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной  трудовой мотивации. Одна из основных проблем мотивации состоит в  тенденции снижения внимания к проблемам  труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности. А ведь оценка состояния дел в сфере  труда - необходимое условие правильного  выбора направления и методов  реализации мероприятий по оздоровлению экономики. Эта тенденция противоречит традиции труда в русском обществе.

Человек включается в общественное производство не только из - за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов, определяемых его ценностной иерархией.

Осуществляемые в стране социально-экономические  преобразования не могут быть эффективно реализованы без создания действенных  стимулов к труду и проявления творческой инициативы у работников в сочетании с дисциплиной  и организованностью[2, 21].

 

Целью контрольной  работы  является изучение темы «Мотивация и  стимулирование трудовой деятельности работника»

          Для достижения этой цели необходимо  рассмотреть следующие задачи:

- значение, содержание и  задачи мотивации трудовой деятельности;

- современные теории мотивации  и возможности их использования  в разработке системы управления  персоналом;

- стимулирование труда.  Сущность, значение и виды стимулов  трудовой деятельности;

- мотивация трудового  поведения, связь потребностей  человека, мотивов и стимулов  к труду;

- практика и приемы  мотивации и стимулирования труда  в России и в зарубежных  странах. 

Объект исследования –  персонал. Предмет - система мотивации  и стимулирования персонала.

Актуальность темы данной работы определяется тем, что от эффективной  системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворять  свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного  на достижение целей организации. В  процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют  мотивы труда.

Мотив (от фр. motif – мотив; лат. moveo – фактор) в широком смысле слова – это побудительная причина, основание, поводов к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его интересами и потребностями.

Мотив труда – это побудительная  причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством  получения благ, являющихся жизненной  необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками[3, 61].

Целью мотивации, прежде всего, является формирование и создание комплекса условий, критерий которые непосредственно будут побуждать человека к осуществлению действий, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом[4, 67].

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других для достижении целей организации, это основа управления человеком (см. рис. 1.1.) [5,294]

Рис. 1.1. Процесс побуждения к достижению цели

 

Задачи мотивации:

• Сформировать критерии оценки труда;
• Ориентировать персонал на достижение значимых для компании целей;
• Оптимизировать использование фонда заработной платы и внедрить его планирование;
• Создать конкуренцию внутри подразделений (в первую очередь сбытовых), позволяющую на основании объективных показателей выделять лучших сотрудников;
• Сформировать набор инструментов влияния на неэффективно работающих сотрудников;
• Снизить возможность возникновения конфликтных ситуаций, связанных с непониманием сотрудниками, за что они получают заработную плату[6].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом

«Двойственность» в понимании  мотивации способствовала появлению  и развитию двух классов теорий мотивации  – содержательных и процессуальных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. Макклелланда). Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию, прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее единую концепцию[7, 332].

Содержательные теории мотивации:

• Теория иерархии потребностей Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить  его важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня  даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной  России были настолько потрясены  «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

• Двухфакторная теория Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями  работы)	заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности  труда
Мотивирующие (связанные с содержанием  работы, с оценкой результатов  руководством)	ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность	Мотивируют к повышению  производительности, эффективности, качества труда

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации  попытались реализовать эти теоретические  выводы посредством программ «обогащения» труда. В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Например, человек может  любить свою работу потому, что он считает  коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может  считать болтовню с коллегами  более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может  оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.